摘要：人事管理作為事業(yè)單位日常管理工作中的重要內(nèi)容，其管理的成效將直接影響到單位未來的發(fā)展。因而作為事業(yè)單位管理者，需要充分認(rèn)識(shí)到人事管理工作的重要性。目前，國(guó)內(nèi)部分大型事業(yè)單位，已然將人事管理工作納入了人力資源部門的管理范疇，并由人力資源部門對(duì)其進(jìn)行專項(xiàng)的管理，具體包括保管事業(yè)單位的員工檔案以及記錄人事方面的變動(dòng)等。本文具體分析事業(yè)單位人事管理改革中存在的問題，并針對(duì)實(shí)際情況提出了針對(duì)性的改革策略，有利于提升事業(yè)單位人事管理水平。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；改革
　　所謂的人事管理，顧名思義，即單位內(nèi)部人事部門所從事的一切與人事相關(guān)的管理工作。通常情況下，事業(yè)單位所開展的人事管理工作是基于限定的管理思想與原則，而其所管理的對(duì)象主要為從事勞動(dòng)的人與其相關(guān)事，至于具體管理的手段則是組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督為主[1]。此外，事業(yè)單位的人事管理過程主要包括“進(jìn)、管、出”三大環(huán)節(jié)，其中，人的調(diào)進(jìn)與調(diào)出是當(dāng)今事業(yè)單位所公認(rèn)的管理重點(diǎn)。
　　一、事業(yè)單位人事管理存在的問題
　�。ㄒ唬�崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性
　　當(dāng)前，由于事業(yè)單位的員工工資主要來自于政府的撥款，因而在崗位的設(shè)定方面，所參考的設(shè)定依據(jù)通常是以現(xiàn)有人員為主，至于該崗位對(duì)事業(yè)單位的實(shí)際作用與價(jià)值則未被列入考量的范圍，進(jìn)而導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位中普遍存在資源嚴(yán)重浪費(fèi)的現(xiàn)象，有的甚至可能對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生影響。此外，由于這些不合理的崗位設(shè)置同樣需要資金的支出，因而將對(duì)人事的管理工作帶來直接影響，嚴(yán)重者將導(dǎo)致人事管理陷入一片混亂。
　�。ǘ�）事業(yè)單位人事工作的獎(jiǎng)勵(lì)制度不健全
　　現(xiàn)如今，無論是普通老百姓眼中的事業(yè)單位或是事業(yè)單位對(duì)自身的認(rèn)知，均表現(xiàn)出了一定的優(yōu)越性，以至于當(dāng)前國(guó)內(nèi)許多事業(yè)單位始終未能采取有效的職位獎(jiǎng)懲制度。此外，由于單位工作人員不用擔(dān)憂自身會(huì)被解聘，加之也無太大的晉升機(jī)會(huì)，因而導(dǎo)致事業(yè)單位的員工，其在面對(duì)自身工作時(shí)往往秉持著無所謂的態(tài)度，不僅工作熱情較低，且缺乏工作積極性。對(duì)此，作為單位領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)務(wù)必對(duì)此一情況給予重視，而后積極制定科學(xué)、完善的人事工作獎(jiǎng)懲機(jī)制，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與責(zé)任心[2]。
　　（三）人事檔案管理工作問題嚴(yán)重
　　事業(yè)單位的人事檔案管理工作作為單位人事工作重點(diǎn)，亦當(dāng)引起相關(guān)工作人員的足夠重視。此外，由于此前事業(yè)單位所開展的人才招聘工作，所仰賴的依據(jù)通常是以人員檔案為主，而具體看重的則是檔案中所記載的個(gè)人工作狀況以及受教育情況，這便導(dǎo)致許多虛假檔案的存在，這種檔案內(nèi)容不真實(shí)的情況亦當(dāng)引起事業(yè)單位的足夠重視。
　　二、事業(yè)單位人事管理改革的對(duì)策
　�。ㄒ唬�樹立“以人為本”的新人才觀，管好人才
　　當(dāng)前，無論企業(yè)或事業(yè)單位，其在人才管理方面均應(yīng)秉持“以人為本”的管理觀。而所謂的“以人為本”，顧名思義，即以人為中心。眾所周知，任何工作或是技術(shù)方面的創(chuàng)新，其最終的落實(shí)終究在人，因而人作為管理技能與技術(shù)的重要載體，其工作的主動(dòng)性與積極性將接著界定事業(yè)單位于市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，最終影響到事業(yè)單位的生存與發(fā)展。因而作為事業(yè)單位，應(yīng)務(wù)必始終堅(jiān)持“以人為本”的管理思想，并注重對(duì)人力資源的開發(fā)與合理利用。與此同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)充分發(fā)揮各項(xiàng)管理制度的實(shí)際作用，以約束相關(guān)工作人員的實(shí)際工作行為。最后，單位應(yīng)始終將對(duì)人員能力的培養(yǎng)與其工作積極性的激發(fā)放在頭等重要的位置，在滿足其合理需求的同時(shí)對(duì)其給予充分的尊重，以此促使每一位單位職工都樹立良好的責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而認(rèn)識(shí)到人事管理絕非僅是單位行政管理的一項(xiàng)簡(jiǎn)單職能，而是要為單位在人力資源方面提供有效的服務(wù)，以促進(jìn)單位的發(fā)展。
　�。ǘ�）規(guī)范人員配備，提高人員利用率
　　合理的人員配置應(yīng)是為每個(gè)崗位配備合適的人才，如此方能有效提升人員的利用效率。而要確保人員配置的合理性，則必須堅(jiān)持以下幾點(diǎn)原則：（1）因事?lián)袢嗽瓌t；單位聘請(qǐng)人才的目的是為了讓其擔(dān)當(dāng)一定的職務(wù)，而要想確保工作卓有成效地完成，便需相關(guān)工作者具備相應(yīng)的知識(shí)與能力，這也是當(dāng)前事業(yè)單位的人事管理工作所必須著重考量的問題。（2）因才使用原則。不同的工作要求需使用對(duì)的人才能滿足，而所謂“對(duì)的人”，即有此能力與素質(zhì)的人才。在事業(yè)單位中，不同的崗位對(duì)人才的能力與素質(zhì)必然有著不一樣的要求，而合理的組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)方能確保單位的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，因此，從人的角度來看，唯有結(jié)合人的特點(diǎn)來安排具體的工作，方能最大限度的激發(fā)人的工作潛力與才能，進(jìn)而促使職工在實(shí)際的工作過程中，始終保持高度的工作熱情與激情。（3）人事動(dòng)態(tài)平衡原則。社會(huì)的不斷發(fā)展的同時(shí)必將導(dǎo)致單位的實(shí)際工作內(nèi)容發(fā)生相應(yīng)的改變，因而人的工作能力亦需得到不斷的提升，方能滿足社會(huì)發(fā)展的要求。對(duì)此，所謂的人事動(dòng)態(tài)平衡，則是要通過提高成員素質(zhì)，來實(shí)現(xiàn)人與事的高度契合，如此方能最大限度的發(fā)揮每一位工作人員的個(gè)人功效，去滿足其所處的崗位要求，這便是所謂的人事動(dòng)態(tài)平衡。此外，單位除了需堅(jiān)持以上原則外，尚需做到對(duì)人才使用與調(diào)配的合理與靈活，如此方能充分發(fā)揮人的加之，進(jìn)而方可避免人才積壓、短缺以及浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生[3]。
　�。ㄈ�）健全各項(xiàng)制度，狠抓落實(shí)
　　我國(guó)在發(fā)展過程中，雖是為促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展而提出了各項(xiàng)管理制度，但事業(yè)單位仍需圍繞自身實(shí)際，并結(jié)合單位的工作性質(zhì)、人員特點(diǎn)、崗位的勞動(dòng)量以及需求人員的科技含量等因素，以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有管理制度的創(chuàng)新，如此方可形成既符合國(guó)家統(tǒng)一制度框架與政策要求，能符合本單位實(shí)際管理需要的人事制度。如單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際情況來建立科學(xué)、完善的人事勞資規(guī)章制度；人事勞資分配機(jī)制以及工資調(diào)整制度等。尤其是針對(duì)新進(jìn)人員，應(yīng)努力健全人員招聘、年度考核等規(guī)章制度，以確保人才引進(jìn)的質(zhì)量。此外，在各項(xiàng)制度的執(zhí)行過程中，相關(guān)執(zhí)行人員應(yīng)當(dāng)秉持“對(duì)事不對(duì)人”的辦事態(tài)度，堅(jiān)決杜絕此前領(lǐng)導(dǎo)“一人獨(dú)大”或“走后門”現(xiàn)象的發(fā)生。再次，為確保各項(xiàng)制度的有效落實(shí)，單位還應(yīng)積極制定科學(xué)、合理的人事管理監(jiān)督制度，來對(duì)一切人事管理工作予以監(jiān)督。最后，為充分調(diào)動(dòng)所有工作人員的工作積極性，單位還應(yīng)在考核制度上予以逐步的完善，并將人員的工資與考核結(jié)果相掛鉤，由此提升人員的工作積極性，并真正做到物盡其用，人盡其職。
　�。ㄋ模┙�立公平有效激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)職工工作創(chuàng)新積極性
　　建立公平、有效的激勵(lì)機(jī)制。首先，作為領(lǐng)導(dǎo)者必須以身作則，不僅要以公平、公正的態(tài)度來管理下屬，且對(duì)物資激勵(lì)等獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)方面亦需做到公開與透明。如此方能以良好的職業(yè)發(fā)展來留住核心員工并吸引外界人才的涌入。傳統(tǒng)的人事管理激勵(lì)機(jī)制通常是以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，然而這種單一的激勵(lì)手段已然無法滿足時(shí)代發(fā)展的要求，因而當(dāng)前事業(yè)單位應(yīng)建立一個(gè)多維且有效的員工激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)人的不同需求來采取不一樣的激勵(lì)方式，如此方能有效調(diào)動(dòng)并激發(fā)員工的工作積極性。對(duì)此，針對(duì)人事管理激勵(lì)機(jī)制的建立，首先應(yīng)建立有效的人員配置機(jī)制，該機(jī)制的建立應(yīng)結(jié)合“量才使用、用人所長(zhǎng)”的原則，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的合理配置與組合。實(shí)踐證明，相較于人才選擇，如何充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的實(shí)際作用則顯得顯得更為重要，因而作為單位領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)積極采取一切手段來提升職工的工作熱情，使其獲得自我滿足感。其次則是建立合理的薪酬機(jī)制，以滿足人員于物質(zhì)方面的需求；再次則是建立科學(xué)、有效考核機(jī)制。在此過程中，為確�？己藱C(jī)制的合理性，作為單位領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)積極引進(jìn)現(xiàn)代化的工作績(jī)效考評(píng)方法，分別由職工的德、能、勤、績(jī)等個(gè)方面入手，由此確保考核的全面性。最后，單位應(yīng)盡量體現(xiàn)出“以人為本”的管理原則，即在滿足員工合理需求的同時(shí)對(duì)員工給予充分的尊重與理解，如此方能有效激發(fā)員工的工作積極性與上進(jìn)心。
　　三、結(jié)論
　　總之，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理制度也應(yīng)隨之作出相應(yīng)的調(diào)整，如此方能在滿足社會(huì)發(fā)展要求的同時(shí)杜絕此前各種不良管理現(xiàn)象的發(fā)生，并促進(jìn)單位由此前的管理型逐步向服務(wù)性的方向轉(zhuǎn)型。與此同時(shí)，針對(duì)現(xiàn)有人事管理制度，唯有不斷創(chuàng)新，積極制定科學(xué)、合理的人才流動(dòng)機(jī)制并始終堅(jiān)持“優(yōu)勝劣汰、公平競(jìng)爭(zhēng)”的用人原則，方能進(jìn)一步發(fā)揮單位每一位員工的實(shí)際價(jià)值，進(jìn)而確保單位的穩(wěn)定發(fā)展。
　　參考文獻(xiàn)：
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