摘要：當前，事業(yè)單位人事制度改革已經(jīng)面臨著制度供給不足的瓶頸。能否消除改革的制度瓶頸，直接關系并決定著事業(yè)單位人事制度改革的成敗。實踐證明，希求在原有的干部人事制度之內尋求消解瓶頸之路，已經(jīng)無法將改革推向深入。因而，必須尋求固有制度之外的制度突破。比較而言，移植較為成熟的企業(yè)人力資源管理制度模式無疑是事業(yè)單位人事制度改革的合理選項。雖然受體制環(huán)境中的障礙性因素所催生的制度摩擦會降低人力資源管理制度的成活率.但是由制度失衡和制度差距而產生的制度外溢效應以及組織內部管理的共通性則為制度移植提供了可能性。為了規(guī)避由制度移植的不確定性可能催生的社會風險，需要通過理順事業(yè)單位管理體制、完善配套措施、優(yōu)化非正式規(guī)則以及強化制度學習能力等措施，達到消解影響事業(yè)單位改革制度瓶頸的目標。
　　關鍵詞：事業(yè)單位；人事制度；人力資源管理；制度移植
　　中圖分類號：D630.3　文獻標識碼：A　文章編號：1001-4608(2011)06-0028-07收稿日期：2011-04-06
　　基金項目：江蘇省社科基金(10ZZC008)
　　作者簡介：劉曉蘇，博士，淮陰師范學院政治與公共管理學院副教授223300
　　在我國，新聞出版、廣播電視等事業(yè)單位由于先期導人人力資源管理制度，在實踐中已經(jīng)取得了由制度移植所帶來的創(chuàng)新效益。然而，從總體上看，由于受傳統(tǒng)干部人事制度慣性思維和固有積弊的影響與束縛，我國事業(yè)單位移植并廣泛應用人力資源管理制度的改革并沒有得以大規(guī)模展開。那么，為什么這一制度設計沒有能夠在人事制度改革過程中普遍開花呢?是因為企業(yè)人力資源管理制度不能夠被移植到事業(yè)單位人事制度改革之中，還是因為這一制度在事業(yè)單位人事制度改革中落地生根較難?如果能夠實行制度移植，那么這種制度移植的動因又在哪里?并且，實現(xiàn)這種制度耦合的困境又在哪里呢?在未來的事業(yè)單位人事制度改革中，又如何消除制度移植中所面臨的環(huán)境障礙呢?為了進一步推動我國事業(yè)單位人事制度改革的順利開展，本文試圖回答這些問題，以期為政界、學界開展廣泛討論拋磚引玉。
　　一、事業(yè)單位進行制度移植的理論依據(jù)
　　制度是社會科學研究領域被較為頻繁使用的詞匯之一。盡管由于出發(fā)點和研究目標的差異，不同時代和學科背景的學者對制度的界定并不一致，甚至歧義較大，但從一般意義上來講，制度“通常被定義為一套行為規(guī)則，它們被用于支配特定的行為模式和相互關系�！雹僦贫炔⒎且怀刹蛔�。在沿特定時空條件展開的過程中，制度會由于環(huán)境的變化而失去原有的許多功能。這樣，原來適宜的制度也由此失去了其存在的理由，于是出現(xiàn)了制度失衡，因而建構新的制度也就成為制度主體的必然訴求。這一現(xiàn)象，被稱為制度變遷。
　　所謂制度變遷，是指制度的替代、轉換與交易的過程，實質上是一種效率更高的制度對另一種制度的替代過程。它是制度建構的重要方式。當約柬陛條件發(fā)生變化時，原來合理的制度會逐漸變得不合理。這時，人們唯一的選擇就是創(chuàng)造新的合理的制度，以求制度從非均衡狀態(tài)再次達到制度的均衡狀態(tài)。制度變遷就是這樣周而復始不斷變化發(fā)展的動態(tài)過程。從制度供給的來源看，一般而言，制度變遷可分為創(chuàng)設性制度變遷(也稱制度創(chuàng)新)和移植性制度變遷(也稱制度移植)兩種方式。創(chuàng)設性制度變遷的過程，主要是變遷主體通過自我設計和自我構建的過程，其目標制度基本上沒有先例可循；移植性制度變遷的過程則是指通過借鑒并引進他方創(chuàng)設和運作并具有一定效率的制度，即某個制度或一組制度從其原生地轉移到其他制度環(huán)境并被變遷主體實踐的過程。①
　　當今社會，制度移植由于“具有初始成本較小(可盡可能地縮減摸索、設計、研究、創(chuàng)制等初始成本)及摩擦成本較小等特點”②，不同區(qū)域以及組織類型之間進行制度移植成為一種普遍現(xiàn)象，它們相互借鑒、吸收彼此制度優(yōu)勢的現(xiàn)象日益顯著。然而，我們也應該清楚地看到，制度移植也是有風險的。制度移植雖然可能會導致新的具有生命力的制度的形成，但是移植的制度畢竟是外生的，在其與受體制度環(huán)境“磨合”的過程中，如果受體制度環(huán)境中的障礙性因素不能消除，移植而來的制度就無法被有效實踐，難以成為規(guī)范相關行為者的規(guī)則及其認同的價值，充其量只會停留在各種法律文本上，無法成為“活的”制度，從而催生制度摩擦甚至是制度沖突。
　　制度移植的這一基本規(guī)律同樣支配著事業(yè)單位人事制度的改革。就制度變遷的方式而言，事業(yè)單位本身的特殊性、改革的艱巨性和復雜性以及理論準備不足等因素客觀上加大了人事制度創(chuàng)設的難度，一定程度削弱了作為強制性變遷主體的政府制度供給的能力和意愿。同時，作為誘致性變遷主體的事業(yè)單位在制度創(chuàng)設中顯然也缺乏足夠的推動力，某些個體或群體基于成本一收益的考量，表現(xiàn)出對制度創(chuàng)設的疑慮、猶豫甚至是抵制。更為重要的是，傳統(tǒng)人事制度的鎖定效應(Iock-in Effect)使事業(yè)單位普遍失去主動性和創(chuàng)新性，甚至養(yǎng)成了一味等待上級改革政策的惰性。因此，由于上述因素的約束，事業(yè)單位人事制度創(chuàng)設不如移植企業(yè)人力資源管理制度來得更有效。它為事業(yè)單位人事制度改革提供了一種合理選擇。通過制度移植，事業(yè)單位改革不但縮短了制度變遷的時滯，降低制度變遷的成本，而且可以借助人力資源管理制度運作績效的強力示范效應激發(fā)制度變遷主體的移植動力，從而推動制度移植的發(fā)生。③
　　二、事業(yè)單位人力資源管理制度移植的動因
　　上述理論考察表明，事業(yè)單位人事制度改革是可以移植企業(yè)人力資源管理制度的，那么這種制度移植的動因在哪里呢?一般而言，制度移植的動因在于制度失衡的出現(xiàn)，而制度移植的特殊動因則在于制度差距的客觀存在。就前者而言，事業(yè)單位人事制度脫胎于傳統(tǒng)干部人事制度的基本范疇，就目前發(fā)展狀況來看，迄今尚未完全擺脫其母體的影響，基于制度演進的路徑依賴，其人事制度供給陷入功能困境。就后者來說，人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理制度相比更富有競爭性、激勵性和管理活力，為事業(yè)單位人事制度變遷提供了示范性的目標選項。
　　1.制度失衡：事業(yè)單位傳統(tǒng)人事制度陷人功能困境。制度之所以被選擇或創(chuàng)造出來，在于其具有滿足組織需要的功能。人事制度具有提升組織競爭力的潛在效用，而這種效用的發(fā)揮有賴于其制度功能在組織中的實現(xiàn)程度。作為一種規(guī)則網(wǎng)絡或集合的人事制度，其功能在于有效激勵和約束組織成員的行為，減少專業(yè)化和分工發(fā)展帶來的交易費用的增加，解決組織成員所面臨的合作問題，為組織有效運行及目標達成創(chuàng)造條件。從應然的角度看，組織人事制度的激勵約束功能主要體現(xiàn)在導向、規(guī)范和更新三個層面：一是導向功能困境。以考核為例，有些事業(yè)單位考核結果難以兌現(xiàn)，缺乏相關制度安排，而另一些事業(yè)單位則偏離考核標準、避短就長，人事制度的導向功能趨向模糊，甚至產生反向推動力。二是規(guī)范功能困境。很多事業(yè)單位粗放和非系統(tǒng)的人事制度定位于傳統(tǒng)支持性

相關熱詞搜索：制度 消解 移植 瓶頸 事業(yè)單位