培訓效果評估的方法 ( ( 一) ) 效果評估的層面 培訓效果評估就是培訓員工中的最后一個環(huán)節(jié)。評估結果將直接作用于培訓課 程的改進與講師調(diào)整等方面。評估從四個方面考察。

　第一層評估,反應層面。這類評估主要就是考核受訓人員對培訓講師的瞧法, 培訓內(nèi)容就是否合適等。這就是一種淺層評估,通常就是通過設計問卷調(diào)查表的形式進 行。

　第二層評估,學習層面。主要就是檢查受訓人員通過培訓,掌握了多少知識與 技能�？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。

　第三層評估,行為層。該層關心的就是受訓人員通過培訓就是否將掌握的知識與 技能應用到實際工作中,提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。

　第四層評估,結果層。這類評估的核心問題就是通過培訓就是否對企業(yè)的經(jīng)營結 果產(chǎn)生影響。結果層的評估內(nèi)容就是一個企業(yè)組織培訓的最終目的,也就是培訓評估 最大的難點。因為對企業(yè)經(jīng)營結果產(chǎn)生影響的不僅僅就是培訓活動,還有許多其她 因素都會影響企業(yè)的經(jīng)營結果。

　( ( 二) ) 選擇評估的方法 根據(jù)確定的評估目的與內(nèi)容,選擇評估的方法,對不同的培訓可以采取不同 的評估方法。

　通常情況下,都就是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培訓計劃, 并明確培訓的內(nèi)容。培訓的方式。培訓的費用預算等等內(nèi)容。值得注意的就是,在 制定培訓計劃的時候就要明確培訓效果評估的方法。當培訓活動結束后,按照培 訓計劃的要求進行培訓效果的評估。

　培訓評估的方法主要分成: 1 、受訓人員對培訓的反應、對培訓的學習過程進行評估的方法 ( (1) ) 現(xiàn)場評估法 培訓結束后,針對培訓的內(nèi)容、講師講授的技巧、培訓過程中的氣氛、組織 工作等等進行現(xiàn)場答卷。

　【適用】

　這類方法適用于檢查培訓目標與工作任務相匹配的程度,評價受訓人員在工 作中對培訓內(nèi)容的應用;了解受訓人員偏愛的學習方法以及對培訓師所使用教學 方法的態(tài)度。

　【操作步驟】

　a、 明確您要通過問卷調(diào)查了解什么信息;

　b、 設計問卷;

　c、 進行預調(diào)查,并對問卷進行修改與完善,必要時重新設計問卷; d、 正式實施問卷調(diào)查,實施對象應該就是從相關總體中抽出的一個具有代表 性的樣本; e、 對回收的有效問卷資料進行分析; f、 報告調(diào)查結果 【優(yōu)點】

　a、 成本較低,允許從大樣本中收集信息; b、 資料編碼更直接,更可能以匿名的形式進行; c、 回收的資料比較便于分析處理,如可以實現(xiàn)設計成機讀卡; d、 當調(diào)查對象分散在各地時,也可很方便地進行; e、 可避免訪談人員的偏見,如有選擇地提問; f、 當需要封閉式提問時,這就是最適合的方法,簡單實用,可以在很短的時 間內(nèi)對本次培訓的效果給出定性的評估。

　【缺點】

　a、 可能回收率很低或需要大量的事件后,

　b、 依賴于調(diào)查對象對自己所處環(huán)境的認識、個性特點與思考能力; c、 問題受到調(diào)查對象文化水平的限制; d、 不具有靈活性,如不太容易改變已經(jīng)完成的問卷設計; e、 有過于簡化資料且存在設計盲點的可能; f、 花費的時間較長,設計與測試都需要花費時間。

　g、 有時候不能真實地反映受訓人員的學習效果。因為受訓人員往往只就是憑 借現(xiàn)場學習的第一感受,給出自己的評價,尤其會受到現(xiàn)場氣氛的影響或周圍受 訓人員的干擾,會左右最終的評估結果。

　h、 一旦采用過多,會使受訓人員的填寫內(nèi)容愈加流于形式,評估的結果更 多偏離客觀真實的情況。

　( (2) ) 測試比較法 應用知識技能的測驗評定培訓成效。即在培訓開始與結束時分別用難度相同 的測試題對受訓人員進行測試,把兩次測試結果進行比較。如果受訓人員在培訓 結束后的測試成績比培訓之前的測試成績提高很多,則表明經(jīng)過培訓后受訓人員 確實提高了知識、技能。

　【缺點】

　這一方法需要培訓組織者、受訓人員與培訓師三者之間密切配合,還要選聘 負責任何經(jīng)驗豐富的培訓師。否則,測試時受訓人員相互抄襲,測試結果就沒有 意義了。

　【適用】

　對于應用類的崗位技能培訓,比較適合這種方法。對于培訓時間較長、

　培訓 內(nèi)容知識性比較強、需要理解與領會消化或要求受訓人員必須掌握學習內(nèi)容的技 術類、管理類。計算機類的培訓,直接進行結業(yè)測試。原則上可采用作業(yè)、開卷、 學習總結等等方式測試考核。

　有的也可實行閉卷考試, 由培訓主管部門組織考核, 實行教考分離的形式。

　( (3) ) 測驗評估 測驗評估包括書面測驗與操作測驗。

　書面測驗用于了解學員已掌握的知識。

　操作測驗的作用在于讓學員了解她們的學習成果。

　A 、 書面測驗 【優(yōu)點】

　a、 購買成本低;

　b、 容易記分; c、 可迅速批改; d、 容易實施; e、 可進行大樣本的評估。

　【缺點】

　a、 可能會帶來威脅感,測壓分數(shù)也許與工作績效不相關; b、 測驗結果可能會受到文化因素影響。

　B 、

　操作測驗

　【優(yōu)點】

　a、 具有較高的表面效果; b、 能強化學習效果,鼓勵受訓人員在工作中應用培訓內(nèi)容; c、 能讓培訓師與受訓人員了解教學效果。

　【缺點】

　a、 耗費時間長; b、 成本高; c、 需要做大量的現(xiàn)場準備與監(jiān)督工作; d、 受訓人員之間難免相互觀察,評分的可靠性不強; e、 中途可能受到設備損壞的影響。

　2 、受訓人員行為上的改變與工作績效就是否提高的評估方法 ( (1) ) 考察比較法 實地觀察受訓人員的工作實況,評估培訓的成效。如根據(jù)實地觀察發(fā)現(xiàn),受 過培訓的員工在工作熱誠、工作態(tài)度、責任心等等方面有明顯的改善,則可認定 培

　訓已發(fā)生效果。還可以比較受訓人員與未受訓人員的工作情況,以此比較結果對培訓的成效作出評估。如果兩者在同樣的工作崗位上,在培訓前工作成績相差 無幾,而其中經(jīng)過培訓后的員工工作成績明顯提高,表明培訓具有成效。這種定 性的評估方法需要培訓部門以書面調(diào)查或者面談的形式,向受訓人員的部門領導 了解其工作上的表現(xiàn)。

　( (2) ) 訪談 訪談方法的應用范圍很廣,可以了解受訓人員對某培訓方案或學習方法的反 應;了解受訓人員對培訓目標、內(nèi)容與自己實際工作之間相關性的瞧法;檢查受 訓人員將培訓內(nèi)容在工作中應用的程度;了解影響學習成果轉化的工作環(huán)境因素; 了解受訓人員的感覺與態(tài)度;幫助受訓人員設立個人發(fā)展目標;比較組織戰(zhàn)略與 培訓之間的一致性;為下一步的問卷調(diào)查做準備。

　【步驟】

　a、 決定需要何種信息; d、 設計訪談方案; c、 測試方案效果,必要時重新設計; d、 全面實施; e、 對訪談資料進行分析; f、 報告調(diào)查結果。

　【優(yōu)點】

　a、 可以及時對問題作出解釋并檢查理解就是否正確; b、 訪談可以實現(xiàn)雙向溝通,以確保對問題的解釋與澄清; c、 可以進行事先沒有進行到的詢問,一邊對問題進行深入的追蹤調(diào)查; d、 當需要開放式提問時,這就是最適合的方法。

　【缺點】

　a、 訪談成本較高,不就是經(jīng)濟的調(diào)查方法; b、 實施訪談與分析資料需要耗費時間,這通常限制了樣本規(guī)模; c、 訪談的效果更多的依賴于訪談者的能力。

　( (3) ) 工作績效評估法 培訓結束后,每隔一段時間 ,如 3-6 個月,培訓部門以書面調(diào)查或實地考 察的形式, 了解受訓人員在工作上取得的成績, 如工作量就是否有增加、 工作質量、 工作效率有無提高、人際交往能力就是否有提高等等,從中可確認培訓有無成效。

　有的工作,還可以使用定量的工作績效評估方法,如事故率。產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、 銷售量、成本、利潤以及客戶抱怨投訴的次數(shù)等等指標,與培訓前進行對照,從 定量的角度來衡量培訓的成效。

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