企業(yè)營銷人員勝任力提升培訓(xùn)研究
發(fā)布時(shí)間:2018-07-01 來源: 幽默笑話 點(diǎn)擊:
摘要:本文基于勝任力模型,對營銷人員勝任力進(jìn)行分析,并結(jié)合培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果影響因素研究提出了提升營銷人員勝任力的培訓(xùn)建議。
關(guān)鍵詞:營銷人員;勝任力模型;培訓(xùn)
1、勝任力概念
1973年,美國哈佛大學(xué)Mc Clelland教授首次提出了勝任力(competence),指出勝任力是人與工作、工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī)。目前文獻(xiàn)采納較多的是美國心理學(xué)家Spencer1993年對勝任力的定義:勝任力
是能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就,或者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的、個(gè)人的、潛在的深層次力,它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能,即任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù),并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的能力[1]
2、基于“勝任力”模型的營銷人員能力分析—以A保險(xiǎn)公司為例
通過對A保險(xiǎn)公司多位管理人員的訪談及對一線營銷人員的調(diào)查,結(jié)合“勝任力”模型的內(nèi)涵,最終確定保險(xiǎn)營銷人員在基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力兩方面的10個(gè)指標(biāo):
。1)基準(zhǔn)性勝任力指標(biāo)
保險(xiǎn)營銷人員的基準(zhǔn)性勝任力,包括從事保險(xiǎn)營銷工作所必需的理論、知識和專業(yè)技能,包括保險(xiǎn)與市場營銷知識、溝通能力、市場分析能力、銷售經(jīng)驗(yàn)與技巧、客戶導(dǎo)向思維五個(gè)方面。
。2)鑒別性勝任力指標(biāo)
保險(xiǎn)營銷人員的鑒別性勝任力,它包括保險(xiǎn)營銷人員的社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、成就動機(jī),此部分才是區(qū)分高效者與普通者的關(guān)鍵。包含主動積極、責(zé)任感、成就欲望、自信堅(jiān)韌、心理素質(zhì)五個(gè)方面。
3、提升營銷人員勝任力的培訓(xùn)研究
要提升營銷人員的競爭力和崗位勝任力,培訓(xùn)是必不可少的手段,特別是對于基準(zhǔn)性勝任力是較為容易通過培訓(xùn)獲得提升和發(fā)展的,也是目前保險(xiǎn)公司普遍比較重視的部分。
3.1 培訓(xùn)需求分析
要設(shè)計(jì)出與員工的工作相關(guān)、能切實(shí)提升營銷人員勝任力的培訓(xùn)內(nèi)容,進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是一項(xiàng)必不可少的工作,而且它也是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步。不管一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是由什么原因引起的,培訓(xùn)工作人員都應(yīng)該通過培訓(xùn)需求分析來決定具體的知識、技能、態(tài)度需要提升的內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問卷調(diào)查法。調(diào)查的對象主要集中在未來的受訓(xùn)人員和他們的上司,同時(shí),還要對工作效率低的管理機(jī)構(gòu)及
員工所在的環(huán)境實(shí)施調(diào)查,從而確定環(huán)境是否也對工作效率有所影響。
3.2 培訓(xùn)效果分析
培訓(xùn)效果反應(yīng)是指培訓(xùn)部門評估學(xué)員對授課教師、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)環(huán)境的反應(yīng)。其目的在于,培訓(xùn)部門及時(shí)了解學(xué)員對有關(guān)環(huán)節(jié)或整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的真實(shí)感受,聽取他們的意見、建議,以彌補(bǔ)培訓(xùn)工作中的不足,積累培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),不斷改進(jìn)培訓(xùn)工作。
通過對A保險(xiǎn)公司營銷人員受訓(xùn)后的問卷調(diào)查與訪談,經(jīng)數(shù)據(jù)匯總分析,對培訓(xùn)效果的影響因素有如下結(jié)論:
(1)培訓(xùn)效果與性別無關(guān)
公司所進(jìn)行的營銷人員培訓(xùn)中對性別的適合程度沒有顯著差異,在以后的類似中可不必過多考慮性別因素。
。2)營銷人員培訓(xùn)滿意度較高但個(gè)體差異大
通過部分訪談及調(diào)查,筆者發(fā)現(xiàn)由于從事保險(xiǎn)銷售工作的員工一般性格外向開放,在培訓(xùn)中容易進(jìn)入角色,培訓(xùn)參與度與投入性更高,但同時(shí)對事物的看法也更個(gè)性化,個(gè)體之間差異較大。
。3)工作年限短的員工比老員工培訓(xùn)滿意度高
司齡一年以下的營銷人員往往對培訓(xùn)的反應(yīng)較好,而司齡較長的員工對培訓(xùn)的反應(yīng)相對較差,認(rèn)識度也相對一致。因?yàn)樗君g1年以下的員工剛加入公司,為適應(yīng)崗位需要技能從多方面提升,他們多數(shù)在心理上對培訓(xùn)有著迫切的需求,在培訓(xùn)時(shí)投入的精力也會更多,而司齡較長的營銷人員往往因接受的培訓(xùn)較多,對類似的培訓(xùn)有一定的認(rèn)識,不會有很強(qiáng)烈的反應(yīng),而且由于從事營銷崗位較長的員工,客戶資源豐富,業(yè)務(wù)也較繁忙,無暇顧及培訓(xùn)充電。
3.3營銷人員勝任力提升培訓(xùn)建議
結(jié)合以上調(diào)查結(jié)果分析,對企業(yè)營銷人員培訓(xùn)提出如下建議
。1)根據(jù)受訓(xùn)者工作經(jīng)驗(yàn)與背景不同進(jìn)行分組培訓(xùn)
建議在以后的培訓(xùn)前期,針對司齡不同的人進(jìn)行需求分析,以了解經(jīng)驗(yàn)不同人員對培訓(xùn)內(nèi)容和方法的要求。同時(shí)編寫不同的深度的培訓(xùn)教材,而非統(tǒng)一的培訓(xùn)教材。在培訓(xùn)報(bào)名的時(shí)候,直接分為初級組,中級組和高級組。初級組側(cè)重公司概述和產(chǎn)品知識培訓(xùn),可以采用多采用模擬演練等的培訓(xùn)模式,要求上級管理者在培訓(xùn)后的工作中直接跟進(jìn)。中級組側(cè)重產(chǎn)品知識和銷售技巧的培訓(xùn),需要采用創(chuàng)新的培訓(xùn)方式。高級組則可請營銷精英或者知名行業(yè)專家分享經(jīng)驗(yàn)與案例。
。2)提高培訓(xùn)內(nèi)容的有效性和針對性
課程內(nèi)容的設(shè)置與培訓(xùn)效果具有很強(qiáng)的相關(guān)性。由培訓(xùn)內(nèi)容的有效性可以預(yù)測培訓(xùn)的效果,因此,培訓(xùn)內(nèi)容的確定應(yīng)該得到培訓(xùn)工作者的高度重視。在“培訓(xùn)內(nèi)容”的操作定義中,有效的“培訓(xùn)內(nèi)容”應(yīng)該符合下列條件它滿足了績效達(dá)成的要求它與員工的工作相關(guān)它是對工作一般規(guī)律的概括。只有與員工的工作相關(guān),員工通過培訓(xùn)內(nèi)容能得到提高工作績效的知識和技能,并因此將獲得自身的滿足感和外界的激勵(lì),員工才可能具有充分的動力去學(xué)習(xí)領(lǐng)會培訓(xùn)內(nèi)容,也才有可能、有興趣去把培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到工作之中。
。3)選擇適合的培訓(xùn)方法
不同的培訓(xùn)方法盡管技巧各不相同,但其基本作用原理都是一樣的,都要經(jīng)過四個(gè)作用階段:首先利用培訓(xùn)課題引起學(xué)員注意,然后運(yùn)用培訓(xùn)方法使學(xué)員了解培訓(xùn)內(nèi)容,第三步,運(yùn)用技巧使受訓(xùn)員工對培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生反應(yīng),進(jìn)而接受培訓(xùn)內(nèi)容,并把培訓(xùn)內(nèi)容變成潛在的行為意向,最后,讓受訓(xùn)員工在實(shí)踐中檢驗(yàn)新的行為、新經(jīng)驗(yàn)并鞏固這些內(nèi)容,達(dá)到改變、改善行為或態(tài)度的目的。在這四個(gè)階段,要想實(shí)現(xiàn)最后一步即改變員工行為和態(tài)度,那么前三個(gè)階段是必不可少并且都要能有效的銜接、連貫下來。缺少了任何一步,最后一步都不會實(shí)現(xiàn)任何一
步效果不佳,最后一步的效果也不會好。因此,只有選擇明確的課題吸引學(xué)員的注意力,選擇恰當(dāng)?shù)、各種各樣的培訓(xùn)方法向?qū)W員傳授、顯示培訓(xùn)內(nèi)容,最大限度地讓學(xué)員接觸到培訓(xùn)內(nèi)容。公司應(yīng)該在以后的培訓(xùn)中更多的運(yùn)用角色扮演、案例分析、情景模擬等各種方法,使員工參與、投入到培訓(xùn)過程中,對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行消化、吸收、反應(yīng)并轉(zhuǎn)化為他們頭腦中的自覺行為。
。4)選擇適合的培訓(xùn)師
在成人教育模式中,學(xué)員處于整個(gè)培訓(xùn)活動的中心,培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容的選擇都圍繞學(xué)員的需要和特點(diǎn)進(jìn)行,培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中只充當(dāng)引導(dǎo)者和輔導(dǎo)者的角色。而對于有著實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的營銷人員進(jìn)行培訓(xùn),在講師的選擇時(shí),除具備基本的講師素質(zhì),自身也須具備豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)。
參考文獻(xiàn):
[1]鄭重,安力彬.勝任力理論在人力資源管理中的應(yīng)用[J].軟科學(xué),2013(7).
[2]林源,淺析影響企業(yè)培訓(xùn)效果的心理學(xué)因素 [J] 石油教育2006.4
課題名稱:本文為成都航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院科研項(xiàng)目《 基于勝任力模型的市場營銷專業(yè)人才職業(yè)能力培養(yǎng)研究》的階段性成果。(項(xiàng)目編號:061775)
作者簡介:彭軼妮(1980—),女,湖南人,碩士研究生,成都航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院,助教。研究方向:工商管理。
相關(guān)熱詞搜索:勝任 營銷人員 提升 培訓(xùn) 研究
熱點(diǎn)文章閱讀