淺析以人為本的高校教師人力資源管理
發(fā)布時(shí)間:2019-08-20 來(lái)源: 幽默笑話 點(diǎn)擊:
[摘要]以人為本的管理理念已滲透到諸多領(lǐng)域,在各類高校教師的人事管理制度逐步轉(zhuǎn)向人力資源管理的今天,對(duì)教師進(jìn)行以人為本的管理逐漸受到高校管理者們的重視。從高校教師這一特殊的“知識(shí)型員工”群體的特點(diǎn)出發(fā),分析目前高校教師人力資源管理的特點(diǎn)和存在問(wèn)題,進(jìn)而提出在高校實(shí)施人本管理的相關(guān)措施。
[關(guān)鍵詞]高校教師 人力資源管理 以人為本
中圖分類號(hào):G47文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1671-7597(2008)0820169-02
在科學(xué)技術(shù)迅速騰飛,經(jīng)濟(jì)水平蒸蒸日上的當(dāng)今現(xiàn)代化世界,眾所周知,人才資源是第一戰(zhàn)略資源。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的提高,人類經(jīng)濟(jì)正逐漸從以依賴物質(zhì)資源為主轉(zhuǎn)向以依賴智力和人才資源為主。而高校作為培養(yǎng)人才,尤其是高端人才的搖籃、科學(xué)技術(shù)和先進(jìn)文化的主要生產(chǎn)者和傳遞者,人才資源的數(shù)量和水平成為學(xué)校辦學(xué)水平高低與否和核心競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱與否的主要因素,同時(shí)也是決定學(xué)校能夠?yàn)樯鐣?huì)做出多大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵因素。近年來(lái),黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)也越來(lái)越關(guān)心教育發(fā)展,早在1994年江澤民就指出:“振興民族的希望在教育,振興教育的希望在教師”。黨的十六屆三中全會(huì)提出“堅(jiān)持以人為本,樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”論斷?梢(jiàn)“以人為本”的理念逐漸被關(guān)注。高校是高級(jí)知識(shí)分子的聚集地,高校教師有知識(shí)、有文化、有頭腦、有思想,承擔(dān)著創(chuàng)新知識(shí)、傳播知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)的任務(wù),因此在高校實(shí)施以人為本的人性化管理即是樹
立“以教師為本”的理念。
一、高校教師人力資源管理的特點(diǎn)
高校教師人力資源管理,就是在科學(xué)發(fā)展觀的統(tǒng)領(lǐng)下,通過(guò)不斷獲取高層次的教育人力資源,整合到教學(xué)科研活動(dòng)中去,激勵(lì)教師積極性,開(kāi)發(fā)他們的潛能,以支持學(xué)校發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的全部活動(dòng)、職能和過(guò)程。而高校教師作為一個(gè)被稱為“知識(shí)分子”的特殊人力資源群體,正如彼得.德魯克認(rèn)為:“知識(shí)工作者不能被有效的管理,除非管理者比組織內(nèi)任何其他人更知道他們的特殊性,否則根本沒(méi)用。” 有如下特點(diǎn):
。ㄒ唬└咝=處煂儆谥R(shí)型員工,其首要特點(diǎn)是他們具有很強(qiáng)的成功欲和明確的職業(yè)價(jià)值觀。比起從事其他行業(yè)的人來(lái)他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并且期望得到社會(huì)的認(rèn)可。
。ǘ┲R(shí)型員工具有自我調(diào)適性。由于知識(shí)的不斷更新,他們能不斷調(diào)試自我以適應(yīng)只是工作的需要。為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致,他們對(duì)工作和學(xué)習(xí)具有很強(qiáng)的主動(dòng)性。
。ㄈ┰谥R(shí)型員工團(tuán)隊(duì)中,專業(yè)技能的強(qiáng)弱是最受關(guān)注的,因此,行政上的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)界限模糊了,溝通、信任、重視、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等對(duì)該組織都是尤為重要的。
(四)教師職業(yè)是最為穩(wěn)定的職業(yè)之一,因此高校教師的流動(dòng)率較低。
(五)高校教師人力資源是由老、中、青三個(gè)年齡段的人組成的特殊群體,因此不同的員工有不同的特點(diǎn):青年教師,重點(diǎn)是要突出其學(xué)科方向明確性和工作挑戰(zhàn)性;中年教師,重點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)工作中的成就感和職業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā);老年教師,則是主要發(fā)揮傳幫帶的作用。
二、當(dāng)前我國(guó)高校教師人力資源管理存在的問(wèn)題
(一)在當(dāng)今各類高校教師的人事管理制度逐步轉(zhuǎn)向人力資源管理,但是眾多高校在觀念上并沒(méi)有將人才看做資源,舊的教育管理體制不承認(rèn)教師“經(jīng)濟(jì)人”特征,排斥人的自利行為,忽視了教師首先是一個(gè)人,脫離不了世俗的人。進(jìn)而忽視了教師首先作為一個(gè)人的各種基本需要。
。ǘ┰谥R(shí)技術(shù)日新月異的今天,高校在不斷引進(jìn)新的人才的同時(shí),而沒(méi)有意識(shí)到“再教育”對(duì)知識(shí)型員工的重要性,而導(dǎo)致教師壓力重重、人才流失等現(xiàn)象。
。ㄈ┕芾矸竭^(guò)于機(jī)械,我國(guó)高校師資管理采用的靜態(tài)管理,把教師看作是僅憑經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)就可以操作管理的機(jī)器,管理方法過(guò)于機(jī)械簡(jiǎn)單,強(qiáng)調(diào)管理者對(duì)被管理者的管束、控制,完全不符合當(dāng)前建立和諧社會(huì)的要求。
。ㄋ模┰诤葑ジ咝9芾淼慕裉,人們往往只把重心放在高校教師身上,而忽視了高校管理的主導(dǎo)者高效管理者自身的因素。
三、“以人為本”在高教教師人力資源管理的應(yīng)用
“以人為本”是現(xiàn)代管理的一個(gè)基本原則和理念,同時(shí)也是現(xiàn)代組織管理工作精髓的體現(xiàn)。它強(qiáng)調(diào)的是人在組織中的主體地位和主導(dǎo)作用,進(jìn)而強(qiáng)調(diào)要圍繞如何充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)實(shí)現(xiàn)管理活動(dòng)。在高校教師管理中就是以“教師為本”,采取靈活多樣的動(dòng)態(tài)管理方式,有效的發(fā)揮人力資源群體效應(yīng),最大限度的把教師個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái),真正做到有效管理。
在以人為本的管理時(shí)代,高校管理的境界在于發(fā)現(xiàn)每個(gè)教師的強(qiáng)項(xiàng)和特長(zhǎng)各不相同,如果管理者能發(fā)現(xiàn)他們的最大價(jià)值,及時(shí)給予肯定和激勵(lì),在工作上,依靠他們,支持他們,充分授權(quán),使他們覺(jué)得自己就是主人翁,在學(xué)習(xí)上,支持他們,使他們獲得再學(xué)習(xí)、再提高的機(jī)會(huì),這樣才能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。那么怎樣在高校教師管理中體現(xiàn)以人為本呢?
。ㄒ唬⿵男枨罄碚摮霭l(fā)建立有效的有效的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制(Motivation System)是指組織系統(tǒng)中,激勵(lì)主題通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和,即是指組織激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。需要?jiǎng)t是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能的首要因素。高效管理者應(yīng)該充分洞察教師的各種需要,來(lái)創(chuàng)建有效的激勵(lì)機(jī)制,以調(diào)動(dòng)教師工作的激情和創(chuàng)造力。
美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家、管理學(xué)家和人本主義心理學(xué)家馬斯洛(Maslow,A)在1943年《人類激勵(lì)理論》一書中提出需要層次論(Theory of Hierarchy of Needs),廣為流傳。馬斯洛認(rèn)為,人類的基本需要分為生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)是需要五種。每個(gè)人都有這五種基本需要,不同的是,不同的人的需要層次高低順序可能有所不同;不同的文化環(huán)境下,基本需要的表現(xiàn)形式也有可能不同。這些需要由低到高,呈梯形逐步上升,當(dāng)?shù)鸵患?jí)的需要滿足后,接著高一級(jí)的需要就要求滿足。
1.生理需要(Physiological needs):這是人類要求生存最基本的需要,包括食物、飲水、住所、睡眠、氧氣和行為,即通常所說(shuō)的衣食住行。只有當(dāng)這一最基本的需要得到滿足后人們才可能上升到其他層次的需要。高校教師必須有安定的住所,穩(wěn)定的收入來(lái)源,可供開(kāi)支的子女所必需的教育經(jīng)費(fèi)以及充足的休息時(shí)間才能安下心來(lái)投身到工作中去。這就需要高校管理者能夠充分掌握每一個(gè)教師的家庭背景等生活狀況,把教師當(dāng)作生活在高校這個(gè)大家庭里面必不可少的家庭的成員,急教師之所急,想教師之所想,多與教師溝通,解決他們生活上的各種困難。
2.安全需要(Safety needs):具體包括安全、穩(wěn)定、依賴、免受驚嚇、焦躁與混亂的折磨,對(duì)體制、法律、秩序、界限的依賴等等。對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō),他們的安全需要就是來(lái)自于職業(yè)的安全穩(wěn)定與否。一些高校不斷的引進(jìn)人才,建立的用人體制不夠健全,這就導(dǎo)致高校教師沒(méi)有足夠的安全感。高校管理者應(yīng)該了解每位教師的所長(zhǎng),做到崗位對(duì)位,即不同的崗位應(yīng)該有合適的人選去擔(dān)任,這樣教師才會(huì)心情愉快的在自己喜歡的崗位發(fā)揮能量,這也是有效避免高校人才流失的可行措施。
3.歸屬和愛(ài)的需要(Belonging and Love Needs):人們?cè)谇皟身?xiàng)需要得到滿足后,對(duì)歸屬的需要就成為強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)。如人們希望和同事、朋友建立和保持友誼,希望得到別人的安慰和支持、信任和關(guān)愛(ài),希望成為團(tuán)體中的一員,使自己有一種歸屬感。這就需要在高校形成一個(gè)良好的人際交流圈子和校園文化。教師與領(lǐng)導(dǎo)之間,教師與教師之間以及教師與學(xué)生之間能夠建立起充分的信任,互相幫助,那么整個(gè)學(xué)校就能形成一種良好的氛圍,高校管理工作的開(kāi)展也會(huì)如魚得水。
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