【摘要】在改革過程中，行業(yè)內的人力資源工作逐漸成為改革的重點。當前一種新的管理理念——人事柔性化管理正被實踐于衛(wèi)生行業(yè)的人力資源管理當中，柔性管理優(yōu)勢也在績效、薪酬、職能、數(shù)量和時間5個維度顯現(xiàn)出特有的作用。
　　【關鍵詞】衛(wèi)生行業(yè)；人力資源管理；柔性化管理
　　根據(jù)多年醫(yī)療體制改革所遇到的問題及現(xiàn)狀可以看到，在改革的過程中，傳統(tǒng)的人事管理模式已越發(fā)影響到醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質的提高，而且在實際工作實踐中，由于我國的醫(yī)院大多是國有非營利性質的，所以與營利性的醫(yī)院相比，醫(yī)務人員與醫(yī)院間缺乏直接經濟利益，這些在一定程度上會阻礙醫(yī)院員工的工作積極性。所以如何通過管理手段激活醫(yī)務人員的工作熱情，讓他們發(fā)揮出應有的積極性和創(chuàng)造性，就成為了衛(wèi)生行業(yè)人事管理的發(fā)展重點。
　　一、人事柔性化管理
　　人力資源柔性管理是指以人為中心，依據(jù)共同的價值觀和文化氛圍進行的人格化的管理，以管理的柔性化來激發(fā)人的主觀能動性。人既是管理的主體也是管理的客體，實行人事柔性化管理就是要在進行人事管理工作時，由強制向自覺演進的柔性原則。相對于以往的人力資源管理，柔性化管理最偏重于“以人為中心”，對員工實行“人本主義”管理，改變的是過去那種“以事為中心”的狀態(tài)，對員工的管理實行民主化的管理，強調的是自我與團隊合作的協(xié)同，充分尊重員工的自我及發(fā)展，注重員工積極性的調動，這樣員工的自我價值和潛能被充分地發(fā)揮，工作更具有創(chuàng)造性。
　　二、當前醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀
　�。ㄒ唬┤鄙倏茖W的管理組織結構。過去由于受經濟大環(huán)境及管理理念的影響，大部分醫(yī)院沒有建立起一套行之有效的人力資源管理體制，并且運營過程也受政府行政部門的干預，所以在醫(yī)院的人力資源管理中，組織結構是呈金字塔型的，即組織的層次過多，人為造成信息傳遞過程的復雜化，進而影響到醫(yī)院的進一步發(fā)展，所以想要發(fā)展就需要以適合的管理模式去改變因體制原因造成的諸多問題，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
　�。ǘ�）落后的激勵機制。由于過去一段時期對市場經濟的錯誤理解，衛(wèi)生行業(yè)出現(xiàn)了忽視精神文明而僅強調物質需求的現(xiàn)象，醫(yī)院把物質獎勵當作激勵員工的唯一手段，這樣的激勵機制忽略了人的特性，人只有在滿足了較低層次需求后才會追求更高層次的需求，所以重物質、輕精神的機制必然不能長久適應人力資源的發(fā)展需求。
　�。ㄈ�）人事管理工作缺乏專業(yè)的人才。醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀中另一比較突出的問題是從事人事管理工作的人員一般是醫(yī)學專家兼任的，而大量的行政事務勢必會影響到其專業(yè)技術的發(fā)展，也就造成了醫(yī)療資源的浪費。同時由于醫(yī)學專家大多在管理能力或管理知識上存在不足，也就很容易造成對管理工作的失誤，既不利于醫(yī)院的人力資源發(fā)展，也不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
　　三、衛(wèi)生行業(yè)應用人事柔性化管理的必然性
　　由于從事醫(yī)務工作的人員大多是接受過高等教育的人士，所以其具備的知識水平和需求層次相對其他人群要高些，并且大都具有較強的成就欲，所以要建立既符合醫(yī)改精神又符合實際情況的人事管理制度就要從其所具有的特點來制定相應的人力資源管理模式，相較于剛性管理，柔性的管理更加符合醫(yī)院人力資源的特點：首先，柔性化的人事管理較適用于環(huán)境變化較大且迅速的組織，而醫(yī)院正是這種組織形態(tài)的典型。其次，柔性管理強調成員在組織中的主體作用，是以價值、文化和精神來激勵員工的積極性、創(chuàng)造性，符合醫(yī)務人員的心理需求。最后，柔性管理所倡導的組織結構是區(qū)別于剛性管理金字塔型結構的扁平化組織結構，可以有效保證醫(yī)院員工之間關系的平等，促使努力工作成為其自覺行動。
　　四、醫(yī)院應如何開展人事柔性化管理
　　（一）建立柔性組織結構。柔性組織結構是實現(xiàn)柔性人事管理的基礎。通過人事柔性管理建立扁平化組織結構，通過減少醫(yī)院管理層級，緊湊溝通渠道，使醫(yī)院的運營更加靈活，有效提高工作的效率效能。利用現(xiàn)代化的通信信息技術，建立醫(yī)院管理信息系統(tǒng)，規(guī)范醫(yī)患間的信息互動，增強醫(yī)院服務的能力和反應速度。此外在組織結構確定的前提下，合理設置工作崗位并明確崗位的職責、權利和義務，可以有效避免因崗位職責的交叉出現(xiàn)管理盲區(qū)。
　�。ǘ�）做好績效、薪酬工作的柔性。要做好績效和薪酬的柔性化就是要建立好一套科學的績效管理系統(tǒng)，即在制訂績效計劃時要體現(xiàn)出一定的彈性。在做績效考核還要注意改變傳統(tǒng)的方式，體現(xiàn)出多樣的特性，比如在考核時可以采用平衡記分卡這種柔性考核的方法進行，平衡記分卡通過財務、客戶、內部流程及員工學習與成長4個維度來實施績效管理，其中的目標和評估指標均來源于組織的戰(zhàn)略目標，通過它的實施可以把組織的使命和戰(zhàn)略轉化為有形的目標和衡量指標，接近組織和員工間的關系。而薪酬的柔性則更多以多樣化的薪資結構來體現(xiàn)，即運用柔性評價體系建立以崗位評價為標準的崗位工資，以個人績效為基礎的績效工資，外加以獎金為利潤分享的彈性薪酬制度。同時對特殊崗位給予額外津貼，對關鍵崗位或因特殊需求而聘請的專家還可采用年薪制，通過這種柔性的績效、薪酬來提高醫(yī)院員工的滿意度和積極性。
　　五、結束語
　　綜上，衛(wèi)生行業(yè)的人事管理醫(yī)院發(fā)展的重要資源，為了能在日益激烈的競爭中實現(xiàn)生存與發(fā)展并進，就必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，實現(xiàn)人事管理的柔性化，用以人為本的管理理念發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強醫(yī)院的核心競爭力。
　　【參考文獻】
　　[1]徐敏薇，柏雪，蔡濱，王俊華.基于柔性管理模式的醫(yī)院人力資源研究[J].衛(wèi)生軟科學，2012（06）：513-515.
　　[2]李晶.衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理的SWOT分析[J].人才資源開發(fā)，2014（04）：15-16.

相關熱詞搜索：人事 衛(wèi)生 分析 行業(yè) 柔性化