摘要：職業(yè)決策自我效能指個體對自己完成擇業(yè)相關任務所需能力的信心程度。自從Betz和Taylor提出職業(yè)決策自我效能，該概念已引發(fā)了職業(yè)心理學中眾多的理論和實證研究。文章總結了影響職業(yè)決策自我效能的因素及其干預措施。影響職業(yè)決策自我效能因素可概括為個體因素、家庭因素、學校因素三方面，干預措施依據不同的理論，主要有歸因訓練、團體干預、職業(yè)決策訓練、認知重構、計算機職業(yè)指導系統等。
　　關鍵字：職業(yè)決策自我效能，個體因素，家庭因素，學校因素，干預措施　分類號：B849：C93
　　
　　1　引言
　　
　　1983年Taylor和Betz綜合了自我效能理論和職業(yè)成熟理論的精髓，提出了職業(yè)決策自我效能(Career Decision-Making SelfEfficacy)的概念，認為職業(yè)決策自我效能是指個體對自己完成擇業(yè)相關任務所需能力的信心程度。其操作性定義包括五方面具體任務：個體對自身完成準確自知、收集職業(yè)信息、目標定向、制訂計劃、問題解決等所需能力的信心水平。職業(yè)決策自我效能與職業(yè)自我效能不同。職業(yè)自我效能是指“個體對實施與生涯有關的行為、教育和生涯的選擇以及對其堅持性的信念”。它包括與職業(yè)內容有關的自我效能和與職業(yè)選擇過程相關的自我效能，職業(yè)決策自我效能屬于后者的一種。職業(yè)決策自我效能是社會認知的職業(yè)理論中的核心概念，它代表著個體對于職業(yè)選擇的自信心程度，也是評價個體決策困難程度的重要工具。
　　研究已發(fā)現職業(yè)決策自我效能對個體的職業(yè)行為有諸多影響，如它與職業(yè)不確定性有負相關，與職業(yè)探索行為(包括對自我和對環(huán)境)有正相關，與多樣化的職業(yè)認同有關，與職業(yè)態(tài)度也呈正相關。由于職業(yè)決策自我效能與職業(yè)行為關系密切，總結影響它的因素及如何干預有重要的實踐意義。本文將綜述近十年國內外關于影響職業(yè)決策自我效能的因素的研究和干預措施研究。
　　
　　2　影響職業(yè)決策自我效能的因素
　　
　　影響職業(yè)決策自我效能的因素主要包括個體、家庭和學校三個方面。由于國內目前的影響因素研究甚少，只是一些現狀分析中涉及人口學方面的因素，以下各因素主要是綜述國外的研究。
　　
　　2.1　個體因素
　　2.1.1　情緒因素
　　情緒管理是Bandura提出的自我效能的四種來源之一，研究者關注的對職業(yè)決策制定過程有影響的個人情緒因素主要是焦慮。Hardin等認為焦慮因素很重要，它既是貫穿職業(yè)決策過程的個體變量，又是情境變量。
　　研究者關注特質焦慮較早，Gloria、Hird等研究發(fā)現，特質焦慮對職業(yè)決策自我效能有顯著影響，特質焦慮較高的學生職業(yè)決策自我效能水平較低。由于職業(yè)決策過程某些活動的社會性，以后研究可考慮研究概念更具體的社交焦慮對職業(yè)決策自我效能的預測作用。
　　2.1.2　一般能力
　　Paulsen和Betz提出，大學生的職業(yè)決策自我效能可能與一般自我效能關系密切，他們推測個人感知到的一般能力可能對職業(yè)決策自我效能有影響。他們選擇了大學教育關注的6種代表性能力：數學、科學、技術使用、寫作、領導力、文化敏感性，采用回歸分析來考察這些能力對職業(yè)決策自我效能的預測作用。研究結果發(fā)現，在樣本總體和各個分樣本中，個人對自己領導能力的自信心都是職業(yè)決策自我效能最重要的預測因素。對文化敏感性能力的自信心是女性和歐裔美國人的職業(yè)決策自我效能的顯著預測源，但對男性和亞裔美國人預測作用不顯著。對男性來說，個體科學能力自信心的預測作用僅次于領導能力，但對非裔美國人來說，技術使用能力自信心、數學能力自信心和科學能力自信心的預測作用一起排在領導能力自信心之后。
　　盡管該研究不是因果研究，不能證明學生的一般能力自信心與其職業(yè)決策自我效能之間的因果關系，但是可以假設的是缺乏職業(yè)決策自我效能的學生也很可能缺乏這些一般能力方面的自信心，這提示研究者今后除了直接進行職業(yè)效能干預，還可能通過提高這些一般能力來增加職業(yè)決策自我效能。
　　2.1.3　社會地位
　　1996年，Brown等回顧了社會地位和職業(yè)行為的相關研究，提出社會地位不應只是一個人口學變量，職業(yè)心理學家應該關注社會地位作為功能變量對職業(yè)選擇等職業(yè)行為的影響。隨后職業(yè)研究者開始在研究中關注社會地位的結構并探究它與職業(yè)感知和決策制定的關系。Blustein等研究發(fā)現，在學校一工作轉換時期，社會地位對個體的職業(yè)決策制定過程起著關鍵作用。
　　Blustein等的研究中采用了傳統的社會地位概念，僅從職業(yè)、教育背景、收入等方面把被試分為高社會地位和低社會地位。但有研究者提出疑問，社會地位只是指這些方面嗎?Rossides曾提出從經濟資源、社會威望、社會權力三個維度‘理解社會地位。其中經濟資源的含義與傳統的社會地位含義很相似。這個多維觀點已被職業(yè)心理學家廣泛接受。Thompson，Subich采用這個三維結構對大學生進行了研究，結果表明這三個維度均與高水平的職業(yè)決策自我效能相關，而且這三個因素分別獨立影響職業(yè)決策自我效能，當它們同時做預測變量時，預測效應并不累加。然而盡管該研究中社會地位的預測作用顯著，但回歸方程中，社會地位變量占的方差比例并不大，這使得對社會地位的作用解釋還需謹慎，未來研究也需要在更廣泛的樣本群中驗證。
　　2.1.4　種族認同
　　Parham和Austin認為研究者應重視文化和種族對職業(yè)發(fā)展和職業(yè)行為的影響，并指出如果種族認同是個體概念的重要部分，它們將很可能影響職業(yè)認同發(fā)展。
　　Luzzo發(fā)現，與美國白人相比，非裔、亞裔、西班牙和菲律賓裔美國人更可能認為種族地位是其職業(yè)發(fā)展的障礙。Hacker和Byars研究發(fā)現，種族認同發(fā)展能揭示出非裔美國女性的職業(yè)相關自我效能信仰。Gloria和Hird對白人占95％的山區(qū)大學的研究發(fā)現，與黑人學生相比，白人學生有較高的職業(yè)決策自我效能。與特質焦慮和所學專業(yè)相比而言，種族認同及相關變量是職業(yè)決策自我效能的更顯著的預測因素。Gushue研究表明，種族認同與職業(yè)決策自我效能呈正相關，同時種族認同與職業(yè)計劃和結果期望的關系受自我效能的調節(jié)。該研究結果證明了種族認同對亞文化群體的自我探索和職業(yè)指導的作用。
　　但Chung對美國南部大學生的研究卻表明，黑人的職業(yè)決策自我效能和職業(yè)承諾得分明顯高于白人。這可能是本研究群體中黑人學生比例較大(27％)，校園里廣泛的黑人團體中的黑人擁有更多的可能資源和角色模型。
　　2.1.5　人口學因素
　　目前為止，國外以大學生為被試的研究并沒有發(fā)現職業(yè)決策自我效能存在性別上的差異。Betz對美國中西部大學生的研究和Chung對美國南部大學生的研究都假設性別可能影響職業(yè)決策自我效能，但結果并沒有發(fā)現性別差異。Arnold等研究也發(fā) 現性別只對職業(yè)決策自我效能有很微弱的影響。Guay和Senecal等的研究同樣沒有發(fā)現職業(yè)決策自我效能存在性別差異。
　　關于年齡與職業(yè)決策自我效能關系的國外研究結果并不一致。Luzzo指出大學生的年齡與職業(yè)決策自我效能水平沒有顯著相關，而Peterson的結論與此相反，認為職業(yè)決策自我效能與年齡、年級正相關，年齡越大，年級越高，學生的職業(yè)決策自我效能越高。另外有研究者指出，與年輕學生相比，在校的成人學生表現出更高的的職業(yè)決策自我效能水平。
　　國內有研究者調查了大學生的職業(yè)決策自我效能現狀，對性別、年級、文理科、生源地等人口學因素進行了差異分析。結果發(fā)現，男大學生的職業(yè)決策自我效能普遍高于女大學生，理科生高于文科生，不同年級間不存在差異，來自農村和城市的學生間不存在差異。這些結果反映了國內外的差別，但國內同類研究也有不同結果，仍有待以后的研究者進一步驗證。
　　
　　2.2　家庭因素
　　不僅自身因素會影響個體的職業(yè)決策自我效能，家庭因素對個體職業(yè)決策過程的作用也已被眾多職業(yè)理論提到，畢竟在家庭這一個體社會化的最初場所，個體開始形成自己應對職業(yè)決策要求的方式。近年來有不少實證研究關注家庭變量對職業(yè)行為的影響，其中多數研究從以下兩個方面進行。
　　
　　2.2.1　個體依戀方式
　　一些研究將依戀理論引入職業(yè)發(fā)展領域，發(fā)現分離或依戀安全性變量與生涯決策間只有微弱的相關甚至沒有相關，如Blustein等研究并沒有發(fā)現父母的心理分離與青少年的職業(yè)決策自我效能之間有關系，O’Brien等發(fā)現女大學生和父母間的依戀關系與職業(yè)決策自我效能有較低相關。
　　但Tokar等關于大學生的研究發(fā)現安全性依戀的某些組成與職業(yè)決策相關。Wolfe和Betz擴展了這類研究，研究結果表明，對女生來說，職業(yè)決策自我效能與同母親和同齡人間的依戀均呈正相關，并與安全型依戀方式呈正相關，對男生來說，職業(yè)決策自我效能與不安全依戀方式間呈較低但很顯著的負相關。結果表明與父母間的依戀關系是職業(yè)決策自我效能的一個重要預測變量。
　　2.2.2　家庭系統角度
　　另一類研究從職業(yè)發(fā)展的家庭系統觀出發(fā)，研究家庭系統內的互動、情感依賴等變量對個體職業(yè)決策能力的影響。近年來研究者多利用三維的家庭環(huán)境問卷(FES)以測量家庭功能的不同方面，如Whiston、Hargrove等、Hargrove等的研究均使用了FES，這一系列研究可比性很強，能更好地從實證角度驗證家庭環(huán)境和職業(yè)決策自我效能之間的關系。
　　Whiston的研究表明家庭關系維度的情感表達因素對職業(yè)決策過程有影響。Hargrove等對大學生的研究結果也表明，家庭關系維度的矛盾和情感表達兩個因素是職業(yè)決策自我效能的顯著預測源。情感表達與目標設置、職業(yè)信息利用自我效能呈正相關，而矛盾因素與目標設置、問題解決和自我評價效能呈負相關。Hargrove等進一步研究發(fā)現情感表達因素與高中生的職業(yè)計劃活動也相關。
　　Whiston對214名大學生的研究結果表明家庭環(huán)境的個人成長維度與職業(yè)決策自我效能顯著相關，表現為家庭的知識．文化傾向與被試的職業(yè)信息利用效能、現實決策制定效能之間存在正相關，但獨立性和成就導向與職業(yè)信息利用效能之間呈負相關。Hargrove等也發(fā)現知識-文化導向與大學生的總體職業(yè)決策自我效能呈顯著正相關，但與Whiston不一致的是，他們還發(fā)現成就導向與職業(yè)決策自我效能之間也是正相關，倫理宗教觀因素對準確評價自我的效能有負向預測作用。然而，Hargrove等發(fā)現家庭的知識．文化導向與高中生的職業(yè)計劃態(tài)度之間沒有相關，他們認為這可能說明了高中生和大學生感知到的家庭功能關系不一樣。
　　Whiston的研究中，家庭的系統維持維度和職業(yè)決策自我效能之間相關的假設得到了證實。但Hargrove等的研究結果都表明家庭內的組織和控制性對大學生的職業(yè)決策自我效能沒有顯著影響。
　　以上依戀方面的研究證實了以往研究者將依戀理論引入職業(yè)發(fā)展領域的必要性，同時利用FES測量家庭功能的研究也支持了家庭變量對職業(yè)決策行為的作用，這些鼓勵職業(yè)咨詢師去考慮并探究個體對家庭關系的感知如何影響了他們的職業(yè)決策。
　　
　　2.3　學校因素
　　除了個體和家庭因素，學校開展的職業(yè)決策輔導也是影響大學生職業(yè)決策自我效能的重要因素。職業(yè)決策輔導可由團體輔導和個體輔導交替組成，其中個體輔導關注反思與調查，團體輔導的范圍從3～4人的小團體到包括整個班級的大團體，在團體活動中可以交流不同的觀點。這些輔導方案通常為學生提供面試和觀察的機會，并進行分析，它們也經常提供工作現場培訓方面的建議。職業(yè)決策輔導方案通常是精心設置的，整體目標也很明確，其中的每項活動都有相應的具體目的。這些活動涉及職業(yè)決策活動的各方面，如自我認知、探索能力、確定目標、制定職業(yè)計劃、問題解決、決定或利用可利用資源方面。這些方案通常是針對認知方面的，并努力傳遞關于實踐體驗的知識和想法。完成這些方案需要幾個小時至貫穿幾年的五十小時不等的時間。
　　最近有研究者對職業(yè)決策輔導方面的文獻進行了元分析，篩選出了不同輔導中的5種核心因素：關于未來計劃和職業(yè)分析類的書面練習；針對當事人的個別解釋和回饋；收集關于工作領域的信息；提供職業(yè)探索、決策制定和生涯執(zhí)行的榜樣；支持當事人的職業(yè)決策和計劃。這些因素直接影響職業(yè)決策輔導的效果。研究發(fā)現，不包括任何一個核心因素的干預平均效果為0.22，而涉及了一種、兩種、三種核心因素(不管輔導中有無其他非核心因素)的干預，其平均效果分別為0.45、0.61、0.99。研究者從而推斷說不管是個體、團體、班級還是自我指導式的職業(yè)決策干預，只要包含了這五種核心因素，輔導效果就會很好。相信這些核心因素的發(fā)現將使學校里職業(yè)決策自我效能的輔導更順利有效的展開。
　　
　　3　職業(yè)決策自我效能感的干預措施
　　
　　前面總結了影響職業(yè)決策自我效能的各方面因素，那么從實踐角度來看，應該從哪些方面入手來提高個體的職業(yè)決策自我效能，使個體更順利的進行職業(yè)決策活動?國外關于職業(yè)決策自我效能干預方面的研究已經取得了不少成果，研究者們根據不同的理論指導，利用歸因訓練、團體輔導、職業(yè)決策技能訓練、認知重構、計算機輔助系統等方式，設計出了一系列有效的干預措施。
　　
　　3.1　歸因訓練
　　在歸因理論的指導下，Luzzo，Funk和Strang考察了歸因再訓練對提高職業(yè)決策自我效能的效果，研究中被試觀看了8分鐘的彩色錄像，內容是男女兩名大學畢業(yè)生勸說被試把職業(yè)決策結果歸因于個體的努力程度。結果揭示歸因再訓練過程能有效增加外部職業(yè)控制點學生的職業(yè)決策自我效能水平， 但不是提高內部職業(yè)控制點學生的職業(yè)決策自我效能的有效方式。
　　
　　3.2　團體輔導
　　Betz提出，根據Bandura的理論，自我效能有四種來源，對自我效能的干預也應從這四種來源出發(fā)。Sullivan利用了該標準，干預設計從以往成就、多種學習、情緒評價、言語說服四方面來提供職業(yè)相關自我效能信息，該干預考察團體輔導對女性職業(yè)相關自我效能的有效性，并考察其對職業(yè)探索行為和承諾的影響。研究共包括6次團體輔導，每次90分鐘。結果發(fā)現，團體輔導有效增加了女性的職業(yè)決策自我效能。
　　
　　3.3　職業(yè)決策技能訓練
　　1999年O’Brien等針對學業(yè)和職業(yè)發(fā)展困境中的7年級學生設計了一套職業(yè)探索訓練，訓練由5次活動組成，每次2小時，涉及了四個方面的活動：探索職業(yè)自我、信息收集、決策制定、了解女性及少數人群職業(yè)發(fā)展中的特殊需要。研究發(fā)現該訓練對學生的職業(yè)發(fā)展有幫助，并提高了他們的職業(yè)決策自我效能。將該職業(yè)探索訓練修改后，2000年O’Brien進行了擴展研究。擴展后的訓練持續(xù)五周，每周五次，其中增加了針對職業(yè)決策過程的活動(如參觀大學生職業(yè)測評中心)，并鼓勵學生擴大職業(yè)選擇，教給學生生活中可能用到的決策策略。該技能訓練提高職業(yè)決策自我效能的效果較原來明顯。
　　
　　3.4　認知重構
　　利用貝克和艾利斯的認知行為理論，McAuliffe設計了一種通過挑戰(zhàn)職業(yè)不合理信念來提高職業(yè)決策自我效能的方法，即認知重構。認知重構的第一步是咨詢師和當事人通過評估找出阻礙職業(yè)發(fā)展的具體信念，這種評估可能借助職業(yè)決策方面的量表進行；接下來是咨詢師詢問當事人這些具體信念正確的證據，使當事人意識到自己的潛在假設；第三步是檢驗信念的正確性，為具體的不合理信念命名，并找出其存在的原因，也可以提供和當事人有類似特征的角色模范，使當事人意識到自己的其他選擇；第四步是通過現實中的行為等信息進一步確定，并最終得出合理的決定。之后Peng采用實驗研究證實了認知重構方法能有效提高學生的職業(yè)決策自我效能。
　　
　　3.5　計算機輔助系統
　　最早的計算機輔助系統是DISCOVER，根據Crites的職業(yè)成熟度理論，自我評價是職業(yè)決策中的一個重要組成部分，DISCOVER為個體提供了一個自我測評機制，幫助來訪者做出職業(yè)決策。DISCOVER已被證明能有效提高大學生的職業(yè)決策自我效能。
　　Gaff和Asher提出了一個系統的制定職業(yè)決策的三階段模型一PIC，PIC為三個階段的英文首字母：預先篩選(pre-screening stage)、深度探索(in-depth exploration stage)、決策(choice stage)。PIC模型尤其適用于有很多備選項的決策情景，就如同大多數職業(yè)決策的情形。預先篩選階段的目的是定位較少數量的與個體的職業(yè)偏好相匹配的可能選擇。深度探索階段的目的是全面收集每個可能選擇的信息并檢驗其適宜性。決策階段的目的是鎖定最匹配的選擇，主要是關注那些可能選擇的不同點來進行比較。研究已證明PIC能有效提高大學生的職業(yè)決策自我效能。
　　Turner和Lapan提供了一種新的計算機職業(yè)指導輔助系統一描繪職業(yè)挑戰(zhàn)(Mapping VocationalChallenges，MVC)，MVC中包括多種職業(yè)途徑的教育和職業(yè)信息，能使青少年對自己的興趣、效能、多種職業(yè)價值觀等進行自我評估，也能為生涯咨詢師提供解釋報告，使其更好的幫助青少年理解并利用自己的評估結果。研究表明MVC能顯著增加中學生的職業(yè)計劃及探索自我效能、學業(yè)及職業(yè)發(fā)展自我效能。雖然研究中暫未考察職業(yè)決策自我效能的改變，但可以預測MVC也能對其有積極改善作用。
　　與前因變量研究相比，國內職業(yè)決策自我效能的干預研究相對較多，多是以團體輔導形式進行職業(yè)決策技能訓練或歸因訓練，取得了不錯的干預效果。但總體感覺目前國內各干預方案針對性不夠，有些雖屬于職業(yè)生涯輔導的大概范圍，并不是專門設計來提高職業(yè)決策自我效能的。另外國內的不少干預方案是從實踐得來的，缺乏有力的理論依據。
　　
　　4　結語
　　
　　如前所述，目前關于影響職業(yè)決策自我效能的因素的研究已取得了許多成果，個體因素、家庭因素和學校因素均對職業(yè)決策自我效能有一定的預測作用。但這些研究多是探討某一類因素下某些具體變量對職業(yè)決策自我效能的影響，對于職業(yè)決策自我效能的具體影響機制或影響因素之間的關系的實證研究較為缺乏，如在影響職業(yè)決策自我效能時，這三類因素之間以及每一類因素中的具體變量之間是否存在交互作用?另外，是否還存在其它影響職業(yè)決策自我效能的重要變量?如有研究表明人格變量對職業(yè)不確定性、職業(yè)決策困難等均有一定的預測作用，個體的人格特點是否會影響職業(yè)決策自我效能?這些研究主題的深入將進一步明確個體、家庭和學校因素是如何影響職業(yè)相關問題。
　　從研究群體和研究方法上看，現有研究也有待拓展。這些研究多是以白人中產階級大學生為研究被試，研究結果需要在更廣泛的樣本群(少數民族、不同社會階層、其他年齡層)中驗證，另外缺乏對工作群體、再就業(yè)群體的職業(yè)決策自我效能的研究，而大學生與工作群體、失業(yè)群體在工作經驗、擇業(yè)心態(tài)上存在差異，這些都會影響個體的職業(yè)決策自我效能。至于研究方法，多數研究中測量變量時全部使用自我報告法，研究方法單一，不能避免共同方法偏差。目前的研究結果多是在團體設計和定量研究中發(fā)現的，未來的研究可利用其它研究方法(如個案研究、定性方法)來進一步澄清微妙且復雜的職業(yè)決策過程，也可進行縱向研究以明確各變量和職業(yè)決策自我效能之間的關系。
　　正是由于職業(yè)決策活動的普遍性和復雜性，也由于職業(yè)決策自我效能對決策活動的重要性，對干預方面的總結顯得尤其有實踐意義。研究者注意到職業(yè)決策自我效能可以通過多種干預途徑增強，另外目前國外的干預研究趨勢是從自我效能的四個來源出發(fā)進行針對性的干預設計，未來研究可在此基礎上，從職業(yè)決策輔導的核心因素出發(fā)，設計出更有效更利于普遍推廣的干預措施，從而為人們的職業(yè)選擇活動提供更為實際的指導和幫助。

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