大量外企的職業(yè)經理人開始向國企和民企回歸。個人選擇背后蘊含著行業(yè)背景和經濟大勢的變化。在中國之前，新加坡已經經歷了這一過程，和中國同時，印度也存在著這一現(xiàn)象。 　　
　　對跨國企業(yè)的中國職業(yè)經理人來說，回歸本土企業(yè)逐漸成為一種潮流。20年前，跨國企業(yè)對中國公司進行大規(guī)模的資源傾斜，外企體面的工作，優(yōu)厚的待遇成就了無數(shù)個“白領夢”、“金領夢”。隨著中國公司的壯大，資源投入業(yè)已進入“回報期”，加之金融危機爆發(fā)，中國區(qū)在承擔更多績效壓力的同時，紛紛收緊人力成本支出，外企已不再是當年的夢想之地。
　　
　　洋為中用
　　
　　每年的校園招聘季，董煒都會帶領麥當勞人力資源和營運部門的骨干站在上海、北京、廣州和深圳的大學講臺上，推介這家世界最大的快餐連鎖企業(yè)，希望改變中國大學生心中“洋快餐就是端盤子”的觀念�，F(xiàn)在，這位在麥當勞工作了18年的職業(yè)經理人依舊會站在校園招聘的講臺上，有所不同的是，他推介的觀念變成了“中國人也能做好自己的快餐”。2010年2月，麥當勞(中國)有限公司人力資源總監(jiān)董煒跳槽真功夫，擔任副總裁兼首席人力資源官。他之前“管理”的是麥當勞中國區(qū)的5萬多人，現(xiàn)在是真功夫的1.5萬名員工。1990年，麥當勞在當時的深圳商業(yè)中心東門老街開出了中國內地第一家麥當勞――光華店，一年后，大學畢業(yè)生董煒加入了這家門店。作為麥當勞在中國招聘的第一批管理人員，他從最基本的門店運營做起，歷經了多個部門的管理角色。
　　至于跳槽原因，董煒并不愿過多從老東家身上分析。但實際上，洋快餐經理人轉投國內快餐業(yè)已不是個案，個人選擇背后蘊含著行業(yè)背景和經濟大勢的變化。早在2008年10月，麥當勞(中國)市場總監(jiān)張帆便跳槽真功夫，出任營銷總監(jiān)。從張帆跳槽到董煒轉投，兩年多時間內，麥當勞和肯德基跳槽到真功夫的職業(yè)經理人達到10余名，其中不乏多名營運和市場部門骨干。
　　真功夫挖走洋快餐的經理人只是冰山一角，在IT、金融等歐美公司為主導的行業(yè)，“回歸”趨勢同樣明顯。2009年，在惠普工作25年，曾任惠普全球副總裁、中國區(qū)總裁的孫振耀加入本土的海輝軟件。在金融業(yè)，德意志銀行中國區(qū)負責人張紅力經過中組部考察“回歸”成為中國工商銀行副行長……幾乎每月都有好幾樁“回歸”事件見諸報端，并且這些僅僅是對財經媒體來說“排得上號”的巨頭。
　　“以前是新加坡，現(xiàn)在是印度和中國。”萬寶盛華(中國)華南區(qū)域總監(jiān)廖繼斌分析，20世紀中期，新加坡人才流失率曾高達90％，但從20世紀90年代開始，其人才回流率逐年上升，現(xiàn)已超過60％，成為亞洲人才回流率最高的國家之一。目前，和中國情況類似，印度由于本土經濟發(fā)展，大量職業(yè)經理人也開始回流，甚至吸引大量西方職業(yè)經理人，薪酬為本土員工的3倍，引起本土員工的不安。
　　就在董煒跳槽真功夫的2010年初，國內外媒體開始熱炒中國GDP超越日本，以經濟規(guī)模論，中國成為了世界“二哥”。此時的外企職業(yè)經理人都明白一個事實：中國的企業(yè)并不如它的經濟一樣出色，這正是機會所在。
　　改革開放的總設計師鄧小平曾提到，中國最需要的兩樣東西是先進的科學技術和西方大企業(yè)管理經驗。外企職業(yè)經理人將規(guī)范的管理經驗帶到本土企業(yè)，做的便是老人家說的后一件事，從職業(yè)經理人“回歸”后的實踐不難看出，“洋為中用”很多時候都是企業(yè)提升管理水平的便捷之道。
　　
　　理性的選擇
　　
　　有人提出一個有趣現(xiàn)象，近年來，日本車在歐美市場“賣不動”，但在中國卻銷售火爆，一度達到年增60％，但與之同時，日資車企的薪資糾紛卻越來越多，卷入糾紛的不乏中層職業(yè)經理人。除此以外，從外企進入中國市場開始，中外經理人“同工不同酬”的情況就客觀存在，金融危機后，問題越發(fā)明顯。廖繼斌分析道，金融危機使得一些外企高管主觀認為中國勞動力成本低，本土高管薪酬也應更低，給予本土高管的薪酬往往只有同層次外籍高管的一半或1／3。
　　“中國區(qū)像個男孩，長大了要出門打工了，要給家里補貼�！币晃粨碛�10年外企人力資源管理經驗的經理人更直截了當?shù)刂赋觯?0年前，500強要搶占中國市場，進行了資源的大幅傾斜，外企待遇“一枝獨秀”�，F(xiàn)在，500強已經到了要回報的時候，跨國企業(yè)在海外上市，要給股東分紅�！癕ade in China造成了中國人廉價的印象，在很多外企，遇到股東施壓，人力成本肯定是挨第一刀�！狈N種因素，點燃了經理人回歸本土的渴望。
　　回歸之切對應了求才之渴。根據(jù)世界著名人力資源公司萬寶盛華在2010年發(fā)布的《外資和民營企業(yè)人才競爭力調查》，中國中高層職業(yè)經理人尋找工作時首選民企的比例比2006年上升了5％，首選外企的比例卻下降了10％。該公司在中國區(qū)的一項調查顯示，在醞釀上市的中國民企中，有36％的企業(yè)內部缺乏支持上市發(fā)展的關鍵性人才，41％的民企在國際化進程中難以吸引所需人才。
　　2010年，在全球財富500強中，中國企業(yè)已超過54席。與外企“勒緊錢袋”相比，中國企業(yè)大踏步改變世界經濟版圖的同時正“慷慨”攬才，國企尤為突出�！皣�企的吸引力不言而喻，中國人素有家國情懷�！睔W美同學會副秘書長陳泉分析，國企“百萬年薪”全球招聘已經不再是新聞、“千萬年薪”也早已成為現(xiàn)實。更重要的是，“軟性待遇”讓外企望塵莫及。在國內一線城市，如果不解決本地戶口，孩子念書可能每年“贊助費”就有10萬，在醫(yī)療領域，專家門診，特殊通道，這些都是極具吸引力之處。再說房價，如果能作為“千人計劃”這樣的高端人才引進，一套大城市的房子完全超過了你在外企兩三年的薪資。在跨國企業(yè)中國公司，任命本土人才擔任中國區(qū)最高職務的仍是少數(shù)，但對處于高速發(fā)展的民企來說，經理人的上升速度更快，一年甚至是一季度調整一次。如果加上股權激勵，很少有外企具有這樣的吸引力。對于真功夫給出的待遇，董煒并不愿意多談，但他強調了和企業(yè)共同成長的成就感。不過，在廣州一位資深零售業(yè)觀察家看來，真功夫早已宣布過將有A股上市的計劃，按照業(yè)內慣例，中高層都會有股權激勵，這無疑是吸引多位外企經理人的原因。
　　國內企業(yè)提供的職位很多時候還是經理人的資源杠桿�！案呤⑽幢乇鹊蒙现薪�!”一位資深金融“海歸”告訴記者，現(xiàn)在很多“海歸”對中金、中信這樣的國有投行趨之若鶩，從高盛跳槽中金的人不在少數(shù)�！八麄兛粗惺裁�?看中的是資源。每天都在全國各地見到市長、分管副市長、國資委主任，混熟了再去私募，最后挺進創(chuàng)業(yè)板�！�
　　與之相反，國內不少人對高盛這樣的跨國投行卻頗有微辭，“之前賺得太多”，去地方找項目可能還會引起當?shù)卣�府“警覺”。美元這段時間一直走低，一些國際大投行的中國員工，以前換成人民幣還能是 百萬年薪，但現(xiàn)在很多都已經沒有了�；貧w還是敗退?生長在中國內地的蘇堅(化名)就是“棄高盛選中金”中的一位。上世紀90年代末在美國取得MBA學位后，蘇堅加入了當時的世界第五大投行貝爾斯登，此后，商務艙、七星級酒店成為了他的生活“符號”。2007年次貸危機爆發(fā)，他選擇“回歸”中國南方的一家民營企業(yè)做財務總監(jiān)，由于他有多年港股IPO經驗，正迎合了該民企的上市愿望。
　　以上“海歸”人士表示，即便在香港的投行圈，中國人做到MD(managingdirector)的也并不多，想“回歸”的多數(shù)都在低一級的VP(vice president)職位上“回歸”了。“VP”被翻譯為“副總裁”，這只是“唬人”罷了。中西部某些地方的國資委領導一看名頭一般都會驚呼，“哇，這么年輕就是副總裁，真是年少有為啊!”蘇堅就是在這樣一個VP位置上“回歸”的。在這家民營企業(yè)的兩年時間里，他成功運作了一次港股借殼上市�！懊衿蟮腃FO遠比在投行的VP舒服，之前一天睡6個小時，現(xiàn)在每天只工作6小時。”
　　
　　回歸的困難
　　
　　蘇堅這樣的回歸者屬于“技術派”，本土企業(yè)看中的是其經驗能夠達到特定的短期目的。事實上，投行“出逃”的VP已經算是回歸潮中的幸運兒，更多回歸者作為“空降兵”，存活率往往不盡人意。一方面，國內企業(yè)內部人才儲備不足，直接導致了民企在快速發(fā)展中過于依賴“空降兵”，期望過高易生矛盾。同時，部分民企引進“空降兵”具有一定盲目性，老板注重短期效益，加之自身制度和管理不完善，缺乏“空降兵”生存的土壤。“廣東一家兒童用品公司，‘空降兵’兩年內‘存活率’不足1／4。”廖繼斌說。
　　“存活率”過低，既反映了引進一方的盲目性，也凸顯了“回歸”可能“操之過急”。有人擔憂，大量中國職業(yè)經理人迅速回歸可能一定程度造成跨國商界“中國兵團”的缺失。當當網和摩根史丹利的微博爭吵鬧得沸沸揚揚，本質上凸顯了中國人在全球金融界的影響力缺失。中國企業(yè)要去海外上市，哪怕是在香港市場也都是外資投行的天下。外資投行的最厲害之處在于手頭掌握了金融市場最重要的買方資源，那些掌控數(shù)千億美元的巨無霸基金公司中，很少有中國人做基金經理�！爸袊�的投行單獨找他們，很多時候不會買賬的。沒有他們，投行發(fā)行的股票完全可能淪為垃圾�！庇小昂�歸”這樣分析。
　　投行百年歷史形成了標準化流程，沒有多少技術含量，這是金融界一個公開的秘密。事實上，投行最關鍵的是人脈，這決定能否拉到項目，這是很多投行銀行家無奈“回歸”的原因。此外，投行里的中國人不少都很浮躁，很多人都在找獵頭希望回到國內的私募，做創(chuàng)業(yè)板，做中小板。進一步講，香港金融市場的深度和廣度遠不能和紐約、倫敦相比，中國需要的不是只能在港股做IPO的人，而是了解世界市場的基金經理，能管理好萬億外匯儲備，可以在世界上任何一個地方做出正確的投資決策。
　　陳泉毫不諱言中國經理人在跨國企業(yè)中還存在“認同感不足”的問題，由于文化背景和語言傳統(tǒng)等原因，中國人在歐美跨國企業(yè)能做到全球一把手的幾乎沒有，做到全球副職的也微乎其微。中國人有自己的“天花板”，但隨著中國教育改革和經濟發(fā)展，中國背景的職業(yè)經理人將“青出于藍”，在世界商海擔任高層的會越來越多。同時，只有單向的“回歸”變成雙向的“對流”，本土企業(yè)經理人能直接勝任跨國公司的職位，到那時，中國企業(yè)才能算是世界一流企業(yè)。

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