隨著機場的下放和企業(yè)化改制，機場的競爭壓力逐漸增大，這勢必要求機場打破原有事業(yè)單位的管理體制，融入到現(xiàn)代企業(yè)管理當中，特別是要對機場的人力資源管理模式進行改變。本文主要在分析機場行業(yè)人力資源的主要特點的基礎(chǔ)上，結(jié)合對機場人力資源管理特點的探討，提出機場人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。
　　一、機場行業(yè)人力資源的主要特點
　　1、人力資源整體素質(zhì)不高。機場行業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高，尤其是創(chuàng)新能力不強。從縱向上看，隨著人力資源開發(fā)力度的加大，機場行業(yè)人才的總體素質(zhì)比過去有了一定的提高，但從橫向上比較，從機場行業(yè)的發(fā)展對人才的客觀要求上看，仍然存在著相當大的差距。特別是機場行業(yè)長期的封閉式運作模式，行業(yè)內(nèi)部甚至機場內(nèi)部的“近親繁殖”，束縛了人才的創(chuàng)新意識，影響了機場行業(yè)人力資源整體、綜合素質(zhì)的提高。
　　2、人才結(jié)構(gòu)相對比較單一。機場的行業(yè)特點使得其人力資源總量比較豐富，但是人才結(jié)構(gòu)不夠合理，顯現(xiàn)出比較單一的特征。在專業(yè)配置上，機場行業(yè)相關(guān)的專業(yè)技術(shù)人才所占的比例比較大，但是財務(wù)管理、市場營銷等經(jīng)營管理專業(yè)的人才則相對不足。在素質(zhì)層次上，機場行業(yè)中一般性的人才居多，高、精、尖、復(fù)合型人才比較稀缺，尤其是缺乏能夠進行國際市場運作的高級管理人才，從而削弱了中國機場行業(yè)在國際市場上的競爭實力。
　　3、人才技術(shù)壟斷性較強。由于機場獨特的行業(yè)特點和專業(yè)要求，其所需人才的專業(yè)技術(shù)壟斷性較強，如機務(wù)等民航專業(yè)崗位的技術(shù)人才。這類專業(yè)技術(shù)人才對于機場的正常運作而言，意義非常重大。但是，與行政管理等其他專業(yè)相比，這類專業(yè)技術(shù)人才的引進渠道比較狹窄，市場供應(yīng)也比較有限，除了一些民航相關(guān)院校之外，沒有其他行業(yè)能夠提供相應(yīng)的人才引進資源。因此，各機場都必須采取一定的激勵措施，來吸引和留住這些專業(yè)技術(shù)人員。
　　4、人才正態(tài)性流動較小。作為一個特殊行業(yè)的國有機場，機場在以往的經(jīng)營發(fā)展過程中建立了一支龐大的職工隊伍。這只隊伍雖然為機場的發(fā)展建設(shè)做出了很大的貢獻，但是隨著民航體制的轉(zhuǎn)變和市場環(huán)境的變化，這只隊伍已經(jīng)出現(xiàn)了一批老齡化，整體素質(zhì)跟不上機場發(fā)展和市場競爭需要的富余人員。然而，國有機場的性質(zhì)使得機場必須對這些員工承擔“無限責任”，從而使得機場需要的人才進不來，富余的人員又出不去。同時，僵化的人力資源管理體制使得機場沒有足夠的吸引力留住機場發(fā)展所需要的人才，導致機場人才的正態(tài)性流動較小，機場人力資源的整體素質(zhì)沒法通過正態(tài)性流動而不斷提高。
　　5、人力資源近親繁殖現(xiàn)象嚴重。受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的影響，機場長期以來主要接受了大量的內(nèi)部職工子弟，造成了嚴重的“近親繁殖現(xiàn)象”。在有些機場，一個家庭大部分甚至所有成員都在機場工作的情況非常之多。這種“近親繁殖現(xiàn)象”使得機場人際關(guān)系復(fù)雜，崗位競爭弱化，在一定程度上助長了職工的工作優(yōu)越感，缺乏危機意識，從而降低了職工的工作積極性和自我提高的意識，也影響了機場人力資源整體素質(zhì)的提高。
　　二、機場行業(yè)人力資源管理的特點
　　1、傳統(tǒng)的人事管理色彩仍舊較濃。近年來，隨著機場屬地化管理和國有機場改革的深化，機場逐漸用現(xiàn)代機場管理制度來代替原來計劃經(jīng)濟體制下的行政管理制度，重新建立了新的經(jīng)營管理體制，對人事制度也實施了重大改革。但是，由于機場人事管理觀念上的滯后，人力資源管理專業(yè)人才的缺乏，加上計劃經(jīng)濟體制對機場運行機制的影響，使得機場人事制度的改革還不是很徹底。機場的人力資源管理模式還沒有真正擺脫傳統(tǒng)人事管理的色彩，人力資源管理體系還沒有真正的建立并發(fā)揮有效的人力資源配置和激勵作用。
　　2、人力資源管理的決策性職能較弱。在現(xiàn)代機場管理模式和管理制度中，人力資源管理和財務(wù)管理一樣，都在發(fā)揮著決策性職能。機場的人力資源管理部門除了完成一些人事管理事務(wù)之外，更多的是在結(jié)合機場發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，通過人力資源管理研究，為機場制定經(jīng)營發(fā)展決策提供建設(shè)性意見，甚至直接制定機場人力資源管理方面的決策。但是，對于機場行業(yè)而言，其人力資源管理的決策性職能還是比較弱的。很多機場雖然已經(jīng)成立人力資源部，但是其更多的還是在行使職能部門的職責，在根據(jù)上層領(lǐng)導的指示完成大量的事務(wù)性工作。時間、精力和專業(yè)技術(shù)水平的限制，使得人力資源部門無法從事更深層次、更專業(yè)的人力資源管理研究，自然也就無法為機場的經(jīng)營發(fā)展提供更多的決策支持。
　　3、人力資源管理體制有待完善。隨著機場化改革的不斷深化，機場的人事管理制度也不斷的向人力資源管理體制靠攏，改革了原有的用工、用人和分配制度。但是，與現(xiàn)代機場制度中的人力資源管理體制相比，目前機場的人力資源管理體制還不夠健全，機場人力資源規(guī)劃機制、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和崗位分析及評價機制、績效考核和薪酬、福利發(fā)放等動態(tài)管理機制、培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃機制都有待于進一步建立和完善。
　　4、人力資源管理創(chuàng)新意識不夠。近幾年，機場在機場化改革過程中，不斷的建立和完善現(xiàn)代機場管理制度，采用現(xiàn)代管理方法來管理機場的人、財、物等資源，建立一整套科學的管理體系。但是，縱觀整個機場行業(yè)，機場在人力資源管理方面的創(chuàng)新意識還是相當不夠的。有些機場雖然也開始建立一套比較完整的人力資源管理體系，但是其管理方法理論化太多，沒有基于機場行業(yè)的特點和機場的實際情況有所創(chuàng)新，從而使得這套人力資源管理體系流于形式，沒有實際作用；而有些機場在套用一些人力資源管理方法和工具來解決一些人員管理問題時，常常生搬硬套，沒有根據(jù)情況的變化來改變或修改管理方法和工具，缺乏一定的靈活性和創(chuàng)新性。
　　三、機場人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
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　　機場人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)之一就在于如何合理的配置人力資源，降低人才流失率。
　　首先，受機場原有行業(yè)特點和機場特點的影響，機場員工的“近親繁殖”和“裙帶關(guān)系”很嚴重，因人設(shè)崗的情況也很多，人浮于事、忙閑不均的現(xiàn)象也比較普遍。這給真正為機場做貢獻的員工造成極大的不公平感，進而使員工對機場的人力資源管理體制，從而造成員工流失。
　　其次，由于缺乏人才與崗位之間的合理配置，能崗不匹配的現(xiàn)象比較嚴重，很多崗位上的人員在崗位上不能真正發(fā)揮自身的才能、實現(xiàn)自身的價值。自我實現(xiàn)需求的不能滿足，使得員工對機場的滿意度和忠誠度逐漸降低，最終選擇離開機場。
　　再次，由于缺乏對人員的合理配置，有些崗位人員緊缺，人均勞動量趨近于飽和狀態(tài)。過高的勞動強度使得薪酬待遇方面的補貼都無法對員工的勞動積極性產(chǎn)生激勵作用。員工在無法忍受高強度勞動量所帶來的疲勞程度時，也會紛紛離開機場，去選擇比較輕松的工作崗位。
　　因此，機場要想降低因人員配置的不合理所導致的人才流失率，就必須做到以下三點：
　　1.進行科學合理的崗位分析。通過崗位分析，在理順機場業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，合理劃分機場各崗位的崗位職責，明確各崗位的工作內(nèi)容、崗位要求，為招聘適合崗位條件的人才做準備。
　　2.建立人力資源需求模型。通過對各崗位勞動生產(chǎn)率的測算和對崗位工作量增長變化趨勢的了解，通過建立人力資源需求模型，來測算各崗位所需的編制人數(shù)，避免員工工作量飽和、疲勞作業(yè)的情況。
　　3.建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制。通過不斷完善公開選拔和競爭上崗的程序和辦法，讓不適合崗位要求的人員空出崗位，挑選適合崗位要求的人員上崗，合理、巧妙的繞開了一些復(fù)雜的人際關(guān)系，真正做到廣納群賢，知人善任，人盡其才，才盡其用。

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