摘 要：人力資源的高地無疑是高校，是輸送人才的重要場所，更要轉(zhuǎn)變落后的管理理念，改變輕規(guī)劃戰(zhàn)略、重事務工作，輕技術性、重經(jīng)驗、制度缺乏的現(xiàn)狀。轉(zhuǎn)變思想，對人力資源規(guī)劃進行更加合理科學的制定，努力達到高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變目標。
　　關鍵詞：高校；人力資源管理；人事管理；轉(zhuǎn)變
　　中圖分類號：G40 文獻標志碼：A 文章編號：1007-0125（2014）12-0266-01
　　我國的古人曾有過這樣的訓誡，“國之興，在于政，政之興，在得人。”我們現(xiàn)在說的人事實際上就是“得人以治事”。一直以來，我國的高校人事管理的重點在于行政性事務工作，著眼于使用人以及管理人，比如說工資晉級、檔案管理、離退休工作、接受錄用等。
　　一、目前高校人事管理出現(xiàn)的弊端
　　（一）缺乏規(guī)范的人力資源管理制度。大部分的高校中沒有對人力資源進行有效的、長期的規(guī)劃，在很多的人力管理工作中都是依據(jù)上級文件開展的，如工資管理以及引進、培養(yǎng)和使用老師等，對于實際情況的考慮不足，具有明顯的隨意性，造成在很長的時間里人力管理工作沒有承擔起自己的責任，即為高校的長期發(fā)展輸送人力資源。
　　（二）以滯后的觀念指導行動�，F(xiàn)在我國的高校人力資源管理還是遵循著比較老舊的模式，該模式顯示出比較濃厚的計劃經(jīng)濟色彩。從一定程度上來說，這樣的模式存在著兼容性不足以及系統(tǒng)性不足的弊端。
　�。ㄈ�）激勵機制缺乏實效性。迄今為止，相當一部分的高校雖然實施了分配制度改革，這種改革也取得了一定的激勵作用。然而，大部分的高校在改革過程中還是有著一些不足之處，如有的方面缺乏公平合理性、改革缺乏徹底性、缺乏先進的考核評估辦法、缺乏相配套的改革措施等。這些問題使得工作人員積極性下降，很多人對追求效益缺乏熱情。
　�。ㄋ模┤狈Φ卯�?shù)娜肆�資源配置。我國的高校在近幾年里都在進行持續(xù)的擴招，但是這樣的行為使得部分高校在很長的一段時間里都運行在一種缺編的狀態(tài)中，很多的高校都存在著專任教師緊缺的問題。
　　二、高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變建議
　�。ㄒ唬�樹立正確的人人力資源管理思想觀念。思想是行動的導向，我們只有首先從思想觀念上做出轉(zhuǎn)變方可促進管理方式的轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變了管理方式，才能轉(zhuǎn)變管理結(jié)果以及管理目的。對于人力資源管理而言，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”。我們說的“以人為本”重點在于堅持以教師為本，在校園中營造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿、正視教師的需求，提升教師的創(chuàng)造性以及積極性作為管理的原則，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂于參與高校發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展目標的制定，更大程度地發(fā)揮教師的聰明才智和潛能。
　�。ǘ�）健全分配激勵機制。我們高校的一個人才資源現(xiàn)狀是教師相對緊缺，在這種情況下，要建設好教師隊伍，最基本的是要穩(wěn)定人和吸引人，但是激勵人和發(fā)展人更是決定性因素。
　�。ㄈ�）對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行規(guī)范。要對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行規(guī)范，第一步是要對高校內(nèi)部組織結(jié)構進行規(guī)范，第二個是要對高校人力資源的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性做出保障。
　�。ㄋ模┖侠砼渲酶咝�內(nèi)部人力資源。每一個高校的內(nèi)部人力資源配置都不簡單，甚至可以說是非常復雜。人力資源配置受制于社會的文化、經(jīng)濟、生產(chǎn)以及政治等條件。要想達到合理配置高校內(nèi)部人力資源的目的，第一步就是要按照內(nèi)部和外部的環(huán)境、條件的改變，對高校內(nèi)部組織結(jié)構進行進一步規(guī)范和不斷的優(yōu)化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。
　　（五）以績效管理取代傳統(tǒng)的績效評估。每一個人的個人需求都有內(nèi)在和外在的表現(xiàn)，基本的物質(zhì)需求就是個人需求的外在表現(xiàn)，這是較低層次的需要。而尊重、自我實現(xiàn)以及個人成就感就是個人的內(nèi)在需求，這些需求屬于更高層次的需求，而我們提倡的績效管理包括有很多環(huán)節(jié)的內(nèi)容，如績效考核、績效反饋面談、績效計劃以及目標的制定、績效輔導等，對于內(nèi)在要素的管理非常重視，著眼于人的內(nèi)在需求以及內(nèi)在動機等人的心理方面的要素。所以說，以績效管理取代傳統(tǒng)的績效評估與我國高校的人力資源的特性更相適應。
　�。�六）創(chuàng)造人才發(fā)展的校園環(huán)境。人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關注組織凝聚力以及組織觀念文化，以培養(yǎng)職員對組織的認同度與責任感為工作重點之一，因此我們的高校要加大力度創(chuàng)造一個突出自身特色的校園文化，創(chuàng)建出一個學習型的組織，在校園營造出一個優(yōu)良的學風、教風和校風氛圍。
　　三、結(jié)語
　　總而言之，高校只有真正做到人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，對人力資源開發(fā)給予足夠的支持，將高校的人力資源開發(fā)當成其他的事業(yè)發(fā)展的根本的、重要的措施來抓，這樣才可以真正達成高校整體的發(fā)展目標，才能適應現(xiàn)代經(jīng)濟全球化的發(fā)展需求。
　　參考文獻：
　　[1]林麗春.談當前高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[M].龍巖師專學報，2004.
　　[2]王冬凌.試論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[M].大連教育學院學報，2005.

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