摘要：人事行政管理是國家行政管理的重要組成部分，人事行政管理直接關(guān)系到公司和國家的興亡。隨著我國的經(jīng)濟形勢和政治發(fā)生巨大變動，社會主義事業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事行政形勢已經(jīng)不能適應(yīng)新的經(jīng)濟政治形勢下國家企業(yè)的發(fā)展趨勢，當然這其中不足之處也就暴露出來了。本文研究了我國傳統(tǒng)人事行政管理的弊端，借鑒西方的管理方式，提出改進措施。
　　關(guān)鍵詞：人事行政；改革；弊端
　　中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）010-0000-01
　　所謂的人事管理就是以國家政府從事人員為對象的一系列的法規(guī)和制度，來規(guī)范公務(wù)員的工作。我國自建國以來就不斷的改革人事行政管理，時至今日已經(jīng)取得了很好的成績，但是仍然存在一些問題，人事行政管理改革必須分析我國人事管理的現(xiàn)狀，結(jié)合我國的國情提出一條適合我國人事改革的措施。
　　一、人事行政管理的意義
　　黨的十七大報告中指出：“加大政府機構(gòu)的整合力度，要健全部門間的機制，探索出行政職能統(tǒng)一的機構(gòu)，減少政府行政層次，精簡議事協(xié)調(diào)機構(gòu)，規(guī)范辦事機構(gòu)，盡量避免浪費。政府部門行政成本著手點在于機構(gòu)的職能重疊、一把手決策、職能交叉、政出多門等問題。”大部門的制度改革是完善社會主義經(jīng)濟體制和管理體系的要求，對于人事行政改革具有重大的意義。從某種層次上來看，古人說的“人存舉政、人亡政息”意思就是選擇一個合格的官員對于一個民族的重要性。為政的關(guān)鍵就是得人心，因此，現(xiàn)代的國家政府都在嘗試著構(gòu)建一個適合國情的人事行政的制度，制定出一套公平、公正、充滿活力透明的人事行政管理措施。
　　二、當今我國人事行政管理的弊端
　　具體來說我國的人力資源宏觀管理方面在國人心里的理念不夠深入人心，部門之間的職能重疊，協(xié)調(diào)的難度大，導致工作的效率低，用人機制也缺乏民主和競爭。優(yōu)秀的人才很難在崗位里脫穎而出，對企業(yè)領(lǐng)導人員的管理監(jiān)督機制不夠健全，也和企業(yè)不配套，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
　�。ㄒ唬�機制不夠完善
　　1.招人機制缺乏民主性
　　由于選拔的機制缺乏透明度和民主性，在對公務(wù)員的選用、調(diào)配的工作中都存在“內(nèi)部輸血”和“任人唯親”的現(xiàn)象，缺乏擇優(yōu)、公平、競爭、平等的上崗機制原則。
　　2.上崗機制缺乏競爭力
　　作為升降機制的上崗機制還沒完全落實，在薪酬管理方面，統(tǒng)一的薪資缺乏靈活性。很多時候，公務(wù)員的晉升都沒有競爭激勵上崗，加薪、晉升都是由領(lǐng)導說了算，嚴重的影響了公務(wù)的工作積極性、創(chuàng)造性和主動性發(fā)揮。
　　3.績效考核管理缺乏系統(tǒng)性
　　考核機制不科學主要表現(xiàn)在缺乏系統(tǒng)的考核目標和有規(guī)則的約束，組織和員工績效完全脫節(jié)；缺乏完善的考核系統(tǒng)，只有對員工的考核，沒有對管理者的考評。在工作中管理者常以非正式的談話形式來對員工進行考量，員工的實際工作和績效考評完全背離；績效考評的標準沒有剛性的制度，完全脫離實際，可操作性不高，績效的保證體系缺乏嚴密性；績效考勤的結(jié)果沒有及時的進行反饋，績效考評沒有全過程的溝通或者溝通的方式不恰當。
　�。ǘ�）管理觀念沒有深入人心
　　1.管理效益觀念不強
　　作為政府部門的領(lǐng)導者，沒有意識到要進行科學的人力資源管理的緊迫性和重要性，同時也缺乏用效益的觀念來調(diào)配公務(wù)員的崗位，現(xiàn)代公共人事管理理念淡薄，導致公共人事管理資源效率低下，優(yōu)勢得不到完全發(fā)揮。
　　2.法律制度觀念不強
　　我國雖然已經(jīng)建立了相關(guān)的立法，但由于受到封建的專制主義的影響，集權(quán)主義的思想還存在政府管理部門，“官本位”的思想嚴重。在選用人才時造成了有法不依，獨斷專行，偏聽偏執(zhí)，一些有知識的人才不能發(fā)揮才能，還要受到人員的迫害和排擠。
　�。ㄈ�）職位分類不合理
　　作為一種管理機制，在運行過程中一定會遇到職位分配不合理的問題，分類是人事資源管理的基礎(chǔ)，分類過于籠統(tǒng)、范圍小、簡單，行政類和技術(shù)類的人員職位分析不嚴謹，都會造成公務(wù)員管理不科學。
　　三、我國人事管理改革的措施
　　作為政府主體的人事管理，管理方式必須要以市場化的管理為取向。在西方國家，政府部門都進行了改革，包括政府規(guī)模削減、公眾服務(wù)途徑的開辟、政府組織機構(gòu)的重塑等改革運動來塑造政府的形象。每次的改革都是從文官制度的改變開始，尤其是在培訓、挑選等方面的實用性比較突出，正成為世界政府管理的潮流。引入西方國家的新體制、新理念，以此來推動我國政府部門的人事管理模式及體制的完善，提高管理水平是一項具有實踐和理論相叉的研究課題。近年來具體的人事管理改革的措施有以下幾點：
　　（一）建立公務(wù)員工作制度
　　所謂公務(wù)員的改革，指的是對執(zhí)行國家義務(wù)的人員進行考試錄用、培訓考核、升降調(diào)動、工資福利等管理環(huán)節(jié)來規(guī)范制度。近年來，我國的人事管理改革就是建立適應(yīng)國家的公務(wù)員制度，并設(shè)立一系列的有關(guān)公務(wù)員的法律規(guī)范。
　�。ǘ�）改革領(lǐng)導干部制度
　　現(xiàn)有的國家工作領(lǐng)導干部分為：國家行政機關(guān)的工作和領(lǐng)導人員；中國共產(chǎn)；黨組織的工作和領(lǐng)導人員；群眾團體的工作和領(lǐng)導人員；國家權(quán)力機關(guān)、檢察機關(guān)、審判機關(guān)的工作和領(lǐng)導人員；國企事業(yè)的管理人員。這種對國家領(lǐng)導干部人員的分解，建立了以不同部門、不同類型的工作人員為特色的管理制度作為基礎(chǔ)，不僅提高了國家政府機關(guān)的效率，而且對人事管理行政的改革有示范作用。
　�。ㄈ�）政府人力資源管理職能由單一向多元轉(zhuǎn)變
　　在微觀上，政府需注重每個部門的人員甄選、測評以及人力資源的收益分析和人事資源管理系統(tǒng)的開發(fā)，使政府上下部門緊密的結(jié)合在一起，達到收益均衡化。
　　宏觀上，增加政府人力資源的中長期規(guī)劃分析和宏觀預測。新形勢下的市場管理要求政府部門突破傳統(tǒng)的單一模式，在分類的基礎(chǔ)上實現(xiàn)多元化的管理。政府的人力資源管理也由人治轉(zhuǎn)向法治，以前的人力資源管理實行的都是以上級為核心的管理模式。隨著新經(jīng)濟的發(fā)展，法治的精神被要求融入到政府的管理理念中，完善政府內(nèi)部人員的管理法規(guī)，形成規(guī)范化的管理模式。
　　四、結(jié)語
　　人事管理是一個極其艱巨復雜和龐大的系統(tǒng)工程，上文提到的改革措施只是行政管理某些方面有所觸及，在今后的改革中，還有待于完善。只有通過人事行政管理的管理和制度的改進，創(chuàng)造合理的人才機制考核才是利用了良性的流動機制，才能激發(fā)公務(wù)員的積極性，提高政府的工作效率。
　　參考文獻：
　　[1]白愛梅.淺析我國人事行政管理弊端與改革[J].當代經(jīng)濟，2011，18：164-165.
　　[2]冉紅兵.當前我國人事考試管理體制問題及對策研究[D].貴州大學，2009.
　　[3]胡濱.當前中國人事考試管理問題研究[D].鄭州大學，2004.
　　[4]劉麗波.人事行政爭議訴訟解決機制研究[D].武漢大學，2005.

相關(guān)熱詞搜索：弊端 行政管理 人事 改革 我國