收稿日期：2006-06-08? 　　作者簡介：朱潤農(nóng)（1978―），男，江蘇宿遷人，武漢科技大學(xué)中南分校商學(xué)院教師。? 　　 　�。ㄎ錆h科技大學(xué)中南分校 商學(xué)院，湖北 武漢 430023）?
　　摘要：在急需服務(wù)式創(chuàng)新的知識經(jīng)濟與全球化背景下，再次討論人本管理的內(nèi)涵及其發(fā)展便具有了新的意義，本文比較分析了學(xué)界對人本管理內(nèi)涵的理解，并對此提出了筆者的看法。?
　　關(guān)鍵詞：人本管理；人性；以人為本??
　　
　　信息時代給企業(yè)帶來新的機會，快速、激烈的競爭將迫使企業(yè)越來越趨向民主化，因為這是取得競爭優(yōu)勢的唯一途徑。在重新構(gòu)建的企業(yè)文化中，人的價值的自我實現(xiàn)在于創(chuàng)造而不在于權(quán)力，在于工作而不在于等級。開放的機會使得人們對級別、地位的看法發(fā)生了根本的變化，知識和能力將構(gòu)成企業(yè)新的價值基礎(chǔ)，對級別和地位的競爭將漸漸淡化，這將凈化企業(yè)內(nèi)的文化，凈化企業(yè)內(nèi)人與人之間的關(guān)系，促使員工形成多元化的價值追求，這不僅僅是需要的滿足，而且是創(chuàng)造力的源泉。信息時代決不只是幾種先進的技術(shù)的應(yīng)用，而是整個社會經(jīng)濟的深度變革，當(dāng)然也包括管理思想乃至管理體制和管理方法的深刻變革，因此在新形勢下重新認(rèn)識人本管理的內(nèi)涵非常必要。?
　　人本管理的核心是以人為本，這是一種哲學(xué)，一種思想與理念，甚至被尊為管理的基本原理。今天的企業(yè)的人本管理――“以人為本”的內(nèi)涵，學(xué)者們一般概括為以下幾個方面：一是員工是企業(yè)的主體，而不是附屬物；二是要吸納員工參與企業(yè)的管理；三是強調(diào)現(xiàn)代管理的核心是要使員工的人性得到完美的發(fā)展；四是管理要以服務(wù)于員工為目的。概括起來就是：尊重人，依靠人、發(fā)展人和為了人。也可以理解為：企業(yè)是大家的；管理權(quán)也是大家的；管理的手段是教育員工，管理的目的是服務(wù)于員工。筆者認(rèn)為，解讀以人為本應(yīng)本著時代性、全球化和實踐的利益多元化的原則來看待以人為本，不能只從哲學(xué)的、單方面主體利益的與靜止的角度來看待以人為本。以下具體從人本管理的主體、客體和以人為本的內(nèi)容來分析以人為本的內(nèi)涵。?
　　
　　一、以人為本的主體?
　　
　　“以人為本”四個字本身是缺乏主語的，它并沒有明確說明是誰以人為本，因為既可以說企業(yè)以人為本，也可以說老板以人為本、管理者以人為本，還可以說企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)以人為本。在通常情況下，大多數(shù)企業(yè)恐怕都認(rèn)為只有企業(yè)可以充當(dāng)“以人為本”的主語，即企業(yè)是以人為本的。然而隨著時代的發(fā)展，尤其是知識經(jīng)濟的崛起，越來越多的企業(yè)將以人為本放在更重要的位置。美國管理學(xué)權(quán)威彼德•德魯克曾說過：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作�！比耸巧�產(chǎn)力中最活躍的因素，任何社會財富都是由人創(chuàng)造的。諾基亞的“科技，以人為本”更進一步，讓人大開眼界，原來不光是企業(yè)可以以人為本，“科技”――企業(yè)文化的代表也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺，其主要原因在于明確地闡釋了諾基亞是以高科技立足的，即科技是諾基亞的產(chǎn)品和服務(wù)的核心，是諾基亞的特色。從而不僅鮮明地亮出了高科技企業(yè)的形象，同時還界定了高科技服務(wù)于人的需要的內(nèi)涵，把企業(yè)文化和員工、客戶的利益緊密地結(jié)合起來。因此，企業(yè)文化“以人為本”比籠統(tǒng)地說企業(yè)“以人為本”顯得更為具體實際，也更顯出企業(yè)文化的特性和活力。?
　　
　　二、以人為本的對象?
　　
　　一般的理解是，這里的對象也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對員工是尊重的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機器設(shè)備來對待，因此管理中人性化的東西很多，很富有人情味。“以人為本”中的“人”字也可以有不同的理解，歸納起來主要有如下幾種觀點：?
　　第一種也是最普遍的觀點認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該以所有員工的利益為重，平等對待和尊重每一位員工。如，尊重每一個人是摩托羅拉文化的重要特點。為了尊重個人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境，另一方面，也竭力促進員工的發(fā)展。公司總裁和高級管理人員都十分重視與員工對話，要求員工要有長遠的打算，并實施“尊重員工權(quán)力計劃”，不斷切實提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者。甚至有的從員工的生活入手來“實施員工援助方案”。?
　　第二種觀點認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該按貢獻或者按價值區(qū)分員工，把員工分為“成本型”和“資本型”，以人為本的核心在于要抓住“資本型”員工的需求，創(chuàng)造此類“關(guān)鍵崗位員工”(Key Staff，也叫核心員工)的滿意度。“資本型”員工是運用資源或者資本來創(chuàng)造和滿足消費者需求的代表，是企業(yè)的核心和骨干，其滿意度在非常大的程度上決定了顧客滿意度，從而創(chuàng)造讓員工發(fā)揮高績效的條件。?
　　第三種觀點認(rèn)為，用什么樣的人取決于企業(yè)不同階段的發(fā)展的需要。例如：諾基亞偏重于本土化人才的選拔，他們認(rèn)為本地人更熟悉當(dāng)?shù)氐氖袌龊托枨蟆Ｎ④泟t更喜歡用反應(yīng)敏捷的聰明人，以求更有創(chuàng)見地理解并深入研究復(fù)雜問題。美國的藍色巨人IBM公司的成功經(jīng)驗就是用不恭順的人，用帶刺的人。IBM總裁沃森說：“我寧愿用那種脾氣不好、但敢于講真話的人，作為老板，身邊這樣的人越多，辦成的事也越多�！�?
　　第四種觀點認(rèn)為，從員工的不同的人性假設(shè)來看，人本管理是以敬業(yè)員工為管理主要對象�！熬礃I(yè)人”是對所從事的學(xué)習(xí)、工作或事業(yè)專心致志、全心投入，不輕易放過任何困難、任何問題、任何客戶，能給公司創(chuàng)造效益的人。“敬業(yè)人”的定位是站在企業(yè)家的角度分析問題。由于勞動分工是必然的，對于企業(yè)家來說，他總是期望員工在其崗位上兢兢業(yè)業(yè)，把每一件事做得最好。要達到如此目標(biāo)，惟有敬業(yè)員工才會做到。?
　　第五種觀點認(rèn)為，“目標(biāo)人”才是人本管理的主要對象。人活著是為了不斷地實現(xiàn)心中的目標(biāo)，并不斷地形成新的目標(biāo)。目標(biāo)是潛伏或活躍在個體內(nèi)心的自我的未來狀態(tài)或其它心理圖式的可能運動，它是個體在后天的社會生活環(huán)境中建構(gòu)起來的，代表著個體潛在的理想以及對未來的愿望和構(gòu)想，并自然地影響著其具體的行為策略。在某種情況下，這種目標(biāo)被激活之后成為個體行為的發(fā)動者和力量源泉。形成人的行為動機，這一行為動機足以改變?nèi)说男睦頎顟B(tài)而自動地迎合外來的種種機遇和挑戰(zhàn)，并成為行為的內(nèi)在原因和動力。人的更高層次的目標(biāo)即是自我發(fā)展目標(biāo)。不同個體之間，因其獨特的個性(包括能力氣質(zhì)和性格)都存在著廣泛的差異。人，總是會有意無意地尋求一個適合自我發(fā)展的空間，在那里，他們才能最大限度地發(fā)揮其本能。這就需要注意一個根本性問題，“管”與“被管”只能將其視為一種結(jié)構(gòu)的表現(xiàn)形式。?
　　第六種觀點認(rèn)為，企業(yè)還也應(yīng)該以與其命運休戚相關(guān)的消費者為本。例如，從諾基亞的提法中我們看到企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，一切都是為了滿足消費者的需要。?
　　綜合以上觀點，不難發(fā)現(xiàn)，總是會存在各種方式的厚此薄彼。然而在知識經(jīng)濟的今天，以人為本同樣也應(yīng)以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本，因為這些人是創(chuàng)造科技、運用科技、推廣科技的人，而消費者則是享用這些科技的人，顧客和員工都是“科技”鏈條的主體，將顧客定義為上帝，員工定義為奴隸，這不可能使鏈條能有效運作。中國海爾集團前首席執(zhí)行官張瑞敏說：“我們重視兩種人的價值：一是員工，二是用戶。要不斷地為員工創(chuàng)造一種發(fā)揮價值的氛圍。”他認(rèn)為尊重一個人不僅要在生活上關(guān)心，而且在制度上要建立激勵機制，充分發(fā)揮每個人的潛能，發(fā)揮每個人的價值，使人有一種成就感、歸屬感。其實，以人為本中的“人”不僅僅限于企業(yè)的員工和消費者，還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體，比如說企業(yè)的供應(yīng)商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區(qū)、企業(yè)的股東、以及企業(yè)的合作伙伴，從更廣的意義上說還包括企業(yè)的潛在顧客群、甚至整個社會各個方面的相關(guān)人員。?
　　
　　三、以人為本的內(nèi)容?
　　
　　對“以人為本”中的“本”字也需要做進一步的剖析。它既可以解釋為“根本”；也可以解釋為“資本”，比如：人力資本、掙錢的根本；還可解釋為“原本”或“本性”，即企業(yè)的管理方式著眼于員工的本性需要。這些答案都或偏頗，缺乏對利益均衡性的考慮。我們可以具體從以下幾個方面來分析人本的內(nèi)容。?
　　
　�。ㄒ唬�“本性”為本?
　　人本原理強調(diào)，現(xiàn)代管理的核心是使人性得到完美的發(fā)展。一部管理史，就是一部對人的本性的認(rèn)識不斷豐富、深化和完善的歷史。從“經(jīng)濟人”、“社會人”、“復(fù)雜人”和“文化人”，到“目標(biāo)人”與“敬業(yè)人”，可總結(jié)為三種結(jié)論：即人性向善（社會性需求的一面）、人性向惡（個性化需求的一面）、人性亦善亦惡。只要因人、因地、因時而制宜，都會在管理實踐中獲致預(yù)期效果。但總的來說，管理者還是應(yīng)在具體的管理過程中堅持“揚善抑惡”、“使長棄短”和“用巧補拙”的原則，務(wù)求展示、激發(fā)、運用和發(fā)展人性中光明的、積極的、美好的一面，以給人向上的動力與希望，從而引導(dǎo)員工從外在的自我到內(nèi)在的自我再到整合的和實現(xiàn)的自我。正如馬克思所言，“人的本質(zhì)并不是單個人所具有的抽象物，實際上，它是一切社會關(guān)系的總和”，個體的自我概念具有社會性，其自我概念的發(fā)展既是社會發(fā)展的一個重要方面，也是社會發(fā)展的源泉。當(dāng)然在我們現(xiàn)實的管理實踐中，不可能使每個職工的人性得到完美的發(fā)展，人性的復(fù)雜性也使得可操作性較差，即使是在世界著名的大公司，也很難做到這一點，但管理者在管理過程中能影響下屬人性的發(fā)展，管理者的心智模式又是其自身的人性反映，所以企業(yè)首先要提高管理者的認(rèn)識，完善自身的修養(yǎng)。?
　　
　�。ǘ�）“欲望”為本?
　　欲望是人本性的外在流露與表現(xiàn)形式，從某種意義上講，所謂管理就是對人的欲望的管理，管理的過程就是對人的欲望予以關(guān)注、激發(fā)、調(diào)控、滿足的過程。柳傳志談到對人的管理時深有感慨。他說企業(yè)管理要針對不同的人采取不同的激勵方式。高層管理人員，更重視自己的對外形象和聲譽，因此聯(lián)想更多地為他們創(chuàng)造在公眾場合露面的機會；中層管理人員，更重視自己的職位升遷，因此聯(lián)想盡可能地為他們創(chuàng)造擔(dān)當(dāng)重任的機會；基層工作人員，更多地考慮自己工作的穩(wěn)定性，因此盡可能地為他們創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，改善生活狀況。?
　　
　�。ㄈ�）“智力”為本?
　　如何管理人的智力，始終是管理的重中之重，這在知識管理已經(jīng)到來的今天尤其如此。早在很久以前，西方管理權(quán)威德魯克就已得出結(jié)論：員工不是成本而是資源。人的智力不僅是一個組織所擁有的最寶貴的戰(zhàn)略資源，而且也是一個組織永續(xù)發(fā)展的持久動力的不竭源泉。知識經(jīng)濟之所以又稱為“智力經(jīng)濟”，乃是因為在知識經(jīng)濟條件下對知識工作者集體智慧和創(chuàng)造力的管理已成為管理的主要任務(wù)，努力激發(fā)和提高人的智力已成為管理的核心內(nèi)容，不斷發(fā)掘和充分利用組織內(nèi)外部人員的創(chuàng)意、靈感、訣竅、思想等已成為管理者的重要職責(zé)。這一發(fā)展趨勢我們可從人們對“工具人”到“組織人”再到“智慧人”的認(rèn)識軌跡中看到，智力已經(jīng)成為社會生產(chǎn)力的內(nèi)核，知識至上的時代已經(jīng)開始，智慧管理的熱潮已經(jīng)到來。我們重視員工的智力，著力為激發(fā)員工的智力、營造個體與群體學(xué)習(xí)氛圍等創(chuàng)建平臺。?
　　
　�。ㄋ模�“士氣”為本?
　　Elton•Mayo認(rèn)為士氣就是工作積極性、主動性和協(xié)作精神等結(jié)合成一體的精神狀態(tài)�！笆繗獠粔眩�事業(yè)無望”。士氣不僅是組織文化的集中反映，而且也是組織成員精神狀態(tài)的直接體現(xiàn)。“士氣管理”已成為管理核心問題的核心。旺盛的士氣猶如強大的磁場，內(nèi)可增強凝聚力和向心力，外可增添吸引力與感召力。士氣高昂的組織，少才可攬才，乏智可聚智，無利可生利。?
　　
　　（五）“情感”為本?
　　人乃世界上唯一具有豐富感情的社會動物。關(guān)注人的情感已成為人的管理一個極其重要的方面，優(yōu)秀的管理者，首先是一個具有普遍人類感情的人。同時又是一位善于把握人類情感的大師，“有情領(lǐng)導(dǎo)、無情管理、絕情制度”可見一斑。情感管理的基本原理可概括為“通其情，達其理，導(dǎo)其行”。?
　　
　　四、結(jié)語?
　　
　　企業(yè)目標(biāo)是由企業(yè)的組織目標(biāo)與員工的個體目標(biāo)共同組成的。企業(yè)的組織目標(biāo)就是利潤目標(biāo)，只有追求并實現(xiàn)利潤，組織才能發(fā)展；員工的個體目標(biāo)就是滿足員工的個人需要，只有滿足需要，個人才能發(fā)展，追求個人需要的滿足，是員工工作的動力，一個員工，事業(yè)與賺錢是其需求和期望的兩端。可以說，兩個目標(biāo)沒有主次，企業(yè)組織目標(biāo)與員工個體目標(biāo)互為前提，相互依賴，同時，又互相斗爭，相互對立，正是二者的對立統(tǒng)一，才促進了企業(yè)的發(fā)展。因此我們應(yīng)該堅持從經(jīng)濟性的角度辨證地去看人本管理的哲學(xué)理念，不可以單純強調(diào)員工人性最完美的發(fā)展，當(dāng)然也不容許企業(yè)胡蘿卜加大棒般的管理，更不可把以人為本作為手段去思考企業(yè)的經(jīng)濟效益增殖途徑。當(dāng)代任何謀求發(fā)展的企業(yè)都要考慮對員工的人文關(guān)懷，但這種關(guān)懷不僅是要最有效地激發(fā)企業(yè)核心資源（即人的資源）的積極性和創(chuàng)造性，而是也要保障對員工基本權(quán)利的底線關(guān)懷。企業(yè)管理只有以人為本，尊重人的價值，做到以正確的目標(biāo)引導(dǎo)人，以科學(xué)的流程管理人，以完善的機制激勵人，以戰(zhàn)略的眼光培養(yǎng)人，以優(yōu)秀的文化武裝人，最終建立起一個自我控制、自我發(fā)展、自我完善的管理機制，激發(fā)員工創(chuàng)造力，增強企業(yè)凝聚力，才能不斷提升企業(yè)核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。?
　　我們常說：“小企業(yè)家成功靠精明，中企業(yè)家成功靠管理，大企業(yè)家成功靠做人”。謀事在人，成事也在人。應(yīng)當(dāng)從思想深處找力源，用道德力量提升員工的思想境界，凈化員工的心靈。在這個物質(zhì)激勵的邊際效用遞減的時代，企業(yè)只有努力做到“靠事業(yè)聚人，靠感情暖人，靠機制激勵人”，才能真正使員工長久樹立起以企業(yè)為“家”，企業(yè)文化就是企業(yè)的“家教”，企業(yè)文化本質(zhì)上是一種企業(yè)哲學(xué)，企業(yè)哲學(xué)就必然建基于對于人性的最為透徹的感悟與符合此種認(rèn)識的制度建設(shè)，才能啟發(fā)員工認(rèn)識生活的意義，認(rèn)識生活和工作對他們的期望，反過來這些認(rèn)識到人生意義的人們，才是有信仰的人，是幸福的人。而企業(yè)無非是一群追求共同人生目標(biāo)與體現(xiàn)生活意義的價值趨同者的集合體而已。??
　　
　　參考文獻?
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　　[2]孫衛(wèi)敏.組織行為學(xué)[M].濟南：山東人民出版社,2006.?
　　[3]鄧世敏.我們的路――中國企業(yè)管理模式探索[M].北京：中國商業(yè)出版社,2003.

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