摘要:打破事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理模式,建立現(xiàn)代人力資源管理模式是事業(yè)單位適應(yīng)全球化和信息化復(fù)雜生態(tài),提高競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。通過傳統(tǒng)人事管理模式和現(xiàn)代人力資源管理模式的對(duì)比分析,明晰現(xiàn)代人力資源管理模式構(gòu)建的必要性。然而,事業(yè)單位在現(xiàn)代人力資源管理模式構(gòu)建上的特殊考量和引致行為,包括成本考量、“搭便車”和“單兵冒進(jìn)”將使事業(yè)單位囿于傳統(tǒng)人事管理模式,難以塑造現(xiàn)代人力資源管理模式。寬松的改革環(huán)境、科學(xué)的改革路徑配以基本制度的構(gòu)建是打破事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理改革困境的基本對(duì)策選擇。
　　關(guān)鍵詞:人事管理 人力資源 制度 改革
　　中圖分類號(hào):D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1673-8209(2009)10-0178-02
　　
　　1 前言
　　
　　構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主體戰(zhàn)略。從本質(zhì)上說,人與人的和諧是社會(huì)和諧的重要評(píng)估指標(biāo),而人的全面發(fā)展則是實(shí)現(xiàn)人與人和諧的基礎(chǔ)。人力資源管理與開發(fā)正是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的主要途徑。通過人力資源管理與開發(fā)機(jī)制的良性運(yùn)作,實(shí)現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)、利用和配置,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。
　　20世紀(jì)90年代興起的人力資源管理和開發(fā)研究熱潮,且這一熱潮迅速從企業(yè)向事業(yè)單位轉(zhuǎn)移。這從另一側(cè)面反映我國事業(yè)單位人力資源的落后現(xiàn)狀。事業(yè)單位作為我國公共組織的基本成分,其人力資源狀況是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)外人與人和諧的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)體模式已難以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求,往往處于“效率和效益雙低”狀況,必然實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理模式的重塑,即實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變。
　　
　　2 事業(yè)單位人事管理模式與現(xiàn)代人力資源管理模式之對(duì)比分析
　　
　　事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理管理模式是指事業(yè)單位以單位內(nèi)部的人和相關(guān)的事為對(duì)象,在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下,運(yùn)用組織、控制、監(jiān)督等手段,形成人與人、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài),以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理模式依據(jù)現(xiàn)代化的科學(xué)方法,將一定物力和人力進(jìn)行合理的配比,并對(duì)人力進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)配比的動(dòng)態(tài)合理性,最大可能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。具體來說:
　　2.1 重心轉(zhuǎn)變
　　傳統(tǒng)人事管理囿于具體事務(wù)性工作,以“事”為中心,見“事”不見“人”,片面性追求“事”的靜態(tài)控制和管理,忽視“事”與“事”、“事”與“人”之間的整體性和系統(tǒng)性,其結(jié)果將是整體管理效能的低下。而現(xiàn)代人力資源管理跳出見“事”不見“人”的理念和行為怪圈,強(qiáng)調(diào)以“人”為核心的動(dòng)態(tài)管理,輔助以心理和意識(shí)調(diào)節(jié)和開發(fā),實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展和“事”的高效完成的內(nèi)在結(jié)合,從而能實(shí)現(xiàn)最佳的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益。
　　2.2 理念轉(zhuǎn)變
　　傳統(tǒng)人事管理片面將人局限于成本和工具范疇,注重是投入和使用的具體效益,從根本上忽視了人的主觀能力性。而與此觀點(diǎn)相反,現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”,追求開發(fā)和產(chǎn)出的協(xié)同性�！俺杀尽�—工具”與“資源——開發(fā)”是傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理對(duì)應(yīng)的內(nèi)在理念,前者盲目追求對(duì)人的控制,而后者注意人的保護(hù)、引導(dǎo)和開發(fā)。這種對(duì)被管理者的引導(dǎo)和開發(fā),必將實(shí)現(xiàn)極高的管理效能。
　　2.3 角色轉(zhuǎn)變
　　傳統(tǒng)人事管理是相關(guān)職能部門的基本工具,其他職能部門很少涉及人事管理領(lǐng)域,而現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同,強(qiáng)調(diào)組織決策中人事部門的重要地位,無論是傳統(tǒng)人事管理部門還是其他職能部門必須樹立人力資源管理理念,注重開發(fā)本組織和本部門的人力資源,做好人力資源計(jì)劃、開發(fā)政策和培訓(xùn)等相關(guān)事宜。
　　
　　3 事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理模式之缺陷
　　
　　傳統(tǒng)人事管理模式已難以適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化,存在理念滯后、激勵(lì)和考核機(jī)制“失靈”和培訓(xùn)“低效”等問題。具體來說:
　　3.1 “成本”還是“投資”——理念缺陷引致管理模式整體滯后
　　由于中國寵大的勞動(dòng)力總量導(dǎo)致了“兩條腿的人有的是”的觀念盛行,加上現(xiàn)在高等教育普及化帶來的大學(xué)生和研究生人數(shù)的激增,人力資本是現(xiàn)代組織生存發(fā)展的第一要素資本的觀念也僅僅停留在口頭上,無論企業(yè)還是事業(yè)單位都不愿意對(duì)員工的教育進(jìn)行投資。
　　現(xiàn)代管理學(xué)理論不僅注意到傳統(tǒng)的員工是理性人或經(jīng)濟(jì)人的假設(shè),而且還進(jìn)一步看到他們具有社會(huì)人的一面。因此,無論是在宏觀還是微觀微觀領(lǐng)域,無論是企業(yè)還是作為公共組織之一的事業(yè)單位,都必須實(shí)現(xiàn)以“物”為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹行摹?br>　　3.2 “干好干壞一個(gè)樣”——激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制的“雙失靈”
　　由職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、工資福利和保險(xiǎn)等環(huán)節(jié)組成的事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制難以適應(yīng)全球化和信息化的復(fù)雜生態(tài)要求,缺少針對(duì)不同層級(jí)的分類考核體系,在“政治收益”資源(職務(wù)晉升)極度稀缺的前提下,缺少調(diào)動(dòng)中低層管理人員的積極性。而工資保障福利制度因其難以回避的“環(huán)比性”,其激勵(lì)功能往往難以顯現(xiàn)。而且,如果事業(yè)單位福利較好,易導(dǎo)致“逆激勵(lì)”①現(xiàn)象(如圖1)。
　　
　　因此,事業(yè)單位現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制難以通過自我調(diào)適實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的高效率,往往趨于低效,流于形式。與激勵(lì)機(jī)制相適而生的考核機(jī)制理應(yīng)成為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制高效運(yùn)作的關(guān)鍵因素,而現(xiàn)實(shí)情況是,事業(yè)單位現(xiàn)行的考核機(jī)制過于形式化,存在“大鍋飯”現(xiàn)象。由于對(duì)激勵(lì)的認(rèn)知程度不夠以及長期形成的思維模式很難一下子轉(zhuǎn)變過來,盡管事業(yè)單位在管理中也采用了多種激勵(lì)措施,但在進(jìn)行職工激勵(lì)的過程中仍舊存在著許多問題。
　　3.3 “形式主義”——培訓(xùn)走過場(chǎng)、培訓(xùn)質(zhì)量堪憂
　　面對(duì)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織為保持自身的競(jìng)爭(zhēng)性,對(duì)在職人員進(jìn)行各類針對(duì)性培訓(xùn),而面對(duì)激烈的擇業(yè)和就業(yè)壓力,人們對(duì)各類培訓(xùn)也是趨之若鶩。與此相反,事業(yè)單位各類專業(yè)知識(shí)培訓(xùn),不僅知識(shí)結(jié)構(gòu)滯后,而且培訓(xùn)途徑和方式都比較單一,僅僅作為一種形式或是放松(變相旅游)方式,沒有真正認(rèn)識(shí)到知識(shí)結(jié)構(gòu)陳舊、急需更新的現(xiàn)狀。
　　
　　4 事業(yè)單位人力資源管理模式重塑的內(nèi)在困境
　　
　　事業(yè)單位已適應(yīng)傳統(tǒng)的人事管理模式,形成了相應(yīng)的行為模式和行為習(xí)慣。以傳統(tǒng)人事管理模式為基礎(chǔ)的契約廣泛盛行,現(xiàn)行事業(yè)單位的人事管理決策和執(zhí)行流程已經(jīng)固化,不確定性大大減少,即使存在效率低下的問題,但交易成本的下降也是顯而易見,于是,整個(gè)事業(yè)單位的人事管理鎖定在傳統(tǒng)人事管理模式的無效治理狀態(tài)下,而一旦進(jìn)入鎖定狀態(tài),往往要導(dǎo)入外生變量,強(qiáng)行推行才能解除鎖定,從而付出更多的變遷成本。另外,事業(yè)單位認(rèn)知和認(rèn)可現(xiàn)代人力資源管理模式需要一個(gè)過程,其演變時(shí)間、速度和結(jié)果并不完全由現(xiàn)代人力資源管理模式本身先進(jìn)性和適合性所決定,而相當(dāng)程度上取決于事業(yè)單位的特殊考量,這些特殊考量亦內(nèi)生了事業(yè)單位人力資源管理模式重塑的困境。具體來說:
　　其一,成本考量。事業(yè)單位設(shè)計(jì)現(xiàn)代人力資源管理制度的意愿和能力,一方面要受到制度設(shè)計(jì)的各種要素價(jià)格的影響,即受到實(shí)施制度變遷的預(yù)期成本的影響,這種預(yù)期成本的概念適用于我們這里所說事業(yè)單位人力資源管理模式上的變化。事業(yè)單位基于巨大的成本考量,其短期理性的選擇必然是畏懼不前、囿于傳統(tǒng)的人事管理模式。
　　其二,“搭便車②”。在人事管理創(chuàng)新中,同類型甚至是不同類型的事業(yè)單位都希望免費(fèi)學(xué)習(xí)其他事業(yè)單位人事管理創(chuàng)新的成功經(jīng)驗(yàn),避免其他事業(yè)單位人事管理改革中出現(xiàn)的各種風(fēng)險(xiǎn),即各事業(yè)單位都不愿意支付制度創(chuàng)新的改革成本,都在不同程度觀望其它事業(yè)單位的行為以及主管單位的反映,即都想著“搭便車”。原有低效的傳統(tǒng)人事管理模式會(huì)成為一種流行的治理模式,得以保持和強(qiáng)化。

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