引言
　　2007年的金融危機(jī)引發(fā)了世界經(jīng)濟(jì)的衰退，這場(chǎng)危機(jī)很大程度上源于銀行家為了追求巨額薪酬而發(fā)行并持有高風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)。為了維護(hù)金融穩(wěn)定，美國(guó)奧巴馬政府簽署的改革法案（Dodd–Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act）專門針對(duì)高管薪酬增設(shè)了特別條款。我國(guó)的商業(yè)銀行系統(tǒng)雖然不如美國(guó)發(fā)達(dá)，但在過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)也已經(jīng)有了很大程度的發(fā)展，商業(yè)銀行高管的角色逐漸從過(guò)去的政府官員轉(zhuǎn)變?yōu)楣蓶|代理人，銀行高管的這一角色轉(zhuǎn)變也使得銀行有了改變高管薪酬支付以促進(jìn)企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的要求。為了維護(hù)金融穩(wěn)定和提高商業(yè)銀行公司治理，有必要進(jìn)一步弄清楚銀行高管薪酬設(shè)置的要求和限制，合理設(shè)置銀行家薪酬制度。近期財(cái)政部調(diào)查顯示多家城市商業(yè)銀行高管薪酬違規(guī)，彰顯了這一需求的迫切性。
　　銀行高管薪酬涉及到銀行公司治理、銀行家冒險(xiǎn)行為、對(duì)金融機(jī)構(gòu)的審慎監(jiān)管，以及金融穩(wěn)定等多方面問(wèn)題，一項(xiàng)研究很難做到面面俱到。但是只有先了解了銀行現(xiàn)有的高管薪酬特性，明白銀行高管激勵(lì)背后的現(xiàn)實(shí)理論依據(jù)，才能深入研究銀行風(fēng)險(xiǎn)行為，從而對(duì)銀行審慎監(jiān)管和金融穩(wěn)定提出合理的政策建議，這也正是本文研究的出發(fā)點(diǎn)。
　　本文以美國(guó)銀行高管薪酬為例研究了高管報(bào)酬的歷史變遷和橫向特征，探究了這些特征背后的理論意義，為我國(guó)制定合理的銀行監(jiān)管措施，引導(dǎo)在銀行提高效率的同時(shí)防范銀行不審慎行為造成的金融風(fēng)險(xiǎn)提供借鑒。我們認(rèn)為美國(guó)80年代早期開始的監(jiān)管放松和金融創(chuàng)新擴(kuò)大了銀行的投資空間，使得銀行高管薪酬水準(zhǔn)和激勵(lì)強(qiáng)度都顯著增強(qiáng)；高財(cái)務(wù)杠桿、高度管制和易于監(jiān)督的特性使得銀行高管薪酬中基于企業(yè)股權(quán)價(jià)值的激勵(lì)強(qiáng)度相對(duì)于其他行業(yè)更低；銀行相對(duì)更大的企業(yè)規(guī)模使得銀行高管的基本薪水高于其他行業(yè)。本文的研究為銀行冒險(xiǎn)行為、金融穩(wěn)定研究以及相關(guān)的監(jiān)管政策提供了基礎(chǔ)，也為我國(guó)深化商業(yè)銀行等金融機(jī)構(gòu)改革提供了借鑒。
　　文章組織結(jié)構(gòu)如下：第一部分先縱向回顧銀行高管薪酬的歷史變遷，然后橫向?qū)Ρ茹y行業(yè)高管薪酬不同于其他行業(yè)的特性；第二部分對(duì)銀行高管激勵(lì)特點(diǎn)進(jìn)行理論解釋；第三部分是結(jié)論與政策建議。
　　一、美國(guó)銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)與特性
　　如Murphy（1999）所言，大部分高管薪酬主要有四個(gè)組成部分（與美國(guó)不同，我國(guó)的銀行業(yè)高管薪酬股票期權(quán)和內(nèi)部股份并不多見(jiàn)，以15家上市銀行為例，國(guó)有銀行幾乎沒(méi)有高管持有公司股份，他們的薪酬主要由基本薪水和績(jī)效獎(jiǎng)金組成，非國(guó)有銀行高管（包括CEO和總裁）都持有部分內(nèi)部股份，然而沒(méi)有銀行高管持有期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃），銀行高管薪酬也并不例外。這四部分分別是基本薪水、基于績(jī)效表現(xiàn)的獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)）、股票期權(quán)以及長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（包括限制性股票計(jì)劃以及與長(zhǎng)期績(jī)效相關(guān)聯(lián)的薪酬等），其中基本薪水是薪酬中的固定收入，后面三部分是薪酬中的激勵(lì)部分。薪水和獎(jiǎng)金部分通常以現(xiàn)金方式支付，而高管所持有的股票期權(quán)和內(nèi)部股份則依賴于企業(yè)股票市場(chǎng)表現(xiàn)。在過(guò)去的三十年間，包括銀行在內(nèi)的企業(yè)高管薪酬水準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)都發(fā)生了巨大的變化，本節(jié)總結(jié)了美國(guó)銀行高管薪酬的歷史變遷以及銀行高管與其他行業(yè)高管在薪酬水準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)方面的差異。
　�。ㄒ唬┛v向差異：歷史變遷
　　公司高管的薪酬在過(guò)去二十多年間發(fā)生了巨大的變化。以美國(guó)為例，在絕對(duì)水準(zhǔn)方面，從80年代初開始高管薪酬已經(jīng)有了驚人幅度的增加，到21世紀(jì)初，以不變價(jià)格計(jì)算的高管薪酬比當(dāng)初已經(jīng)增加了接近6倍。Frydman and Saks（2010）對(duì)長(zhǎng)達(dá)70年的CEO薪酬分析表明，1980—1990年間CEO薪酬年度增幅為5.9%，1990—2000增幅為9.2%，2001—2003年保持了穩(wěn)定但隨后兩年的增幅又高達(dá)7%。Murphy（1999）和Hall and Liebman（1998）表明，高管薪酬的這種高速增長(zhǎng)大部分歸功于股票期權(quán)激勵(lì)的廣泛應(yīng)用。
　　與其他行業(yè)一樣，銀行業(yè)的高管薪酬從20世紀(jì)80年代開始無(wú)論是絕對(duì)水準(zhǔn)還是薪酬結(jié)構(gòu)也發(fā)生了很大的變化。Hubbard and Palia（1995）發(fā)現(xiàn)，從放松監(jiān)管開始銀行高管的薪水和期權(quán)激勵(lì)顯著增加。Crawford et.al（1995）發(fā)現(xiàn)，從1981年以后銀行高管的薪酬對(duì)績(jī)效的敏感性顯著增強(qiáng)，以內(nèi)部股權(quán)作為高管激勵(lì)的方式也顯著增加，Murphy（1999）也得出了類似的結(jié)論（見(jiàn)Murphy （1999）表2和表3）。John and Qian（2003）通過(guò)對(duì)1992—2000年期間銀行與制造業(yè)企業(yè)的經(jīng)理薪酬特征進(jìn)行對(duì)比分析，得出了兩個(gè)重要結(jié)論：一是在20世紀(jì)90年代銀行CEO薪酬總額和期權(quán)比例都有顯著提高的趨勢(shì)，總的直接薪酬在逐步增加，1992年是300萬(wàn)美元，而到1999年則翻了一倍多。二是期權(quán)授予在整個(gè)90年代顯著增長(zhǎng)，工資水平變化則很小。在直接薪酬中期權(quán)比例從1992年的20%上升到2000年的54%。
　　這些研究一致表明了銀行高管薪酬從80年代早期開始從絕對(duì)水準(zhǔn)和相對(duì)結(jié)構(gòu)上都有了顯著的變化。薪酬絕對(duì)水準(zhǔn)大幅提高，激勵(lì)薪酬中股票期權(quán)和內(nèi)部股票占總薪酬比重加大，股票期權(quán)激勵(lì)參與程度顯著增強(qiáng)。
　　（二）橫向差異：行業(yè)對(duì)比
　　盡管從20世紀(jì)80年代以后幾乎所有行業(yè)的高管薪酬都有顯著變化，但與制造業(yè)等其他行業(yè)相比，銀行高管薪酬還是有著顯著不同。
　　Houston and James（1995）發(fā)現(xiàn)平均而言，銀行CEO比其他行業(yè)CEO更少參與期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，持有更少的內(nèi)部股權(quán)，總薪酬中股票期權(quán)和內(nèi)部股權(quán)收益占比也更小，從而銀行CEO薪酬整體激勵(lì)強(qiáng)度更低。他們的研究同時(shí)還發(fā)現(xiàn)控制企業(yè)規(guī)模以后銀行CEO現(xiàn)金形式的收入也更低，而現(xiàn)金形式收入對(duì)于年度財(cái)務(wù)表現(xiàn)的敏感性高于非銀行企業(yè)。
　　John and Qian（2003）利用1992—2000年間120家商業(yè)銀行的623位CEO作為樣本也發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)企業(yè)的薪酬績(jī)效敏感性比銀行高。按照股東價(jià)值增加1 000美元中CEO薪酬的增加額來(lái)表示薪酬績(jī)效敏感性，用直接薪酬來(lái)衡量，銀行的薪酬績(jī)效敏感性比制造業(yè)企業(yè)低0.4（分別為-0.24、0.16），用與企業(yè)相關(guān)的經(jīng)理財(cái)富變化來(lái)衡量，銀行業(yè)要低12.81（分別為4.7、17.5）。

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