人才外流一詞首次出現(xiàn)在1958年，它是指英國學者和科學家移民美國這種現(xiàn)象，后來被廣泛用來形容人力資源的國際轉移，也就是熟練勞動力(如科學家。工程師、高級技術工人等)從一個國家移民到另一個國家。后來該詞匯主要指發(fā)展中國家人才流失到發(fā)達國家這種現(xiàn)象。1961―1972年期間發(fā)展中國家有30萬熟練工人移居西方國家，1990年美國統(tǒng)計資料顯示，發(fā)展中國家移居美國的熟練工總量高達250萬。2000年，經合組織國家接受的每10名受過高等教育的移民中就有6名來自發(fā)展中國家，非洲、拉美許多國家甚至有超過30％接受過高等教育的人去了經合組織國家，發(fā)展中國家送出去的留學生也大多選擇留在西方國家。以數(shù)量而論，中國、印度是世界上最大人才流失國。
　　
　　發(fā)展中國家人才外流步伐加快的主要原因
　　
　　(一)西方發(fā)達國家政府的支持�！睹绹�1990移民法》第121(b)條款對“基于就業(yè)的移民”作如下規(guī)定：下列人員可以優(yōu)先獲得美國移民資格：具有在科學、藝術、教育、商業(yè)和體育等方面有杰出才能的外國人；杰出的教授和研究員；跨國公司高級管理人員和經理；具有高學歷、能使美國經濟、文化藝術、商業(yè)等方面繁榮的專業(yè)人士；熟練工人和專業(yè)人士。不僅如此，美國《1998年競爭力與勞動力促進法》再次強調通過配額制度篩選具有高學歷或特殊專業(yè)才能的移民申請進入美國。歐洲雖無明確法律規(guī)定移民時外來人才優(yōu)先，但行政政策卻類似美國。
　　(二)人力資本具有更強大的生產力。自Gary Beeker 1964年提出人力資本概念后，大量學者研究發(fā)現(xiàn)，勞動力通過對自身的教育投資，可以提高其生產能力和效率，人力資本投資與其他有形資本投資在生產上具有同等甚至更重要的作用。人力資本與一般勞動力的區(qū)別體現(xiàn)在他們比后者多擁有一個知識與技術集合，這個集合能使他們具有創(chuàng)立新思想、開發(fā)新產品、尋求新的生產過程和新的生產方法等能力，勝任那些沒有受過相應教育與培訓的人無法勝任的工作。由于人才能提高生產水平，創(chuàng)造更多財富，增加國民收入，因此占美國人口不到5％的美國科學家和工程師，卻創(chuàng)造了美國50％的GDP。薩哈羅波洛斯和伍德哈爾在合著的《教育投資分析》一書中指出，人力資本構成國民財富基礎，資本與自然資源僅僅是被動生產要素，人是主動生產要素，他們通過積累資本、開發(fā)自然資源、建立社會、經濟和政治組織，促進國家發(fā)展。因此，發(fā)達國家無論是政府還是企業(yè)對人才流入普遍持歡迎態(tài)度。
　　(三)西方國家人力資本短缺。由于世界市場競爭加劇，技術更新?lián)Q代加速，使發(fā)達國家高新技術研發(fā)人才短缺。支撐美國高技術三大學科數(shù)學、自然科學和工程學培養(yǎng)的人才難以滿足其需要，據2005年調查，美國愿意獲取工程學士學位的高中生比例不到6％，比10年前下降36％。2000年，中國理工科的大學本科畢業(yè)的比重是56％，而美國這一數(shù)字是17％。2005年，美國科學院提出解決數(shù)理學科人才短缺方案：一是加大本國培養(yǎng)力度。二是對具有數(shù)學和自然科學博士學位的外國留學生增加發(fā)放簽證的數(shù)量，對于沒有找到工作的此類學生延長一年在美找工作的時間，一旦找到工作，就盡快為其辦理工作許可證和永久居住證。
　　(四)優(yōu)厚的工資和生活待遇。國外優(yōu)厚工資待遇和良好工作環(huán)境是發(fā)展中國家人才大量移居國外的主要誘因。個人教育投資所形成的人力資本，其生產力大大提升，在完全競爭的勞動力市場上，擁有技術的勞動者要求其工資等于其邊際產品，以作為其人力資本投資收益。在發(fā)展中國家，由于工資遠遠低于個人的邊際產出，因此教育投資的機會成本得不到應有的補償。為了保證自己的利益最大化，擁有知識和技能的人才就選擇到國外高工資區(qū)域就業(yè)。發(fā)達國家的工資水平往往是發(fā)展中國家的數(shù)十倍，如中國教授的一年的收入僅相當于美國同行一月的收入。
　　(五)專業(yè)人才集聚所引發(fā)的生產力倍增效應。專業(yè)人才的生產力將隨集聚在同一地區(qū)類似專業(yè)人才數(shù)量的增加而增加，或者說，人才集聚具有規(guī)模經濟效應。一個人單打獨斗的成功率遠遠低于與他人合作交流的成功率。留學人員不愿回國，是因為國內具有類似知識結構的人太少，沒有一個良好信息溝通渠道和環(huán)境，其個人生產力無法發(fā)揮到最高水平。據統(tǒng)計，來自發(fā)展中國家的移民科學家發(fā)表的論文數(shù)比國內同行平均多4.5篇，專利數(shù)是國內的10余倍。
　　(六)人才流出國“推”的因素。以上幾點都是人才流入國“拉”的因素，促使人才外流。而“推”的因素包括：本國種族歧視、政治迫害、不公平的工資待遇、惡劣的工作環(huán)境、落后的基礎設施和科研條件等。一個奇怪的現(xiàn)象是經濟技術越落后國家，其受過良好教育的技術性人才流失越嚴重。2000年，海地、牙買加和圭亞那等國80％以上的大學畢業(yè)生移居國外。印度移民有30萬，受過高等教育的比例達到75％，而非洲移民的12.8萬人中，受過高等教育的人數(shù)為9.5萬。
　　
　　人才外流對發(fā)展中國家的影響
　　
　　(一)人才流失制約發(fā)展中國家的經濟社會發(fā)展。紐約大學的托達羅和華盛頓大學的史密斯認為大量的技術人才永久外流，不僅意味著發(fā)展中國家失去大量珍貴人力資本，也對未來經濟進步產生嚴重制約。Michel Beine等人認為：如果受過高等教育的人占總人口5％以上且受高等教育人口中移民率超過20％，則人才流失對本國人力資本的增長產生負面影響。人才流失還對社會穩(wěn)定平衡發(fā)展帶來不可估量的損失。據世界衛(wèi)生組織估計，1000個病人至少需要2.3個醫(yī)療工作者，而印度只有1.9人。自1956―2002年，印度最好醫(yī)學院“全印醫(yī)學院”56％的畢業(yè)生移居國外。由于印度的經濟貧困和醫(yī)療衛(wèi)生服務供給不足，致使印度的平均壽命和嬰兒成活率低于發(fā)展中國家一般水平。
　　(二)人才斷代，制約經濟創(chuàng)新活力。流失人才往往是本國最優(yōu)秀人才，這是因為受過高等教育的人才要在國外生存下去必須具有非常強的科研能力和工作能力，他們是流出國最活躍的生產要素。發(fā)達國家的人才篩選機制具有“掐尖效應”，引入他國優(yōu)秀人才增強本國科技創(chuàng)新能力，同時降低他國的生產與創(chuàng)新能力，進一步拉大雙方科技水平差距，即強者愈強，弱者愈弱。
　　(三)教育補貼成本無法收回。在發(fā)展中國家，家庭和個人并不會全部承擔教育投資，有很大部分投資是政府承擔的。如果成才后到國外工作，就相當于發(fā)展中國家向發(fā)達國家的教育提供補貼，教育投資產生的紅利由發(fā)達國家占有，而發(fā)展中國家獨自承擔教育補貼成本。
　　以上幾點是人才流失對發(fā)展中國家的負面影響，當然也有學者認為人才國際移動不只是零和博弈，發(fā)展中國家也能從中受益：1.國外匯款。如果外流人才將國外工資收入的一部分匯回國內，發(fā)展中國家也可以獲得不少外匯收入，如孟加拉國，每年可收到20億美元海外移民匯款，這是本國第二大外匯收入，這些收入可以用于經濟發(fā)展投資。2.人才回流。如果在發(fā)達國家留學和工作的移民能返 回本國，就能增加本國人力資本供應，帶回最珍貴最新的科技發(fā)展信息和新知識，提升本國科學技術實力。臺灣新竹科技園和印度班家羅爾軟件科技園吸引了大量海外回歸的高技術專業(yè)人才。3渠道溝通。外流人才可以利用自己個人關系網絡為流出國在經濟貿易、科技文化活動等領域內架通與流入國合作的橋梁。
　　
　　中國人才外流現(xiàn)狀及其對策
　　
　　中國人才外流損失十分嚴重。近十余年中國出國留學人員累計數(shù)達114.1萬人，回國只有30.3萬人，累計回歸率只有26.5％，個別年份的回歸率只有15％。中國重點大學的一些科系學生60―70％留學國外，他們絕大多數(shù)都是中國該學科內最優(yōu)秀學生，但學成歸國的人數(shù)很少�！斑@些由中國付出巨大教育成本培養(yǎng)出的人才，在科、教、研領域，特別是能夠創(chuàng)造高附加值的知識經濟領域為移居國工作，對急需發(fā)展人才的中國無疑是一種損失�！比绾瘟糇∪瞬呕蛘呶�引留學人員歸國工作重點應做好以下幾項工作：
　　(一)創(chuàng)建有利于人才生活和工作的生態(tài)環(huán)境。1.建立合理的薪酬支付機制，縮小與發(fā)達國家的工資差距。中國與發(fā)達國家的工資差距很大，期望用發(fā)達國家的工資水平留住人才是不現(xiàn)實的。人力資本邊際產出高于普通勞動者，因此其工資水平必然高于非熟練勞動力工資，否則會嚴重挫傷他們工作積極性，從而誘使人才外流。在人力資本工資政策上，依據個人對社會的貢獻大小決定工資水平，既要拉開技術人才與非技術人才的工資差距，也要拉開技術人才內部工資差距，最優(yōu)秀人才收入可以是一般人才收入的幾倍甚至數(shù)十倍。2.提高社會福利，消除人才的后顧之憂。政府和企業(yè)制定優(yōu)惠政策對技術人才在住房、社會和醫(yī)療保險、子女入學教育等方面提供較為優(yōu)越的福利待遇，使其安心工作。3.創(chuàng)立良好的工作環(huán)境。許多優(yōu)秀人才決定是否出國看重的是國內外科研條件差異，良好工作環(huán)境是實現(xiàn)他們人生價值的基礎。因此應當盡可能改善工作環(huán)境，配備良好設備，提供充�？蒲匈Y金，為科學人才潛心科研多出成果創(chuàng)造條件。4.建立公平人才用人機制。對于國內人才和留學歸國人才，在聘用、職位、待遇。晉級等方面要一視同仁，通過平等競爭，以個人的能力和貢獻決定其所處的地位，任何偏袒都不利于人力資本的有效使用。
　　(二)疏通留學人員回國工作的渠道。一是將國內高校、科研院所、企業(yè)和政府部門需要從海外引進人才的數(shù)量、專業(yè)、工資福利待遇、能力要求等信息定期對海外留學人員發(fā)布，以便使留學人員了解國內用人信息，方便他們作出回國工作的決策；二是加強對留學人員和海外專家學者的情報收集工作，跟蹤調查他們的知識狀況、工作能力、工作意愿，根據國家發(fā)展的需要和引進人才的質量要求，有選擇地邀請或者招聘他們回國短期或長期工作。
　　(三)提升高等教育質量。高校教育質量好壞對能否抑制人才外流具有特別重要作用，中國《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要2010―2020年》指出：“加快創(chuàng)建世界一流大學和高水平大學的步伐，培養(yǎng)一批拔尖創(chuàng)新人才，形成一批世界一流學科，產生一批國際領先的原創(chuàng)性成果，為提升我國綜合國力貢獻力量�！焙茱@然，當中國擁有能力培養(yǎng)多個學科和專業(yè)世界頂尖人才的能力時，這就意味著如北大、清華、復旦等眾多高校的優(yōu)秀學子無需到到國外深造，就可以在國內以較低成本享受同樣優(yōu)質教育服務，這會大大降低人才外流的機率，抑制發(fā)達國家“掐尖效應”的蔓延。
　　(四)收取教育補償費。盡管用征稅方式限制人才外流的觀點在實踐中很難實行，但中國可以對于對享受公費培養(yǎng)的技術人才外流收取教育補償費，以減少國家的損失，提高人才外流成本，從而達到限制人才外流的目的。
　　
　　(責任編輯：劉娟娟)

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