摘　要　現(xiàn)代企業(yè)組織呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)，組織內(nèi)信任顯得更加重要。結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)歸納出度量組織內(nèi)信任的結(jié)構(gòu)維度，并以其為主線追溯其前因變量和后果變量。鑒于東西方文化差異所造成信任的前因變量存在一定的差異，故前因變量的探索和確定可以為度量中國(guó)企業(yè)組織內(nèi)信任提供更準(zhǔn)確合理的依據(jù)；后果變量的探索和確定可以為提高組織績(jī)效提供理論指導(dǎo)。
　　關(guān)鍵詞　信任，組織內(nèi)信任，上下級(jí)關(guān)系。
　　分類(lèi)號(hào)B849:C93
　　
　　傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)早已不適應(yīng)當(dāng)今快速多變且競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)社會(huì)，現(xiàn)今學(xué)術(shù)界一直提倡扁平化組織結(jié)構(gòu)。由于扁平化的組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)組織中的管理層次減少，組織扁平化、網(wǎng)絡(luò)化，職能部門(mén)的界限淡化，組織活動(dòng)跨智能化，所以針對(duì)扁平化組織結(jié)構(gòu)的特征有學(xué)者針對(duì)性地指出其弊端，如管理控制難度增大，人性的假設(shè)過(guò)于理想化等[1]。 這樣一來(lái)，就應(yīng)該多重視信任在組織中的作用。組織內(nèi)因信任存在時(shí)，成員才能充分合作，且愿意在不確定的情境，對(duì)其他成員與組織持有正面而積極的態(tài)度與信念。信任更能減少團(tuán)隊(duì)與組織內(nèi)無(wú)益于進(jìn)步的傷害性沖突[2]。由上可知，組織內(nèi)部的信任氣候?qū)τ诮M織良好運(yùn)作，扮演了極為重要的角色，通過(guò)促進(jìn)成員之間充分的合作，為組織創(chuàng)造出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，如果能夠找出組織內(nèi)信任的影響因素，這些影響因素可表示為前因變量（Antecedents）和后果變量（Outcomes），由于后果變量與組織內(nèi)信任可能存在反饋式的互動(dòng)作用，故本文認(rèn)為后果變量也是組織內(nèi)信任的影響因素。前因變量是感知客體即被感知對(duì)象（主管、員工或組織）的特征，可以作為參考設(shè)計(jì)精確的量表用來(lái)度量組織內(nèi)信任；后果變量是感知主體反應(yīng)的表征，通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)出后果變量中哪些是積極因素，哪些是消極因素，同時(shí)得出相關(guān)程度，這將會(huì)對(duì)實(shí)踐起到重要的指導(dǎo)作用。
　　
　　1組織內(nèi)信任的構(gòu)成
　　
　　1.1 信任
　　信任是人類(lèi)的一種情感（Passion），也是人類(lèi)行為的一種形式。不同的理論傳統(tǒng)，對(duì)信任概念本身的理解以及對(duì)信任在經(jīng)濟(jì)社會(huì)和組織等具體領(lǐng)域中的理解都有不同。心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)都從不同的角度來(lái)研究信任，組織管理中也對(duì)信任有自己的界定。關(guān)于信任的定義在Valerie Neveu的研究中有詳細(xì)的綜述，共歸納了30條之多[3]。學(xué)者們大多從自身研究角度使用信任的相關(guān)定義，例如，Rousseau認(rèn)為：信任是由于主體對(duì)他人目標(biāo)和行為抱有良好積極的期望，因而寧愿接受他們?nèi)觞c(diǎn)的心理狀態(tài)。
　　
　　1.2 組織內(nèi)信任
　　關(guān)于組織信任的研究，理論上和實(shí)證研究可分為兩個(gè)方面：一是組織內(nèi)部的信任，實(shí)證研究表現(xiàn)為對(duì)組織中的員工、主管、組織整體的信任；二是組織間的信任，實(shí)證研究表現(xiàn)為公司間的信任[4]。為了整理文獻(xiàn)的方便，本文在研究組織內(nèi)信任時(shí)并不嚴(yán)格區(qū)分主管（supervisor）、直接主管（immediate supervisor）、高管（top management），而以主管（supervisor）表示組織中的領(lǐng)導(dǎo)者、上司。以往關(guān)于組織內(nèi)信任的研究大體可分為兩個(gè)大的結(jié)構(gòu)維度：一是組織中的人際間信任（interpersonal trust）, 包括組織成員對(duì)主管、同事之間的人際信任關(guān)系。人際信任又可以劃分為兩個(gè)小的結(jié)構(gòu)維度，即縱向人際信任（主管和成員之間）和橫向人際信任（員工之間），如果進(jìn)一步劃分縱向人際信任，則又可將之劃分為主管對(duì)員工的信任和員工對(duì)主管的信任。另一個(gè)就是組織中的系統(tǒng)信任（organization trust & system trust）。這是指組織中的非人際信任，即組織成員對(duì)整個(gè)組織的信任。有些學(xué)者沒(méi)有區(qū)分信任主管和信任組織，實(shí)際上兩者差異很大，一個(gè)是人際間信任，一個(gè)是非人際信任。Hwee Hoon Tan 和Christy S. F. Tan指出了信任主管（supervisor）和信任組織（organization）的區(qū)別，并實(shí)證分析兩者前因變量和后果變量的差異[5]。
　　以往的研究成果中度量組織內(nèi)信任絕大多數(shù)都是從員工角度，所以組織內(nèi)信任的結(jié)構(gòu)維度通常只包括三個(gè)：?jiǎn)T工對(duì)主管的信任、員工之間的信任、員工對(duì)組織的信任。如果要建立完整的組織內(nèi)信任結(jié)構(gòu)維度，應(yīng)當(dāng)考慮組織中的三個(gè)要素：主管、員工、組織整體，也就是還要考慮主管這個(gè)要素。
　　首先必須認(rèn)識(shí)到主管對(duì)員工的信任和員工對(duì)主管的信任是截然不同的。西方大多數(shù)學(xué)者在討論組織內(nèi)信任中的人際間信任時(shí)，并沒(méi)有區(qū)分主管和員工，只是從信任者與被信任者來(lái)區(qū)分，這可能是基于兩方面的原因：⑴關(guān)于組織內(nèi)信任度量的模型被引用最多的當(dāng)屬M(fèi)ayer和Davis提出的模型，模型并沒(méi)有區(qū)分組織中的主管和成員，而是從Trustor和Trustee的角度來(lái)構(gòu)建組織內(nèi)信任模型，以被信任對(duì)象被感知的個(gè)人特征來(lái)構(gòu)建模型[6]。鄭伯?在“企業(yè)組織中上下屬的信任關(guān)系”一文中就指出西方組織心理學(xué)的研究者們除了極少數(shù)的例外，例如Kramer曾從上下階級(jí)的權(quán)力大小來(lái)討論上司對(duì)下屬的信任與下屬對(duì)上司的信任可能在本質(zhì)上有所不同外，其余的文章都沒(méi)有明確指出上對(duì)下的信任與下對(duì)上的信任是有差異的，而僅以可信度（Trustworthiness）來(lái)代表上下間的信任程度[7]。⑵出于實(shí)證的考慮，以往組織內(nèi)信任的實(shí)證對(duì)象都是組織中的員工，這可能是由于組織中成員的比重遠(yuǎn)大于主管，度量上更可行和可信，對(duì)員工的調(diào)查更方便，達(dá)到樣本數(shù)量要求更容易。
　　在總結(jié)以往學(xué)者們的研究成果后，可以將組織內(nèi)信任從不同的角度來(lái)劃分為不同的結(jié)構(gòu)維度。需要指出的是：圖1是組織內(nèi)信任所包含的所有結(jié)構(gòu)維度，研究者可從自己的研究角度（以主管還是員工為調(diào)查對(duì)象）來(lái)選取相應(yīng)的結(jié)構(gòu)維度。
　　
　　
　　2 組織內(nèi)信任結(jié)構(gòu)維度的影響因素
　　
　　影響組織內(nèi)信任的因素有很多，有人際、組織整體特征等，國(guó)內(nèi)外學(xué)者們?cè)诙攘拷M織內(nèi)信任時(shí)一般以調(diào)查問(wèn)卷形式，以組織員工或主管為調(diào)查對(duì)象。探索影響組織內(nèi)信任的前因變量可以為研究者根據(jù)自己的目的和角度設(shè)計(jì)出更合理的量表，鑒于目前國(guó)內(nèi)對(duì)于組織內(nèi)信任的研究不多，實(shí)證研究也只集中在虛擬團(tuán)隊(duì)這個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題上，但虛擬團(tuán)隊(duì)畢竟不是組織的主要構(gòu)成形式，而且還需要考慮到東西方文化的差異，因?yàn)槲幕�的差異可以�?dǎo)致人的心理傾向差異，所以更需要設(shè)計(jì)出適合自己的量表。本文以前面歸納出的組織內(nèi)信任的結(jié)構(gòu)維度為主線來(lái)追溯各個(gè)結(jié)構(gòu)維度的前因變量和后果變量。
　　
　　2.1員工對(duì)主管的信任
　　員工對(duì)主管信任這個(gè)結(jié)構(gòu)維度的研究是組織內(nèi)信任理論和實(shí)證研究最豐富的部分，因?yàn)閷?shí)證研究大多以組織中的員工為調(diào)查對(duì)象，而且領(lǐng)導(dǎo)者下屬理論也是組織行為學(xué)中的熱點(diǎn)問(wèn)題。
　　2.1.1 前因變量
　　最早研究人際間信任的前因變量的學(xué)者是Hovland, Janis和Kelley, 他們認(rèn)為信任的前因變量是專(zhuān)業(yè)技能（Expertise）和撒謊的動(dòng)機(jī)（motivation to lie）[8]。但是并沒(méi)有區(qū)分信任對(duì)象與被信任對(duì)象，沒(méi)有考慮到員工和主管的不同其影響信任的前因變量也會(huì)有差異。
　　概括得最全面的當(dāng)屬Butler提出的員工信任主管的10種特征：能力（competence）、有效性（availability）、一致性（consistency）、正直（integrity）、忠誠(chéng)（loyalty）、開(kāi)放性（openness）、實(shí)現(xiàn)承諾（promise fulfillment）、接受建議的態(tài)度（receptivity）、公正性（fairness）、自信（confidentiality）[9]。Butler還以員工調(diào)查的方式對(duì)主管的被信任特征做了實(shí)證研究。
　　關(guān)于人際信任前因變量的研究最具影響力的當(dāng)屬M(fèi)ayer提出的組織內(nèi)信任一體化模型。Mayer認(rèn)為人際間信任度取決于信任者所感知被信任者的能力（Ability）、仁慈（Benevolence）、正直（Integrity），該模型也是在總結(jié)了Hovland和Butler等23位學(xué)者的相關(guān)研究后得出的[6]。這個(gè)模型后來(lái)被借鑒到幾乎所有關(guān)于組織內(nèi)信任的研究中，但Mayer也沒(méi)有區(qū)分被信任對(duì)象，其模型只是從信任者感知被信任者的個(gè)人特征來(lái)推導(dǎo)的前因變量。
　　Yui-Tim Wong等學(xué)者對(duì)中國(guó)合資企業(yè)的員工作實(shí)證研究得出：?jiǎn)T工所感知人際間公正性水平與員工對(duì)主管忠誠(chéng)度水平、員工對(duì)主管的信任水平成正相關(guān)；員工對(duì)主管的信任是員工所感知人際間公正性和對(duì)主管忠誠(chéng)度之間的中介變量[10]。因此，我們可以認(rèn)為員工所感知人際間公正性是員工對(duì)主管信任的前因變量。
　　最早實(shí)證研究上下級(jí)關(guān)系（guanxi）這個(gè)前因變量的是Jiing-Lih Farh等學(xué)者，他們通過(guò)實(shí)證研究臺(tái)灣企業(yè)中560名垂直隸屬工作關(guān)系的主管與員工之間的關(guān)系得出：上下屬之間的關(guān)系與員工對(duì)主管的信任、員工的組織承諾成正相關(guān)，他們?yōu)槎攘可舷录?jí)關(guān)系把人際間的聯(lián)系劃分為8種：如老同學(xué)、親戚、老鄰居等[11]。后來(lái)Hang-Yue Ngo等學(xué)者通過(guò)對(duì)中國(guó)南方合資企業(yè)的295名員工和他們的99名直接主管做實(shí)證調(diào)查，得出上下級(jí)關(guān)系是員工信任主管的前因變量，他們還針對(duì)上下級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)出一個(gè)新的量表[12]。對(duì)于上下級(jí)關(guān)系這個(gè)前因變量學(xué)者們還是存在爭(zhēng)議，他們并沒(méi)有在上下級(jí)關(guān)系到底歸屬于哪個(gè)結(jié)構(gòu)維度的前因變量這個(gè)問(wèn)題上達(dá)成一致。Farh和Hang-Yue Ngo把上下級(jí)關(guān)系歸屬于員工信任主管這個(gè)結(jié)構(gòu)維度的前因變量，但鄭伯?指出關(guān)系涉及上司與部屬彼此之間的社會(huì)連帶(social tie)與情感深淺，可能與上對(duì)下、下對(duì)上的信任均有關(guān)連，他的觀點(diǎn)是把上下級(jí)關(guān)系歸屬到主管對(duì)員工信任的前因變量中。鄭伯?還指出由于中西方文化的差異，上下級(jí)關(guān)系并沒(méi)有在西方學(xué)者的研究中體現(xiàn)，這可以作為中國(guó)特殊文化背景下的因素分析[7]。鑒于這個(gè)前因變量并沒(méi)有被西方學(xué)者們所認(rèn)識(shí)，沒(méi)有成熟的量表加以度量，我們可以參考Cheng和Wong在對(duì)中國(guó)企業(yè)組織內(nèi)信任的實(shí)證中采用的關(guān)系量表[11,12]。
　　Jose R. Goris通過(guò)實(shí)證得出信任主管將緩和個(gè)人工作條件狀況與工作績(jī)效和工作滿意度之間的關(guān)系[13]。由此可以得出個(gè)人工作條件狀況也可以構(gòu)成員工信任主管的前因變量。
　　2.1.2 后果變量
　　員工信任主管的后果變量大多是員工的組織公民行為，如下屬對(duì)主管的滿意度、下屬的創(chuàng)新行為[5]；員工對(duì)主管的忠誠(chéng)度，員工個(gè)人工作績(jī)效、員工組織公民行為[10]；組織公民行為[12]；員工工作績(jī)效、員工工作滿意度[13]。
　　
　　2.2 員工對(duì)組織的信任
　　首先必須清晰的一個(gè)概念就是員工信任主管和員工信任組織是不同的，有些學(xué)者處于研究的目的和角度并沒(méi)有區(qū)分信任主管和信任組織。
　　2.2.1 前因變量
　　Hwee Hoon Tan實(shí)證的結(jié)果中員工信任組織的前因變量是程序的公正性、分配的公正性、可感受的組織支持，其偏相關(guān)系數(shù)分別為0.66、0.48、0.75[5]。Hang-Yue Ngo通過(guò)對(duì)中國(guó)南方合資企業(yè)的員工實(shí)證調(diào)查得出員工所感知的工作安全性是員工信任組織的前因變量。員工感到有較高的工作安全性將會(huì)更加工作努力，轉(zhuǎn)而他們將會(huì)更加信任組織[13]�？紤]到Hang-Yue Ngo所做的實(shí)證研究的對(duì)象是中國(guó)合資企業(yè)的藍(lán)領(lǐng)員工，他們對(duì)能否長(zhǎng)久保留自己的工作崗位保持憂慮，故工作安全性是他們關(guān)心的重要問(wèn)題。
　　2.2.2 后果變量
　　Hwee Hoon Tan的實(shí)證結(jié)果中員工對(duì)組織內(nèi)信任的后果變量是員工組織承諾和員工的離職傾向，其偏相關(guān)系數(shù)分別為0.70和-0.62[5]。Hang-Yue Ngo的實(shí)證研究中也得出了員工離職率是員工信任組織的后果變量，并且得出員工離職率與信任組織的關(guān)系比與信任主管的關(guān)系更顯著[12]。
　　
　　2.3 員工之間的信任
　　2.3.1 前因變量
　　學(xué)術(shù)界關(guān)于員工之間的信任并沒(méi)有系統(tǒng)的研究成果，就如Mayer整理出的人際間信任的前因變量也并未區(qū)分組織中被信任對(duì)象的不同其影響信任的前因變量也會(huì)有所不同。但必須認(rèn)識(shí)到由于主管和員工在組織中所處的地位不同，以員工為調(diào)查對(duì)象信任主管和信任員工的前因變量應(yīng)該也會(huì)有所不同。Hwee Hoon Tan展望組織內(nèi)信任未來(lái)的研究方向時(shí)就指出除了信任主管和信任組織外，還可以研究信任同事（co-workers）與信任主管和信任組織之間的關(guān)系[5]。
　　Schindler指出信任是基于對(duì)他人正直、能力、承諾、開(kāi)放性的評(píng)價(jià)，不管對(duì)方是主管、下屬或同事，信任是建立在對(duì)他人以前的表現(xiàn)和名譽(yù)的感知[14]。
　　Michele以8個(gè)行業(yè)中的127名專(zhuān)業(yè)工作者作實(shí)證調(diào)查，被調(diào)查的對(duì)象就是組織中的員工，他的實(shí)證結(jié)論是：人們將會(huì)有更高的初始信任對(duì)那些有著更高信任姿態(tài)（trust stance）（人們對(duì)之一貫的信任感）的員工；男員工和女員工，人們更相信女員工，并提出為了避免人際間的歧視，同性員工組成團(tuán)隊(duì)將成為趨勢(shì)[15]。這給以后在團(tuán)隊(duì)組成結(jié)構(gòu)上需要考慮性別因素提供理論依據(jù)。因此，信任姿態(tài)和性別也是員工之間信任的前因變量。
　　員工與員工作為組織中平等地位的信任者與被信任者，應(yīng)該有其區(qū)別于上下級(jí)信任的前因變量，要準(zhǔn)確度量組織內(nèi)信任，就需要對(duì)不同結(jié)構(gòu)維度的前因變量加以準(zhǔn)確的區(qū)分，有必要挖掘更能代表橫向人際信任的前因變量。關(guān)于橫向人際信任的前因變量可以從已有的文獻(xiàn)總結(jié)歸納的因素中以實(shí)證方法提煉出來(lái)，Mayer總結(jié)歸納的23位學(xué)者關(guān)于人際間信任的前因變量（Trust Antecedents）為后續(xù)研究提供了選擇的依據(jù)。
　　2.3.2 后果變量
　　Ladebo以尼日利亞西南部2個(gè)農(nóng)業(yè)發(fā)展項(xiàng)目中296個(gè)推廣人員為調(diào)查對(duì)象，實(shí)證得出員工之間的信任與團(tuán)隊(duì)凝聚力、感情承諾正相關(guān)，與離職率成負(fù)相關(guān)[16]。
　　
　　2.4 主管對(duì)員工的信任
　　以往對(duì)組織內(nèi)主管和下屬之間的信任關(guān)系都是從下屬的角度來(lái)做實(shí)證研究，這些研究都沒(méi)有從主管的視角來(lái)研究組織內(nèi)信任。提高主管的工作績(jī)效和對(duì)組織的忠誠(chéng)度不但能提高主管個(gè)人的工作績(jī)效還能提高整個(gè)組織的長(zhǎng)期穩(wěn)定性和組織成員的良好發(fā)展[15]。
　　2.4.1 前因變量
　　鄭伯?指出組織中上級(jí)對(duì)下屬信任與下屬對(duì)上級(jí)信任的異同，分析出影響主管信任下屬的因素是員工的忠誠(chéng)、能力、上下級(jí)關(guān)系，但是并沒(méi)有做實(shí)證研究[7]。
　　2.4.2 后果變量
　　Kristin通過(guò)對(duì)117名大型醫(yī)藥公司的地區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理反饋回來(lái)的調(diào)查表做實(shí)證分析，得出主管信任員工的程度與主管的工作滿意度成正相關(guān)[17]。
　　
　　2.5 主管對(duì)組織的信任
　　2.5.1 前因變量
　　由于學(xué)者們做實(shí)證研究絕大部分都是以員工為調(diào)查對(duì)象，所以主管對(duì)員工和主管對(duì)組織這兩個(gè)結(jié)構(gòu)維度的研究顯得很薄弱。尤其是主管對(duì)組織這個(gè)結(jié)構(gòu)維度的前因變量并沒(méi)有在相關(guān)的文獻(xiàn)中明確指出，本文認(rèn)為由于主管和員工在組織中所處的地位和權(quán)責(zé)的差異，主管對(duì)組織和員工對(duì)組織的前因變量應(yīng)該有所不同。這有待進(jìn)一步進(jìn)行理論上的探討和實(shí)證研究來(lái)確認(rèn)。
　　2.5.2 后果變量
　　本文通過(guò)搜索以往有關(guān)組織內(nèi)信任的相關(guān)文獻(xiàn)，只有Kristin以主管為調(diào)查對(duì)象的研究中得出主管信任組織的程度與主管的組織承諾正相關(guān)。
　　通過(guò)追溯現(xiàn)有有關(guān)組織內(nèi)信任的相關(guān)文獻(xiàn)，本文得出一個(gè)還尚需進(jìn)一步完善的組織內(nèi)信任影響因素表（見(jiàn)表1）。需要說(shuō)明的是：⑴表1中一些后果變量其實(shí)就是組織公民行為，本文是按原作者的研究成果整理。⑵表1中的組織內(nèi)信任后果變量大多是感知主體反應(yīng)的表征，以后的實(shí)證研究則可以以組織績(jī)效為后果變量，國(guó)外學(xué)者多用的I-P-O模型來(lái)研究組織績(jī)效，但最近又有Daniel等學(xué)者指出傳統(tǒng)IPO模型的不足，Daniel最后還提出一個(gè)新的IMOI模型：Input-Mediator-Output-Input模型，其改進(jìn)之處是以Mediator代替Process,將單線路徑調(diào)整為循環(huán)系統(tǒng)[18]。這樣已經(jīng)在理論模型上提出后果變量可能會(huì)通過(guò)反饋來(lái)影響組織內(nèi)信任，但是還需要進(jìn)行相關(guān)實(shí)證來(lái)研究組織內(nèi)信任的后果變量與組織內(nèi)信任的互動(dòng)過(guò)程。⑶在做實(shí)證研究時(shí)還可以根據(jù)需要考慮一些系統(tǒng)變量，如組織變量和人口統(tǒng)計(jì)量，組織變量包括產(chǎn)業(yè)、規(guī)模、成立時(shí)間等；人口統(tǒng)計(jì)量包括年齡、性別、職務(wù)、年資等。
　　
　　
　　3 未來(lái)的研究展望
　　
　　雖然有關(guān)組織內(nèi)信任的研究已經(jīng)取得不少理論和實(shí)證成果，但仍有一些問(wèn)題沒(méi)有達(dá)成共識(shí)：如上下級(jí)關(guān)系是屬于下對(duì)上還是上對(duì)下的前因變量？如果是兩者共同影響因素，那么各自比重是多少？員工之間信任和員工對(duì)主管信任這2個(gè)結(jié)構(gòu)維度之間的前因變量中哪些相同，哪些不同？員工對(duì)組織和主管對(duì)組織這2個(gè)結(jié)構(gòu)維度之間的前因變量又有何異同？有鑒于此，未來(lái)的研究可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
　　
　　3.1 以主管為調(diào)查對(duì)象的三個(gè)結(jié)構(gòu)維度
　　以往的實(shí)證研究多以組織成員為調(diào)查對(duì)象，以后的實(shí)證研究可以以組織中的主管為調(diào)查對(duì)象。已有少量關(guān)于主管對(duì)員工信任和主管對(duì)組織信任2個(gè)結(jié)構(gòu)維度的實(shí)證研究，但是還沒(méi)有涉及到其前因變量的探索，所以現(xiàn)在還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)度量主管信任的量表，Kristin在實(shí)證時(shí)是參考Nyhan和Marlowe (1997)的組織信任量表OTI，但是OTI最初是以員工為調(diào)查對(duì)象而設(shè)計(jì)的量表，因此探索主管信任的前因變量是目前急需解決的問(wèn)題。
　　本文是從已有文獻(xiàn)歸納出的組織內(nèi)信任結(jié)構(gòu)維度，以往文獻(xiàn)中也只提到了主管對(duì)員工、主管對(duì)組織2個(gè)結(jié)構(gòu)維度，是否存在主管對(duì)主管這個(gè)結(jié)構(gòu)維度？主管對(duì)主管信任與員工對(duì)員工信任的前因變量又有什么異同？這些都有待進(jìn)一步理論推導(dǎo)和實(shí)證研究。
　　
　　3.2 以員工為調(diào)查對(duì)象的三個(gè)結(jié)構(gòu)維度之間的關(guān)系
　　員工對(duì)主管、員工對(duì)組織以及員工之間信任這3個(gè)結(jié)構(gòu)維度之間的因果關(guān)系在目前的研究中還不清楚[5]。它們之間是否存在互動(dòng)關(guān)系，其影響機(jī)理如何？這可能需要將結(jié)構(gòu)方程模型或系統(tǒng)仿真模型等數(shù)據(jù)處理方法運(yùn)用到各個(gè)結(jié)構(gòu)維度之間互動(dòng)關(guān)系的實(shí)證研究上。
　　
　　3.3 組織內(nèi)信任建立過(guò)程的研究
　　研究組織內(nèi)信任的影響因素的最終目的是為管理實(shí)踐提供理論指導(dǎo)作用，在當(dāng)今企業(yè)實(shí)行扁平化組織結(jié)構(gòu)的趨勢(shì)下，有必要加強(qiáng)組織內(nèi)信任以克服扁平化組織的弊端，提高組織績(jī)效。這個(gè)組織內(nèi)信任的建立過(guò)程可以參考其前因變量和后果變量，但是其建立信任的方法和過(guò)程本身需要以后的研究進(jìn)一步探索。例如哪個(gè)結(jié)構(gòu)維度的信任對(duì)組織績(jī)效的影響更顯著？各個(gè)結(jié)構(gòu)維度的前因變量的重要性如何排序？如何選擇一位正直有能力且仁慈的管理者？如何在組織中建立公正、公平的分配制度、獎(jiǎng)懲制度來(lái)增強(qiáng)不同結(jié)構(gòu)維度的組織內(nèi)信任？這些理論依據(jù)和具體措施都有待我們?cè)谛湃谓�立過(guò)程中不斷探索。
　　
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