摘要　工作價值觀是指超越具體情境，引導個體對與工作相關(guān)的行為與事件進行選擇與評價，指向希望達到的狀態(tài)與行為的一些重要性程度不同的觀念與信仰。最近學者們越來越關(guān)注工作價值觀的研究，內(nèi)容主要涉及工作價值觀的結(jié)構(gòu)、測量、與其他相關(guān)構(gòu)念的關(guān)系，以及跨文化、跨代際差異等方面的內(nèi)容。本文對最近幾年工作價值觀的研究進展進行了全面的總結(jié)，并且分析了不同性別、行業(yè)、代際、國家地區(qū)人群的工作價值觀差異。最后指出，今后的研究需要進一步關(guān)注工作價值觀測量工具的跨文化適用性、工作價值觀的匹配性及其變化機制等問題。
　　關(guān)鍵詞　工作價值觀；人格特質(zhì)；工作態(tài)度；工作績效；跨文化差異
　　分類號　B849：C93
　　
　　1　引言
　　
　　隨著工業(yè)時代到來和各種大型組織的建立，員工多元化問題漸漸凸現(xiàn)，學者們開始關(guān)注價值觀對工作行為的影響，并對一般價值觀和關(guān)注不同領(lǐng)域的價值觀進行區(qū)分，發(fā)展出工作價值觀的概念。工作價值觀影響著個體在工作中的行為以及工作群體和組織的行為，進而影響組織目標的實現(xiàn)。20世紀70年代以來，學者們從不同角度圍繞工作價值觀的定義、結(jié)構(gòu)、測量及影響因素、跨文化背景等展開大量研究。另外，隨著80后人員逐漸進入勞動力市場，如何更好地對他們進行管理，也成為當今國內(nèi)關(guān)注的一個熱點問題，要解決好這個問題，就必須清楚了解80后人員工作價值觀的特點。所以對工作價值觀的研究既具有重大的理論意義，也具有重要的實踐意義。
　　正是由于工作價值觀的重要性，我們需要對工作價值觀的研究進行梳理與探討，以反映時代發(fā)展對該構(gòu)念的研究所提出的新要求和新方向。本文擬對近幾年工作價值觀的最新理論和研究進展做全面總結(jié)，以期為今后國內(nèi)工作價值觀的研究指明方向。
　　
　　2　工作價值觀概念的界定
　　
　　早期有關(guān)工作價值觀的定義是由Super提出來的，他認為工作價值觀是個體所追求的與工作有關(guān)的目標的表述，是個體的內(nèi)在需要及其從事活動時所追求的工作特質(zhì)或?qū)傩浴？梢钥闯�，Super的定義更加側(cè)重于從需求層面考量。還有許多學者與Suoer一樣，也都認為工作價值觀是個體期望從工作中所獲得滿足的需求(Schwartz，1999；Brown，2002；Zytowski，2004)。而Braham和Elizur(1999)提出的定義則更關(guān)注于判斷標準層面，他們認為工作價值觀是個體關(guān)于工作行為及其對從工作環(huán)境中獲取某種結(jié)果的價值判斷，是一種直接影響行為的內(nèi)在思想體系。同樣從評價標準層面進行界定的還有Dose(1997)等人。國內(nèi)一些學者也對工作價值觀進行了界定，他們大多側(cè)重于從判斷標準層面進行界定。例如，凌文輇和方俐洛(1999)認為工作價值觀是人們對待職業(yè)選擇的一種信念和態(tài)度，或是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的價值取向。余華和黃希庭(2000)認為職業(yè)價值觀是人們衡量社會上某種職業(yè)的優(yōu)劣和重要性的內(nèi)心尺度。金盛華和李雪(2005)將工作價值觀分為目的性工作價值觀和手段性工作價值觀，前者是指個體評價和選擇職業(yè)的內(nèi)隱的動機性標準；后者是個體評價和選擇職業(yè)的外顯的條件性標準，目的性工作價值觀影響手段性工作價值。
　　有關(guān)工作價值觀的概念仍然停留在片段零碎的狀態(tài)，學者各自發(fā)展彼此相似卻又不同的取向。我們從已有的定義中，大致可以分離出兩種傾向：分別側(cè)重于從需求層面或判斷標準層面來界定工作價值觀。其中，從判斷標準層面定義的學者占多數(shù)。我們認為應該綜合考慮這兩個層面，參照Schwartz對價值觀的定義，我們將其定義為：工作價值觀是超越具體情境，引導個體對與工作相關(guān)的行為與事件進行選擇與評價，指向希望達到的狀態(tài)與行為的一些重要性程度不同的觀念與信仰。個體工作價值觀的類型決定個體在工作中想要滿足的需求及其相應的偏好。
　　
　　3　工作價值觀的結(jié)構(gòu)和測量
　　
　　對工作價值觀的測量多通過問卷調(diào)查法完成，有不少學者開發(fā)出了具有代表性的測量問卷。其中Super于1970年提出的工作價值觀測量量表(WVI)得到了較為廣泛的應用，但是也有學者對其效度提出質(zhì)疑。Zytowski(2006)對WVI進行了修訂，提出了修訂版本(WVI-R)，新問卷有12個維度，每個維度6道題目，用利科特5分量表回答。該問卷在對高年級學生的調(diào)查中，得到了良好的驗證。Robinson和Betz(2008)對(SWV-R)進行了檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)除了其中的獨立性維度之外，其他11個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)較高，該量表的a系數(shù)為0.72。Super的量表在中國文化中也得到了檢驗，李萬縣等人(2008)驗證了WVI在中國的適用性。WVI以及后來的修正版本，在工作價值觀的眾多測量問卷中影響力較大，因為它覆蓋范圍比較全面，既體現(xiàn)出時代的變化，也得到了跨文化的檢驗。
　　Manhardt(1972)編制了工作價值觀調(diào)查表，該量表確定了25項工作特征，用5分量表作答。Meyer，Irving和Allen(1998)在研究中對該量表進行了修訂，形成一個包含3維度2l道題目的量表，這三個維度分別是舒適與安全、能力與成長、地位與獨立。在實際研究中，該量表的信度保持在0.6～0.85之間，基本達到要求。我國學者秦啟文(2006)研究時對少數(shù)題項做了適當修改，使之更適用于國內(nèi)企業(yè)的員工，三個維度以及整個量表的內(nèi)部一致性系數(shù)都在0.7以上。該問卷比較簡短，測量起來方便，而且也被不同國家學者使用，驗證了跨文化的適用性。但是，在幾次研究文獻中，作者均沒有報告問卷的效度，這使得對其效度產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。
　　中國學者也進行了一些有關(guān)工作價值觀的研究，有些學者開發(fā)出中國本土化的測量量表。臺灣學者吳鐵雄等人(1995)編制的工作價值觀量表，有7個分量表，每個分量表有7題，采用Likert 5點法計分。7個維度是自我成長取向、自我實現(xiàn)取向、尊嚴取向、社會互動取向、組織安全與經(jīng)濟取向、安定與免于焦慮取向、休閑健康與交通取向。量表編制成功后，在臺灣和大陸地區(qū)得到多次檢驗，普遍具有良好的信度和效度。王壘、馬宏波和姚翔在2003年開發(fā)了一套量表，包括4個因子：經(jīng)濟報酬與工作環(huán)境，個人成長與發(fā)展，組織文化與管理方式，社會地位與企業(yè)發(fā)展，4個因子共解釋總變異量的46.6％。Zhang，Wang和Yang等人(2007)開發(fā)了中國大學生工作價值觀問卷(CWVQ)，共有5個維度，每個維度5道題，分別是：挑戰(zhàn)、個人價值、平等的機會、社會地位、個人發(fā)展。其中社會地位的信度不夠高，只有0.61，其他因素的信度都在0.70以上，符合要求。國內(nèi)的工作價值觀問卷多數(shù)以學生為對象，因而對工作人員的適用性還存在疑問。
　　價值觀是一個受環(huán)境的變化而改變的構(gòu)念，不同代際人員生活經(jīng)歷改變，價值觀也會隨之發(fā)生變化，所以測量工具也要隨之更新。某些問卷，在開 發(fā)它的文化背景下或許信度、效度較好，卻可能經(jīng)不起跨文化的驗證。這就導致工作價值觀的測量工具林林總總，卻很少能得到大家普遍認同，早期的經(jīng)典問卷也不斷受到質(zhì)疑和修正。也有學者發(fā)現(xiàn)人們表達出來的工作價值觀往往和實際生活中持有的工作價值觀并不相同，于是他們提出新的方法：利用因素試驗設(shè)計的思路構(gòu)造一些故事，然后請被試針對各個故事評價自己的傾向程度。但是由于這類方法本身不夠成熟，運用起來比較麻煩，并沒有得到普遍使用，所以問卷調(diào)查法仍然是測量工作價值觀的主要方法。但是，對于工作價值觀的測量還需要進一步的研究，最好能確定一種得到跨文化驗證的，具有理想信度效度的問卷。
　　
　　4　工作價值觀與相關(guān)變量的關(guān)系
　　
　　學者們在考察工作價值觀和相關(guān)變量的關(guān)系時，一般集中考慮工作價值觀與三類構(gòu)念的關(guān)系：人格特質(zhì)、與工作有關(guān)的態(tài)度類變量和行為類變量。態(tài)度類變量包括工作滿意度、組織承諾、離職傾向等：行為類變量包括組織公民行為、工作行為和工作成果等。
　　
　　4.1　人格特質(zhì)與工作價值觀的關(guān)系
　　許多學者關(guān)注于研究人格特質(zhì)與工作價值觀之間的關(guān)系。Fumham，Petrides，Tsaousis，Pappas和Garrod等人(2005)發(fā)現(xiàn)大五人格和工作價值觀的某些維度間存在著穩(wěn)定的關(guān)系，例如隨和性對工作關(guān)系、外傾性對內(nèi)在工作價值觀都有積極的預測作用；開放性與經(jīng)濟狀況和工作條件負相關(guān)。但也發(fā)現(xiàn)，人格加上性別和年齡，共7個變量只解釋了中等水平的工作價值觀變量，所以仍然需要考察其他因素的影響。Zhang等人(2007)利用大七人格證實了人格和工作價值觀間的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)生活方式是社會地位的積極預測因素，生活方式和仁慈還可以預測個人價值。這兩個研究在某些結(jié)論上能夠相互印證，例如都認為隨和(仁慈)的人有著更好的人際關(guān)系：但是由于使用的人格分類標準不同，難以將結(jié)論相互對比。由此可見，要想真正了解人格和工作價值觀之間的關(guān)系，最好能夠使用統(tǒng)一的人格維度，細致地對人格劃分維度，然后考察兩者之間的關(guān)系。另外人口統(tǒng)計學特征以及一些其他變量也會對人格與工作價值觀間的關(guān)系產(chǎn)生影響，所以在研究時應該予以全面考慮。
　　
　　4.2　工作價值觀對態(tài)度變量的影響
　　很多早期研究發(fā)現(xiàn)，工作價值觀與工作滿意度之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。Hegney和Plank(2006)等發(fā)現(xiàn)內(nèi)在工作價值觀和外在工作價值觀都影響著員工的工作滿意度。其中自主權(quán)維度對員工滿意度有直接影響；而壓力則充當著內(nèi)在工作價值觀和滿意度間的中介變量，工作對員工情緒上和生理上的要求會使員工產(chǎn)生工作壓力，而壓力會降低滿意度；外在工作價值觀中的報酬、同事的支持和職業(yè)發(fā)展三個維度都能夠?qū)�滿意度產(chǎn)生正向影響。Erdogan，Kraimer和Liden(2004)發(fā)現(xiàn)組織支持(POS)作為調(diào)節(jié)變量影響著工作價值觀匹配性和工作滿意度之間的關(guān)系：當POS低時，工作價值觀匹配性和工作滿意度之間有正相關(guān)關(guān)系；但當POS高時，兩者就沒有關(guān)系。某種程度上，工作價值觀的匹配性似乎是一個更有意義的研究方向，而且實際操作中，很多企業(yè)在招聘時就十分注重考察員工與組織價值觀的一致性，因為他們發(fā)現(xiàn)如果匹配度較高的話，員工的滿意度會更高，離職傾向也更低。
　　Marilyn證實物質(zhì)主義、安全感、自主性、工作條件均能在很大程度上影響員工的組織承諾度。Andolsek和Stebe(2004)的研究證實工作價值觀各個方面對組織承諾不同維度在不同文化背景下影響不同，例如工作安全維度對匈牙利和美國員工的情感承諾存在消極影響，但卻負向影響東德和斯洛文尼亞員工的持續(xù)承諾；后物質(zhì)主義對匈牙利、日本員工的情感承諾有積極影響，但對于英國和美國員工，卻積極影響他們的持續(xù)性承諾。國內(nèi)關(guān)于工作價值觀對組織承諾影響的研究，大多是以醫(yī)療、護理行業(yè)為背景進行的。施加華(2007)發(fā)現(xiàn)，工作價值觀和組織承諾之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，這意味著如果組織能改善福利、保障方面的待遇，將極大提高成員對組織的承諾。總結(jié)以后發(fā)現(xiàn)，有關(guān)工作價值觀與組織承諾之間關(guān)系的研究并不十分豐富，特別是在國內(nèi)更少。所以，學者們可以擴展有關(guān)這方面的研究，特別是以不同職業(yè)群體為對象的研究。
　　Vianen，Pater和Dijk(2007)將注意力投向了工作價值觀匹配度和離職傾向之間的關(guān)系。他們區(qū)分了同源和不同源的工作價值觀匹配，然后發(fā)現(xiàn)相對于同源工作價值觀匹配度而言，不同源的工作價值觀匹配與離職傾向間有更顯著的相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)論與社會信息加工理論一致，該理論認為員工的知覺受到同事的影響，特別是受與其任務相互依賴程度高的同事的影響。作者認為管理者可以積極地營造群體水平上對組織環(huán)境滿意的氣氛，從而更好地管理員工工作價值觀的匹配度。國內(nèi)方面，楊玉美，李秋潔和趙術(shù)菊(2008)證實護士的工具性工作價值觀能顯著預測離職傾向，所以提出要鼓勵護士對高層次需要的追求和滿足，以此降低離職率。
　　
　　4.3　工作價值觀對工作行為和工作績效的影響
　　工作價值觀衡量員工對工作的判斷，它直接影響員工的工作行為以及工作成效。Frieze，Olson,Murrell和Selvan(2006)發(fā)現(xiàn)同時具有高成就導向和高權(quán)力導向工作價值觀的男性員工傾向于工作更長時間，但是這一結(jié)論在女性員工身上沒有得到體現(xiàn)；成就導向和權(quán)力導向的工作價值觀與工作結(jié)果之間有強烈的相關(guān)關(guān)系：具有高權(quán)力導向的員工，職位晉升和工作更換的機會更多，薪酬也更高。Siu(2003)發(fā)現(xiàn)工作價值觀作為重要的調(diào)節(jié)變量，影響著工作壓力和業(yè)績之間的關(guān)系。當工作壓力為中低水平時，與儒家思想有關(guān)的工作價值觀與工作業(yè)績之間有正相關(guān)關(guān)系；但是當工作壓力水平非常高時，高儒家思想會導致低工作業(yè)績。工作價值觀對工作行為和績效的影響比較直觀，但是我們可以更細致地研究工作價值觀的哪些維度對工作行為和績效產(chǎn)生影響、產(chǎn)生何種影響，以及擴展研究兩者關(guān)系中起調(diào)節(jié)或中介作用的變量，及其作用機制。
　　在工作價值觀和組織公民行為的關(guān)系上，Ryan(2002)發(fā)現(xiàn)工作價值觀的努力工作維度和OCB的人際幫助及公民道德維度都有顯著的正相關(guān)關(guān)系，但獨立自主與人際幫助間有顯著的負相關(guān)。秦啟文、姚景照和李根強(2007)證實工作價值觀中的能力發(fā)展、地位兩個因素對OCB和公司認同、個人主動性有顯著影響；能力發(fā)展對保護公司資源有顯著影響；地位對同事間的利他行為有顯著影響。作者分析Ryan使用的量表，發(fā)現(xiàn)努力工作維度強調(diào)事業(yè)成功，與Ryan的地位維度相一致，所以兩個研究的結(jié)論基本一致。郭曉薇(2006)的研究也證實，集體主義價值觀對OCB有顯著的預測作用，集體主義價值觀越強，主管和同事對員工的OCB評價越高。另 外個人主義／集體主義價值觀還可以作為調(diào)節(jié)變量影響公平與OCB之間的關(guān)系，集體主義價值觀越強，程序公平對OCB預測作用越小�；�本上，學者們的研究都證實了工作價值觀與組織公民行為的不同維度間存在相關(guān)關(guān)系，但是對于其中的作用機制和起調(diào)節(jié)作用的變量的分析，可以做更進一步的研究。
　　
　　5　不同性別、行業(yè)、代際和國家人群-r作價值觀的區(qū)別
　　
　　不同性別、職業(yè)、代際、地區(qū)和國家的人們之間有沒有工作價值觀上的差異，有什么樣的差異，什么原因?qū)е虏町?這些問題都引起了學者們的研究興趣。
　　
　　5.1　不同性別人群的工作價值觀的差異
　　很多學者關(guān)注不同性別人群工作價值觀的差異。Isaksson，Johansson，Bellaagh和sjoberg等人(2004)認為價值觀是一個穩(wěn)定的體系，性別與工作價值觀間沒有特別的關(guān)系。但是Hagstrom和Kiellberl~(2007)卻發(fā)現(xiàn)，女性比男性更加看重社會關(guān)系、工作條件和利他主義價值觀；男性較女性則更重視利益、事業(yè)和影響力，但差異在后期調(diào)查中逐漸消失，因為女性在進入工作場所后，此類工作價值觀都得到強化。眾多學者的研究都證實男性在某些外在工作價值觀上要比女性得分高，女性則更看重保健性的工作價值觀(Frieze，Olson，Murrell，＆Selvan，2006；Sinisalo。2004；puffy&Sedlaeek,2007)。
　　絕大多數(shù)學者的研究證實了工作價值觀確實存在性別差異。總體上來講女性更看重內(nèi)在的、社會性的工作價值觀，她們更重視人際關(guān)系的和諧；男性則更重視外在工作價值觀，權(quán)力、地位對他們具有較強的吸引力。但是也應該考慮跨文化因素進行區(qū)別分析。
　　
　　5.2　不同行業(yè)人員工作價值觀的差異
　　工作價值觀會影響個體的職業(yè)選擇偏好，不同行業(yè)人員工作價值觀可能存在一定的差異。很多組織也關(guān)注公司內(nèi)員工的工作價值，并利用這一信息來做出人力資源決策。
　　Nair和Ghosh(2006)比較了印度四個工業(yè)部門管理人員的工作價值觀。他們發(fā)現(xiàn)制造業(yè)和咨詢業(yè)員工對保健因素的重視程度高于其他兩個行業(yè)；激勵因素對IT、咨詢和服務業(yè)的管理人員的重要性要高于制造業(yè)管理者。IT和服務業(yè)的基層管理者更看重激勵因素而非保健因素，咨詢業(yè)人員則同時看重兩個。專業(yè)和職業(yè)一脈相承，不同專業(yè)學生的工作價值觀也有區(qū)別。王壘等人(2003)的研究表明文科和工科學生比理科學生更看重經(jīng)濟報酬與工作環(huán)境；工科學生比理科和外語類學生看重組織文化與管理方式；對于社會地位與企業(yè)發(fā)展，文科和工科學生比理科學生看重，而工科學生又比外語類學生的重視程度更高。
　　研究證實不同行業(yè)的工作價值觀確實會有不同，但具體的差異和原因，以及在不同文化背景中差異是否不同、有什么不同，都還需要進一步探究。這些差異的產(chǎn)生究竟是由于相同工作價值觀的人偏好選擇相同類型的職業(yè)所導致，還是由于選擇了不同職業(yè)以后個體的工作價值觀會向行業(yè)要求靠近而導致，這其中原因的探索意義重大，既關(guān)系著招聘理念的確定，又關(guān)系著工作價值觀變化機制的研究。
　　
　　5.3　不同代際人群的工作價值觀的差異
　　價值觀是人們對社會存在的反映。隨著時代的發(fā)展、社會的改變，人們的工作環(huán)境和生活環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化，每代人的經(jīng)歷不同、感知不同，價值觀也會產(chǎn)生代際差異。
　　Sinisalo于1977年、1989年和1995年分別考察了年輕人的工作價值觀。最后發(fā)現(xiàn)自我實現(xiàn)價值觀的被重視程度隨時間的推移逐漸提高；1989年的人群相對于其他兩組人群更看重內(nèi)在價值觀；女孩越來越重視工作保健價值觀，男孩卻相反；另外女孩的外在工作價值觀重要性有穩(wěn)定下降。凌文銓等人認為如今的大學生在擇業(yè)時，已不再看重虛名，而是更注重個人發(fā)展和經(jīng)濟收入。王壘提出，當代大學生最看重經(jīng)濟報酬與工作環(huán)境以及個人成長與發(fā)展；而80年代的大學生更注重個人發(fā)展，經(jīng)濟利益和工作環(huán)境則為次重要地位。作者認為從90年代開始，大學生已經(jīng)逐步關(guān)注起對企業(yè)的社會地位和長遠發(fā)展?jié)摿�。用需求層次理論解釋，這些變化可能與當今生活水平提高有關(guān)，人們不用再迫切追求經(jīng)濟收入以滿足最基本的生存需要，物質(zhì)豐富后人們會更關(guān)注自我實現(xiàn)需求的滿足。
　　價值觀是在社會環(huán)境中形成，工作價值觀的代際差異很可能是社會變遷的一個反映。社會的巨大轉(zhuǎn)型和變化則會導致工作價值觀隨之發(fā)生改變。探討社會環(huán)境與工作價值觀的共變機制應該是一個極有意義的研究領(lǐng)域，值得學者們投入更多的精力。
　　
　　5.4　不同地區(qū)和國家人們之間工作價值觀的差異
　　全球化時代的到來，有關(guān)工作價值觀的跨地區(qū)和國家差異引起了眾多學者的關(guān)注。Ralston等人以及Redfern、戴負和馬小木(2005年)的研究證實，中國不同地區(qū)管理者的工作價值觀確實存在差異。在現(xiàn)代化程度較高的城市中，管理者的價值觀更加開放和現(xiàn)代化，個人主義、權(quán)力和成就方面得分也相對更高。Dulnik(2004)系統(tǒng)分析了美國、波蘭和墨西哥工人的工作價值觀。結(jié)果顯示，除了對酬勞的態(tài)度沒有明顯差異外，其他6個維度在三個國家中存在明顯差異。美、墨員工的活動偏好、工作投入程度、對工作的自豪感以及晉升訴求都高于波蘭，而波蘭的社會地位維度得分較高。墨西哥的晉升訴求高于美國，其他幾個維度兩國沒有明顯區(qū)別。作者認為這樣的結(jié)果是由民族文化差異造成的。Ralston，Gustafson，Terpsta和Holt(1995)也發(fā)現(xiàn)是由民族文化而不是工作地點的意識形態(tài)決定人們的工作價值觀。
　　理解各不同地區(qū)和國家間工作價值觀的區(qū)別，具有重大的現(xiàn)實意義。外派經(jīng)理人在國外的工作績效不理想，可能就是由于對其他國家的文化和工作價值觀下了解，跨文化適應性不強所導致。另外，要想成功管理不同地區(qū)和國家的員工，也必須要清楚理解這些國家的成員獨特的工作價值觀，以及與本國成員工作價值觀之間的差異。
　　
　　6　總結(jié)與展望
　　
　　工作價值觀受到重視已有幾十年之久，在這期間，學者們在不同的文化背景中開展有關(guān)研究，他們或提出、或質(zhì)疑、或證實、或修正了一些觀點，這對于我們深入理解工作價值觀都做出了極大貢獻。新近的研究中，更多的關(guān)注于工作價值觀的結(jié)構(gòu)、測量以及前因后果等諸多方面。另外，還有的學者注重把研究結(jié)果運用于實際運用中，給現(xiàn)實操作提供了有價值的指導。
　　但是，時代在發(fā)展，環(huán)境的變化對工作價值觀的研究提出了新的內(nèi)容與要求，需要學者們在后續(xù)的研究中不斷完善和深化。
　　第一，從工作價值觀的概念和結(jié)構(gòu)上，學者們的觀點還存在分歧，導致眾多的研究結(jié)果得不到累積和相互驗證，仍然處于零散狀態(tài)。工作價值觀本身是個抽象的概念，學者關(guān)注不同方向，致使概念 界定和因素結(jié)構(gòu)五花八門，對于研究結(jié)論又缺乏進一步的理清和整合。雖然早期的研究中有學者(如Super)提出的概念界定獲得了一定的認同，但遠沒有達到共識，結(jié)構(gòu)上也存在不同的意見。未來的研究需要整合已有的研究成果，得出一個獲得普遍認同的理論框架，并通過實證研究的檢驗，而且需要得到跨文化研究的證實。
　　第二，未來的研究需要繼續(xù)關(guān)注工作價值觀的測量工具在不同文化背景下的信度、效度問題。通過分析已有的測量工具我們發(fā)現(xiàn)，一些學者新開發(fā)、修訂的問卷，在使用時信度或效度都有待提高，有的甚至根本沒有報告信度和效度，這都是極不嚴謹?shù)�。另外問卷的文化適用性也是一個需要考慮的重要問題，工作價值觀對文化和社會環(huán)境的依賴性，決定了不同國家的學者在進行研究時，必須要對測量工具進行修改，使之適應于各國獨特的文化背景。
　　第三，工作價值觀的變化機制還沒有得到學者們的廣泛重視。社會層面的工作價值觀和個體層面的工作價值觀，兩者是穩(wěn)定的還是動態(tài)變化著的?如果變化又是依據(jù)那些因素而變化?變化機制是什么?諸如此類的問題都需要進一步的探討。根據(jù)我國臺灣學者楊國區(qū)和鄭伯熏(1987)、黃秉德等人的研究，傳統(tǒng)工作價值觀由最初顯著影響工作態(tài)度、工作動機、工作績效到現(xiàn)在的沒有太大影響，其中的原因是由于傳統(tǒng)工作價值觀消退還是由于在變化中轉(zhuǎn)化成了其他的形式?用動態(tài)的視角對工作價值觀進行分析研究，這是今后學者們應該致力于研究的方向。
　　第四，從實踐意義上講，對工作價值觀的匹配問題的研究還不夠深入。考察員工工作價值觀與行業(yè)特點的匹配有助于預測員工的工作滿意度和離職率：考察組織成員間的工作價值觀匹配度，能夠更好地理解員工之間的人際關(guān)系、員工的組織行為以及績效；考察組織成員整體價值觀的匹配度，可以預測組織合并后的運行情況。而國內(nèi)外，特別是國內(nèi)關(guān)于這方面的問題還有待繼續(xù)探討。
　　第五，從90年代末期，學者們開始關(guān)注一般價值觀和工作價值觀的整合，探討它們之間的關(guān)系。但是由于這方面的研究起步比較晚，所以還需要更多研究精力投入。把跨文化因素納入一般價值觀和工作價值觀相互關(guān)系的研究非常重要，考慮不同文化背景中兩者的整合問題，應該是未來研究的一個重要方面。本文限于篇幅原因，并沒有對這個問題的研究現(xiàn)狀做出歸納總結(jié)，未來可以有學者對此進行分析。
　　第六，21世紀的頭10年即將過去，社會的更新?lián)Q代加速進行。80后人員開始逐步步入工作領(lǐng)域，90后人員也開始大學生活。生活經(jīng)歷的完全不同造成了幾代人之間工作價值觀的差異。時下針對80后、90后人員的工作價值觀的研究并不多見也不夠系統(tǒng)。并且國內(nèi)關(guān)于工作價值觀代際差異的研究基本都以大學生為對象，直接對從業(yè)人員的研究并不多見。所以對于幾代人，特別是對不同代際職業(yè)人員間工作價值觀差異的描述性研究也非常具有理論和實踐價值。
　　總之，有關(guān)工作價值觀的研究還有不少空白有待未來的研究去解決和探討。這些研究不管在理論上還是在實踐運用上，都具有實際意義，因此還需要人們投入更多的關(guān)注，開展更豐富、更深入、更系統(tǒng)的理論和實證研究。

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