人力資源管理模式的提出是人類(lèi)管理工作生活的一次革命。重要的人力資源管理模式有哈佛模式、蓋斯特模式和斯托瑞模式。人力資源管理模式重視組織文化的建設(shè)和發(fā)揮直線經(jīng)理的作用，重視個(gè)人成長(zhǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。實(shí)行人力資源管理模式需要比較苛刻的條件，企業(yè)可以從多種人力資源管理戰(zhàn)略中根據(jù)自己的情況選擇合適的模式。人力資源管理模式值得充分肯定，但其實(shí)質(zhì)是一種剝削理論。它所表現(xiàn)的美國(guó)化傾向也是值得注意的。我國(guó)勞動(dòng)力的供給態(tài)勢(shì)，勞動(dòng)立法和執(zhí)法狀況以及許多企業(yè)的微觀條件都不適合廣泛地推行真正意義的人力資源管理模式。不過(guò)，我國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)和外商投資企業(yè)是進(jìn)行人力資源管理的良好土壤，在這些企業(yè)中進(jìn)行的人力資源管理實(shí)踐將為我國(guó)實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的中國(guó)化積累寶貴的經(jīng)驗(yàn)。
　　關(guān)鍵詞　人力資源管理　人力資源戰(zhàn)略　理論模式
　　
　　作者謝晉宇，1962年生，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院人力資源管理系教授。
　　
　　人力資源管理模式的提出對(duì)改變?nèi)祟?lèi)在工作地的生活具有劃時(shí)代的意義。人類(lèi)生活可以分為家庭生活和工作生活兩大部分。開(kāi)始于20世紀(jì)初的婚姻革命徹底改變了人類(lèi)的家庭生活，使人本主義確立了在家庭生活中的地位，但在工作生活領(lǐng)域，人本主義確立自己的地位就晚得多。勞資關(guān)系長(zhǎng)期對(duì)立，雇員處于被超常剝削的地位，勞動(dòng)者和資本家的沖突長(zhǎng)期困擾著人類(lèi)的工作生活，勞動(dòng)者的人性受到極大的壓抑。由于勞動(dòng)者長(zhǎng)期以來(lái)爭(zhēng)取在工作地權(quán)利的運(yùn)動(dòng)、工會(huì)的大規(guī)模發(fā)展和人際關(guān)系管理學(xué)派等呼吁人性化管理學(xué)說(shuō)的出現(xiàn)，促進(jìn)了產(chǎn)業(yè)民主，一些開(kāi)明和進(jìn)步的雇主開(kāi)始實(shí)踐人性化的管理。所有這些都為人力資源管理模式的出現(xiàn)打下了基礎(chǔ)。人力資源管理模式的出現(xiàn)使人類(lèi)從社會(huì)生活最重要的單位--企業(yè)的角度弘揚(yáng)人性，使人本主義在工作生活中確立了自己的地位。
　　研究人力資源管理理論模型有重要的意義：第一，國(guó)內(nèi)人力資源管理界對(duì)理論研究重視不足，大多數(shù)著作介紹的主要是國(guó)外人力資源管理的實(shí)踐，即招聘、篩選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理等，這與傳統(tǒng)的人事管理并無(wú)太大的區(qū)別。而實(shí)際上人力資源管理模式作為一種新的理論，為我們提供了看待人力資源管理的新視角，因此有必要討論規(guī)范的人力資源管理模式提供的新思想；第二，國(guó)內(nèi)目前對(duì)人力資源管理模式的局限、其政治實(shí)質(zhì)、理想化傾向還缺乏充分的認(rèn)識(shí)。因此，有必要對(duì)其客觀性進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)其在中國(guó)的適用性問(wèn)題作出判斷。
　　
　　人力資源管理的重要理論模式
　　
　　人力資源管理模式的出現(xiàn)是下列力量共同作用的結(jié)果：（1）從雇傭關(guān)系管理中所產(chǎn)生的矛盾和壓力。過(guò)去的人事管理在很大程度上是對(duì)勞資沖突的管理。這種管理使雇員一方的許多訴求漸漸地被雇主或管理者接受，勞動(dòng)者一方的力量漸漸成長(zhǎng)，他們從一種等同于機(jī)器的資源變成了真正的活的資源； （2） 由于工作組織規(guī)模的擴(kuò)大而帶來(lái)的與勞動(dòng)相關(guān)的管理越來(lái)越專(zhuān)業(yè)化；（3）利用人際關(guān)系等學(xué)說(shuō)來(lái)進(jìn)行雇員管理，使管理人的理論越來(lái)越科學(xué)化；（4）人力資源管理的實(shí)踐工作者和理論研究者的苦心經(jīng)營(yíng)；（5）近30年來(lái)發(fā)達(dá)國(guó)家與就業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)體系的系統(tǒng)化(Boxall,1992; Brad and Gold, 1994; Poole and Warner, 1998)。
　　20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方不斷有研究者提出人力資源管理模式，其中影響比較大的有哈佛模式、蓋斯特模式和斯托瑞模式等。
　　
　　(一)哈佛模式
　　哈佛模式是20世紀(jì)80年代早期由美國(guó)哈佛商學(xué)院首先開(kāi)創(chuàng)人力資源管理課程的幾位學(xué)者提出來(lái)的。由于該模式提出得比較早，對(duì)后來(lái)的研究有很大的影響和指導(dǎo)作用。該模式包括六個(gè)基本組成部分：（1）情景因素；（2）相關(guān)者利益；（3）人力資源管理政策選擇；（4）人力資源效果；（5）長(zhǎng)期影響；（6）反饋圈（通過(guò)這一反饋圈，人力資源管理產(chǎn)生的效果直接導(dǎo)向組織和股東）(Beer, et al, 1984)。該模式如圖1所示。這一模式是一種市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)文化因素相結(jié)合的產(chǎn)物。人力資源管理理論界和實(shí)踐工作者對(duì)該模式所包含的變量評(píng)價(jià)較高，認(rèn)為該模式反映了雇傭關(guān)系中所涉及的商業(yè)利益，也反映了雇傭關(guān)系應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的社會(huì)責(zé)任（Brad and Gold,1994）。
　　
　　模式中相關(guān)者利益的提出，顯示了在人力資源管理中所有者和雇員（由其組織--工會(huì)代表）之間利益協(xié)調(diào)的重要性。盡管該模式仍然被許多人看成是一元主義的（unitarism），但是它比后來(lái)出現(xiàn)的其他模式有更強(qiáng)的多元主義（pluralism）[注解：一元主義和多元主義是指人力資源管理中對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的主體數(shù)量的認(rèn)識(shí)。一元主義認(rèn)為不存在對(duì)立的勞動(dòng)關(guān)系雙方，雇員和雇主（現(xiàn)在由管理者代表）是利益共同體。多元主義認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系存在多個(gè)主體，既有勞動(dòng)者（有時(shí)是由他們的組織--工會(huì)代表），也有雇主（有時(shí)是由他們的組織--雇主協(xié)會(huì)代表），還有第三方--政府。]色彩。
　　人力資源效果指的是雇員對(duì)組織目標(biāo)的高度忠誠(chéng)和個(gè)人的工作績(jī)效，這樣的忠誠(chéng)和績(jī)效能給企業(yè)帶來(lái)高效益的產(chǎn)品和服務(wù)。該模式認(rèn)為組織應(yīng)該按照麥克格里哥的Y理論來(lái)設(shè)計(jì)。因?yàn)楣蛦T總是具有很高才能的，他們也很希望通過(guò)工作來(lái)獲得成就感。但是他們的才能很少在工作中得到充分地發(fā)揮，人力資源管理恰恰應(yīng)該，也能夠幫助他們。
　　哈佛模式的優(yōu)點(diǎn)很明顯。它提供了一個(gè)分析人力資源管理的很有價(jià)值的分析框架。這一模式既包括了分析性的內(nèi)容，如對(duì)情景因素、對(duì)股東、對(duì)戰(zhàn)略不同層次的分析，也包括了描述性的對(duì)策性內(nèi)容，如提高忠誠(chéng)度和競(jìng)爭(zhēng)力等。該模式的重要特點(diǎn)是它從社會(huì)的層次來(lái)看待人力資源管理的結(jié)果和問(wèn)題。這為比較人力資源管理研究提供了一個(gè)很好的基礎(chǔ)。
　　
　　(二)蓋斯特模式
　　由英國(guó)學(xué)者蓋斯特構(gòu)建的人力資源管理模式，主要側(cè)重于顯示人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。蓋斯特在討論該模式之前首先討論了人事管理與人力資源管理的不同假設(shè)和成型觀念(Guest, 1987 )（見(jiàn)表1）。
　　人力資源管理將人力資源整合到戰(zhàn)略管理中，它尋求雇員對(duì)組織目標(biāo)的忠誠(chéng)，其視角的聚點(diǎn)是個(gè)人，因此帶有一元化色彩。蓋斯特認(rèn)為，人力資源管理并不適合所有類(lèi)型的組織。它最適合于那些具備系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)積極和充分利用人力資源的組織。這一分析模式有四個(gè)主要構(gòu)件：（1）一系列的人力資源管理結(jié)果；（2）一系列的人力資源管理政策；（3）一系列的組織結(jié)果；（4）整個(gè)系統(tǒng)的整合（參見(jiàn)表2）。
　　蓋斯特強(qiáng)調(diào)人力資源管理政策的一攬子性，認(rèn)為這些政策中的每一個(gè)政策對(duì)于幫助出現(xiàn)模式右側(cè)的組織結(jié)果都很重要，或者說(shuō)通過(guò)這些系列政策的同時(shí)作用，才能保證出現(xiàn)模式所希望的結(jié)果。
　　盡管人力資源管理與人事管理相比在管理理念上已經(jīng)發(fā)生了相當(dāng)大的變化，但是要達(dá)到人力資源管理的政策目標(biāo)，在所使用的手段上仍然要依靠傳統(tǒng)的人事管理方法。這些管理手段或人力資源管理的功能列在模式的左側(cè)。當(dāng)然對(duì)這些傳統(tǒng)的人事管理手段的運(yùn)用方式是與過(guò)去不一樣的。根據(jù)蓋斯特的觀點(diǎn)，人力資源管理政策關(guān)心的不僅僅是好的招聘或培訓(xùn)，這些手段將被用來(lái)達(dá)到人力資源管理的目標(biāo)，而不是人事管理的目標(biāo)。因此，在確定招聘的標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)該考慮到將建立忠誠(chéng)和高品質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的思想體現(xiàn)進(jìn)去，同樣在人力資源管理中的培訓(xùn)也與人事管理時(shí)代不同，人力資源管理所強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)是能夠幫助受訓(xùn)者提高靈活性、適應(yīng)能力的培訓(xùn)，是能夠樹(shù)立忠誠(chéng)和高品質(zhì)觀念的培訓(xùn)。
　　模式的第四個(gè)構(gòu)件是系統(tǒng)的整合，顯示在表2的下方，是由領(lǐng)導(dǎo)、文化和戰(zhàn)略構(gòu)成的。系統(tǒng)的整合來(lái)自于高層的支持性領(lǐng)導(dǎo)并體現(xiàn)在表現(xiàn)組織精神的組織文化中。這種整合是通過(guò)具體可見(jiàn)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)的。
　　蓋斯特人力資源模式所隱含的價(jià)值觀是雇員導(dǎo)向的（employee-oriented）和一元化的。它比哈佛模式更注重描述性，而且將人力資源管理定義為追求戰(zhàn)略整合、忠誠(chéng)、靈活性和品質(zhì)的管理活動(dòng)。因此，蓋斯特模式比哈佛模式表達(dá)得更清楚，在理論構(gòu)建上也更仔細(xì)。但是，該模式也有許多缺點(diǎn)，其現(xiàn)實(shí)性比較差，它只是給西方企業(yè)提供了一個(gè)理想的發(fā)展方向和目標(biāo)，因此，這一模式中的許多假設(shè)是不現(xiàn)實(shí)的。
　　
　　(三)斯托瑞模式
　　斯托瑞模式所要表達(dá)的是理想的人力資源管理范式。該模式與蓋斯特模式一樣，也是通過(guò)對(duì)比人力資源管理與人事管理來(lái)體現(xiàn)的。斯托瑞模式由四個(gè)部分構(gòu)成：（1）信念和假設(shè)；（2）戰(zhàn)略方面；（3）直線管理；（4）關(guān)鍵杠桿（Storey,1989,1992）（見(jiàn)表3）。
　　人力資源管理最盛行的信念和假設(shè)是一元主義的。在斯托瑞模式中，人力資源管理通過(guò)增加雇員的信任和忠誠(chéng)來(lái)達(dá)到所謂的"超越合同"的目標(biāo)。該模式中的戰(zhàn)略方面顯示了人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的中心，戰(zhàn)略管理賦予了人力資源管理者在組織中一種領(lǐng)導(dǎo)變革的角色。同時(shí)，許多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，在幾乎所有的人力資源管理問(wèn)題上，無(wú)論是總經(jīng)理還是直線經(jīng)理都開(kāi)始扮演關(guān)鍵角色。斯托瑞發(fā)現(xiàn)，在不同的企業(yè)，這些關(guān)鍵角色的分配有很大的差異。斯托瑞模式的優(yōu)點(diǎn)在于它比較注重實(shí)踐，也正是由于這一優(yōu)點(diǎn)，它后來(lái)被廣泛運(yùn)用。
　　
　　(四) 人力資源管理模式的特點(diǎn)
　　綜合上述三大模式，可以將人力資源管理模式的特點(diǎn)概述如下：
　　第一， 人力資源管理所假設(shè)的是一種無(wú)工會(huì)或一元性的分析結(jié)構(gòu)，因此，沒(méi)有給那些破壞公司基本目標(biāo)和威脅組織生存的人留有位置。在這里，工會(huì)顯然是被當(dāng)成威脅企業(yè)生存的組織的。
　　第二， 人力資源管理在理論上是整合到戰(zhàn)略計(jì)劃中的。它所尋求的是雇員對(duì)組織目標(biāo)的忠誠(chéng)，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)個(gè)體的重視。
　　第三， 人力資源管理很重視企業(yè)文化的作用。上層管理者被賦予了文化領(lǐng)導(dǎo)的色彩，其目的是使雇員忠誠(chéng)于其信仰和價(jià)值觀。近年來(lái)，人們發(fā)現(xiàn)人力資源管理的文化色彩越來(lái)越濃厚。
　　第四， 直線經(jīng)理被賦予了更多的人力資源管理任務(wù)。直線經(jīng)理需要更多地進(jìn)行協(xié)調(diào)和指揮，以產(chǎn)生更多的忠誠(chéng)和促進(jìn)創(chuàng)新。人力資源管理對(duì)公司的成功太重要了，以至于僅僅依靠人力資源管理專(zhuān)家是不夠的。在以前，直線經(jīng)理僅僅具有一般管理者的職能，人力資源管理模式發(fā)現(xiàn)了直線經(jīng)理也應(yīng)該具有人力資源管理者的功能。
　　第五， 人力資源管理在理論上更加重視個(gè)人的成長(zhǎng)和團(tuán)隊(duì)管理。因此，人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)在越來(lái)越成為人力資源管理中最重要的部分。雇員的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和組織開(kāi)發(fā)等新的開(kāi)發(fā)手段不斷出現(xiàn)。

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