摘要：本文分析了當(dāng)前事業(yè)單位人事管理中存在的問題，提出了加強事業(yè)單位人事管理的具體對策。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 對策
　　
　　在國有企業(yè)和政府機構(gòu)改革已深入開展并取得積極進展的今天，推進事業(yè)單位人事管理發(fā)展顯得非常迫切。
　　一、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理存在的問題
　　1.人才引進、配置不合理。事業(yè)單位一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒編制不能進人；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無法引進，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入到事業(yè)單位。近幾年，事業(yè)單位聘用制改革力度越來越大，盡管有關(guān)部門出臺了大量文件確保事業(yè)單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中，決定權(quán)往往掌握在領(lǐng)導(dǎo)和人事部門手中，導(dǎo)致各種人際關(guān)系盛行，結(jié)果往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內(nèi)定，所以不能人盡其才。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態(tài)。
　　2.崗位設(shè)置、崗位聘用缺乏科學(xué)性。不少事業(yè)單位為了“保持穩(wěn)定”，絕大多數(shù)崗位的任職條件好像是為了安置現(xiàn)有人員定做的，很難擺脫“因人設(shè)崗”的老套，科學(xué)合理的崗位設(shè)置成了一句空話。
　　3.激勵機制不健全。事業(yè)單位人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，對某些專業(yè)素質(zhì)與道德素質(zhì)差的從業(yè)人員沒有很好的淘汰機制，一旦進入即終身任用，無后顧之憂；人員的晉升也沒有真正與業(yè)績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至起到相反的效果；工資主要是論資排輩，與級別掛鉤，而與業(yè)績無關(guān)，不可能起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的作用。
　　二、加強事業(yè)單位人事管理的對策
　　1.從優(yōu)引進人才，規(guī)范人員配備。首先，事業(yè)單位公開招聘工作剛剛起步，要搞好這項工作，需要有關(guān)各方面共同努力，精心研究，周密組織，扎實做好各項工作�？梢越梃b公務(wù)員招考的有益經(jīng)驗和企業(yè)招聘的技術(shù)方法，深入研究事業(yè)單位公開招聘工作中遇到的各種新情況、新問題，努力完善考試、考核的技術(shù)和方法，保證事業(yè)單位進人的公正、公開、公平、擇優(yōu)。其次，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)發(fā)展的需要，結(jié)合自身需求，擴大選才范圍，合理引進和整合人力資源。堅持因事?lián)袢�、因才使用的原則，為每個崗位配備適當(dāng)?shù)娜�，使能力發(fā)展并得到充分證實的人去從事更高層次、更多責(zé)任的工作，使能力平平、不符合職務(wù)需要的人有機會完成力所能及的活動，力求使每一個人都得到最合理的使用，使人的潛力得到最大、最充分的發(fā)揮。
　　2.建立科學(xué)合理的崗位管理制度。建立和完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，對于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，具有十分重要的意義。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合事業(yè)單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進行崗位設(shè)置，實行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。
　　3.健全分配激勵制度。當(dāng)前管理水平和專業(yè)技術(shù)水平日益成為決定一個單位生存發(fā)展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發(fā)展過程中，始終把對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調(diào)動人的積極性，最大限度地激發(fā)人的潛能進行創(chuàng)造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機制。激勵機制包括精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵包括表彰與評先，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位與個人進行表彰，及在年末所進行的考核評比工作，都是精神激勵的方式。物質(zhì)激勵包括職務(wù)激勵和薪酬激勵，職務(wù)激勵是在工作實踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過職務(wù)的提拔和使用，給人以更廣闊的創(chuàng)造性工作的空間，使其能力得到進一步的發(fā)揮，成就更大的事業(yè)；薪酬激勵是與職務(wù)激勵相輔相成的，通過職務(wù)的提拔，得到更多的報酬，使責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，在付出更多心血、承擔(dān)更重的工作的同時，也享受更多的勞動報酬。
　　三、結(jié)論
　　在社會主義市場經(jīng)濟的體制下，我們應(yīng)當(dāng)積極采取相應(yīng)措施，堅持落實“以人為本”的指導(dǎo)思想，調(diào)整人事管理制度；擴大人才吸收面，開展公開招聘選拔，選聘適合崗位特征的優(yōu)秀人才；合理規(guī)范人員配置，使人才在崗位上的作用獲得最大限度的發(fā)揮；建立有效的激勵機制，激發(fā)工作積極性，完善人員儲備。通過落實以上措施，可以適當(dāng)解決當(dāng)前事業(yè)單位所面臨的一些問題。
　　然而，每個事業(yè)單位的人事管理工作都會有其特殊性，因此在具體操作過程中，我們不能僅信賴現(xiàn)有的應(yīng)對措施，而應(yīng)充分發(fā)揮人的主觀能動性，具體問題具體分析，在“以人為本”的科學(xué)管理思想的指導(dǎo)下，認真分析問題、解決問題，靈活機動，進而從現(xiàn)實意義上完善和落實好事業(yè)單位的人事管理工作。

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