摘 要 在對高校教師的人性假設分析的基礎上，將激勵理論運用于高校教師管理中，樹立“以師為本”的教師管理理念，構建有效的激勵機制，建立客觀、公平的教師考評體系，是激發(fā)高校教師工作積極性和創(chuàng)造性的保障，對提高學校的整體管理水平具有促進作用，是高校教師管理取得實效性的組織保障和制度保障。
　　關鍵詞 激勵理論；人性假設；管理理念；激勵機制；教師管理
　　中圖分類號：G645.1 文獻標識碼：A
　　文章編號：1671-489X（2016）24-0014-04
　　A Study on Management Idea and Management Mechanism of
　　Contemporary University Teachers： based on Hypothesis of Hu-man Nature//SUN Zhifang， GU Shan， DU Xinan， LI Changqing， GAO Fenglou
　　Abstract Based on the analysis of the assumption of human nature of college teachers， the author applies the modern motivation theory
　　to the management of teachers in colleges and universities， sets up a
　　teacher-centered teacher management concept， constructs an effec-tive incentive mechanism， establishes objective and fair teacher eva-
　　luation system， Is the source of motivation and creativity of univer-sity teachers to promote the overall management level of the school has a catalytic role in the management of colleges and universities to
　　achieve effective management of the important organizational and system security.
　　Key words incentive theory； human hypothesis； management philo-sophy； incentives； teacher management
　　1 前言
　　高校教師是實現(xiàn)高校三大職能的人力資源，是高校教師管理的核心。如何激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性，是高校當前發(fā)展和內涵建設面臨的重要問題之一。按照《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》的精神要求，調動高校教師的工作積極性和創(chuàng)造性，就要強化教師崗位管理，完善教師聘用方式，優(yōu)化教師隊伍，構建科學的激勵機制，充分調動和發(fā)揮教師的工作積極性和創(chuàng)造性。人性假設理論認為，人在組織活動中的行為是有動機的，并且取決于人的觀念和需求。所以要了解人的行為動機，進而把握人的行為，就必須對人的觀念和需求進行研究，對提高管理績效具有重大意義。因此，在當代高校教師管理中，靈活運用激勵理論，創(chuàng)新現(xiàn)代教師的管理理念和管理機制，是保障學校和教師達到“雙贏”的有效方式，已成為當前高校教師管理中受關注的問題，也是本文的立意基礎。
　　2 人性假設理論的主要觀點
　　人性假設理論是美國行為科學家道格拉斯·麥克雷戈（Douglas McGregor）在1960年發(fā)表的《企業(yè)中人的方方面面》中提出的觀點，指出人性是可以發(fā)展的，并按人性假設把人依次分為“經濟人”“社會人”“自我實現(xiàn)人”“復雜人”等�！敖洕�人”認為，追逐物質利益最大化是人行為的誘因；“社會人”認為，滿足人的社會需求是激勵人行為的基本因素，是人工作的意義；“自我實現(xiàn)人”認為，人的需求依次分為低級需求和高級需求，需求的滿足也是依次由低級到高級逐漸達到滿足的，但由于人具有自我實現(xiàn)的內在需求，因此，人能自動地將個人目標的實現(xiàn)與組織目標的實現(xiàn)有機統(tǒng)一起來；“復雜人”也認同這一點，同時還認為，人由于所處的環(huán)境、所受的教育、入職動因和目標均不相同，人的需求具有差異性，是復雜的，人可以根據自己的能力和需求對組織的不同管理方式做出相應的選擇[1]。
　　3 管理中的教師人性假設
　　教師人性假設的錯置 教師由于掌握著比較先進的知識和技能，從事著教書育人的特殊職業(yè)，因此被視為特殊群體，并在不同的歷史階段被貼上“不同的標簽”。 教師，在我國傳統(tǒng)文化中被視為“神”，在我國現(xiàn)代價值體系中被視為“完人”，在教育管理者眼里被視為“超人”。無論是“神”“完人”還是“超人”，都是對教師進行的唯心主義的價值判斷，是對教師本性的歪曲。若不能對教師的人性進行準確定位，就會對教師職業(yè)進行價值誤判，從而誤導教師對自身和教師職業(yè)做出誤判、產生錯位，久而久之，就會使教師對教師職業(yè)產生倦怠、疲憊，進而影響教師的自身發(fā)展和專業(yè)發(fā)展。
　　教師作為人中普通一員，首先是“人”，具有普通人的共性；其次才是“師”，具有特殊性，即“人者之師”。換言之，教師首先是“人”，然后才是“師”，這是對教師的理性定位。因此，教師理應具有普通人的所有需求，并且具有達到滿足的正當性。然而不同的是，教師在滿足了自己的低級需求之后，還會有較高的社會需求和成就需求的滿足感[1]，因此，切不可以“人者為師”的特殊性取代“師者為人”的本質屬性。否則就是對教師脫離人的本質屬性而進行的抽象的認識和定位，無形中會使教師產生巨大的心理壓力，從而扭曲教育工作的本質。

相關熱詞搜索：管理機制 管理理念 當代 高校教師 研究