摘要:當前,醫(yī)療市場的競爭愈發(fā)激烈,醫(yī)院要想在激烈的市場中獲得競爭優(yōu)勢,就必須開發(fā)和管理好醫(yī)院的核心資源—人力資源。雖然人力資源管理與開發(fā)的理念已逐步深入人心,但是我國的醫(yī)院特別是公立醫(yī)院的人力資源管理還基本上處于傳統(tǒng)的人事管理階段,這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高,客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。要把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,就必須繼續(xù)深化人事制度改革,逐步建立一整套適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)理念的制度與體系,本文簡要分析了人事制度改革的主要任務(wù)、現(xiàn)狀和產(chǎn)生現(xiàn)狀的原因等。
　　關(guān)鍵詞:醫(yī)院 人事制度改革 人力資源管理與開發(fā) 原因分析
　　
　　醫(yī)院人事制度改革,在中共中央組織部、人事部、衛(wèi)生部聯(lián)合頒發(fā)的《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》(人發(fā)【2000】31號)的文件精神指導下,進入了一個新的時期。近幾年來,各級醫(yī)院認真領(lǐng)會學習文件精神,通過現(xiàn)代人力資源管理培訓,不斷改變?nèi)耸掠^念,學習和掌握現(xiàn)代人力資源管理的方法與工具,使得醫(yī)院的人事制度改革取得了較大的成果,但同時也遇到了一些障礙和困難,這需要我們進一步探索研究,克服改革過程中出現(xiàn)的困難和障礙,推進醫(yī)院人力資源管理的改革和發(fā)展。
　　
　　一、 醫(yī)院人事制度改革的主要任務(wù)
　　
　　1、 定崗定編,實行編制管理和職位管理。
　　2、 推行全員聘用合同制,建立健全聘用制,構(gòu)建起新型的用人機制。
　　3、 改革干部選拔任用方式,引入競爭機制,開展公開選拔和競爭上崗。
　　4、 建立醫(yī)院績效考核體系,開展績效評估。
　　5、 實行技術(shù)職務(wù)評聘分開,推行職稱改革。
　　6、 進一步完善人事代理工作,醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人才逐步由單位人向社會人轉(zhuǎn)化。
　　7、 改革分配制度和薪酬制度,醫(yī)院后勤工作不斷社會化。
　　8、 不斷加強人事干部隊伍自身建設(shè)。
　　
　　二、現(xiàn)階段醫(yī)院人事制度改革的現(xiàn)狀
　　
　　現(xiàn)階段我國醫(yī)院的人力資源管理的狀況很不統(tǒng)一,各種情況都有存在,歸納起來大致有以下幾點:
　　1、 目前醫(yī)療系統(tǒng)的管理體制正處在變革過程中,過去的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)目前的改革要求,迫切需要在人事管理制度上能有所突破,推動和加速改革的步伐。但是,現(xiàn)在醫(yī)院特別是公立醫(yī)院的性質(zhì),使得人事制度改革受到國家和當?shù)卣�府有關(guān)人事政策的制約,同時也受到社會外部環(huán)境的約束。
　　2、 大部分醫(yī)院還沒有形成完善的人力資源管理體系,還處在人事管理階段,管理模式單一,缺乏靈活性,醫(yī)院人事部門只是負責人員的“進”與“出”,日常事務(wù)也就是負責考勤以及例行的工資增長審批等,使人事部門成為一個簡單的執(zhí)行機構(gòu),人力資源管理的地位和作用在實踐中還沒有體現(xiàn)出來。
　　3、 醫(yī)院各層級的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù),大部分管理者都來自專業(yè)業(yè)務(wù)部門,具有較強的醫(yī)學專業(yè)技術(shù),在人力資源管理方面多依靠自己的工作經(jīng)驗。醫(yī)院人事管理專業(yè)人才缺乏。
　　4、 醫(yī)院人事改革面臨的難題較多,問題錯綜復(fù)雜,使得管理者不知從何下手。在一個醫(yī)院內(nèi),各種類型體制的人員交錯在一起,各種工資福利待遇等都給人事管理帶來很大的難度。
　　5、 社會醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人力市場發(fā)展不平衡,缺乏高技術(shù)拔尖人才。社會福利保障體系還不健全,人才流動有困難,組織需要的人進不來,不需要的人出不去。
　　
　　三、 醫(yī)院人事制度改革現(xiàn)狀的原因分析
　　
　　造成醫(yī)院人事制改革現(xiàn)狀的原因有很多,主要表現(xiàn)在:
　　1、 人事制度的每一項改革都涉及到每一個員工的切身利益,由于害怕自己的利益受到損害,對改革產(chǎn)生懼怕心理。比如,實行聘用制和定崗定編,一些員工害怕失去工作職位,害怕高職低聘。實現(xiàn)績效管理和薪酬分配制度改革,一些人害怕影響到自己的收入等。
　　2、 對人事制度改革缺乏熱情。由于目前有些醫(yī)院還沒有看到人事制度改革和人力資源管理帶來的效益,改革的前景還沒有清晰的呈現(xiàn)出來,人們對人事制度改革的熱情還沒有被激發(fā)出來,這里包括醫(yī)院各級管理者和員工。
　　3、 人們還處在觀望階段。由于醫(yī)院人事制度改革與其他改革緊密聯(lián)系,在實行人事制度改革時,人們常常會觀望其他改革的情況,或觀望其他醫(yī)院改革的情況,有走一步,看三步的現(xiàn)象。
　　4、 過多地夸大了外部環(huán)境的因素。由于醫(yī)院的服務(wù)經(jīng)營直接與社會相聯(lián)系,國家和政府的相對控制力度較大,加上過去計劃經(jīng)濟條件下形成的慣性,醫(yī)院人事制度改革在某種程度上依賴于外部的拉力,缺乏自身的驅(qū)動力。
　　5、 醫(yī)院人事部門還沒有樹立起正確的人力資源管理觀念,對人力資源管理的基本理論和管理工具缺乏深刻的理解,人事管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,忙于處理日常的人事管理事務(wù),人事干部的人力資源管理專業(yè)知識和管理能力還有待于進一步提高;另外人事部門管理人員和工作人員短缺,無法開展人事制度改革工作。
　　6、 醫(yī)院各層級管理者仍然存在著重技術(shù)、輕管理的思想。醫(yī)院是知識密集型組織,管理者的技術(shù)水平高低直接影響到其管理,許多管理者以技術(shù)代替管理。
　　7、 醫(yī)院各級管理人員的人力資源管理職責不明,還沒有真正承擔起人事管理的職責,許多管理者認為,人事制度改革是人事部門的事情,還沒有真正發(fā)揮人事部門的人力資源管理職責和作用。
　　8、 醫(yī)院還沒有建立起自己的人力資源管理體系。從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理過渡階段,醫(yī)院所進行的人力資源管理改革只注重其中的一部分工作來開展,如績效評估、獎金分配等,而缺乏系統(tǒng)全面的改革。
　　
　　四、 勇于探索,善于總結(jié),繼續(xù)推進醫(yī)院的人力資源管理改革和發(fā)展
　　
　　盡管醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的人事制度改革經(jīng)歷了曲折而艱難的歷程,但改革的步伐仍然會一直向前,決不會停止或后退。我要要勇于探索,善于總結(jié)醫(yī)院人事制度改革過程中的成功經(jīng)驗,繼續(xù)發(fā)揚光大,結(jié)合我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境,分析醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的內(nèi)外因素,總結(jié)改進我們在改革中的不足之處,繼續(xù)推進醫(yī)院的人力資源管理改革和發(fā)展。
　　首先,要加強培訓,轉(zhuǎn)變觀念,學習掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、原理、工具和方法。人力資源管理工作涉及到每一位管理者和員工,思想觀念的轉(zhuǎn)變是針對每一位管理者和員工的。員工對自己、對組織都應(yīng)該有正確的認識,對人事制度改革有正確的態(tài)度。
　　其次,建立現(xiàn)代人力資源管理制度,樹立起人力資源管理是每一位管理者應(yīng)有的職責的觀念,并清晰的明確每一位管理者在人力資源管理方面的職責和任務(wù),并掌握履行該職責任務(wù)的技能。
　　再次,是建立醫(yī)院人力資源管理體系,全面推進醫(yī)院人力資源管理改革。人力資源管理改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,在改革中,應(yīng)該遵循人力資源管理的規(guī)律,系統(tǒng)思考,全面規(guī)劃,逐步實施。
　　最后,勇于實踐,探索將人力資源管理理論與醫(yī)院的管理實際相結(jié)合的道路,為醫(yī)療衛(wèi)生改革提供保障和支持,為實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標服務(wù)。◆
　　
　　參考文獻:
　　[1]沈遠平、陳玉兵. 現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理 [M]. 北京:社會科學文獻出版社,2006:3-10.
　　[2]張英、余健兒. 現(xiàn)代醫(yī)院人力資源 [M]. 廣州:廣東人民出版社,2002:31-34.
　　
　　作者簡介:楊新宇(1977-),男(漢族),河南南陽人,廣州中醫(yī)藥大學第一附屬醫(yī)院人事處助理經(jīng)濟師、副主任科員,本科學歷,經(jīng)濟學學士。

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