基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的研究: : 公務(wù)員機(jī)制

　**財(cái)經(jīng)大學(xué)攻讀碩士學(xué)位研究生學(xué)位論文開題報(bào)告書碩士生姓名***學(xué)號 81720590 學(xué)院（所）財(cái)稅與公共管理學(xué)院專業(yè)公共管理（MPA）指點(diǎn)教師****財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生院論文題目**經(jīng)開區(qū)基層公務(wù)員職業(yè)待遇的鼓勵(lì)研究開題時(shí)間 2019 年 12 月 6 日選題的實(shí)踐意義、學(xué)術(shù)價(jià)值實(shí)踐意義公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制就是政府為實(shí)現(xiàn)公共行政目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓�資源分配給公務(wù)員或行政組織，從而引導(dǎo)公務(wù)員的行動(dòng)方式和價(jià)值觀念的進(jìn)程。簡言之，就是政府引導(dǎo)公務(wù)員的行動(dòng)方式和價(jià)值觀念以實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)的進(jìn)程。公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制對激起和鼓舞公務(wù)員工作熱忱與士氣、提高政府行政效力和加強(qiáng)政府行政文化建設(shè)有重要影響，但傳統(tǒng)的公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制與心理需求極不相稱，在 1 定程度上影響了政府職能效力，必須對其進(jìn)行批評地分析與揚(yáng)棄，根除其弊端和關(guān)鍵，基于需求層次理論，結(jié)合我國政府職能現(xiàn)狀，和公務(wù)員制度推行的實(shí)際，不斷完善和健全我國公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制。

　自 1993 年全面推行公務(wù)員制度以來，我國政府部門鼓勵(lì)機(jī)制逐漸健全和完善，在 1 定程度上調(diào)動(dòng)了公務(wù)員的積極性，提高了政府的工作效力。但由于我國推行公務(wù)員制度時(shí)間不長，加上公務(wù)員隊(duì)伍整體處于轉(zhuǎn)型期等緣由，致使目前我國公務(wù)員特別是基層公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制不管在制度安排還是在現(xiàn)實(shí)運(yùn)行上，都還存在諸多問題，如收入水平整體偏低，分配制度僵化；精神鼓勵(lì)作用弱化，情勢單 1；考核評估作用不明顯；提升和交換困難；人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象還比較普遍等。而基層公務(wù)員位于政府行政管理工作的前沿,直接面對和服務(wù)大眾,其鼓勵(lì)狀態(tài)如何,將終究影響經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和黨和政府在大眾中的形象。因此，了解和研究基層公務(wù)員鼓勵(lì)現(xiàn)狀，揭露

　存在問題，探訪解決途徑具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　學(xué)術(shù)價(jià)值鼓勵(lì)理論是建立在鼓勵(lì)概念之上的，簡而言之，鼓勵(lì)就是激起、鼓勵(lì)�，F(xiàn)代學(xué)術(shù)意義上的鼓勵(lì)，在很大程度上是 1 個(gè)心理學(xué)術(shù)語，是指由 1 定的刺激而激起的人的行動(dòng)動(dòng)機(jī)，令人有 1 股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)進(jìn)程。需求是人類行動(dòng)的原動(dòng)力，在它之上建立著人的全部行動(dòng)和全部心理活動(dòng)，在需求和行動(dòng)之間，有 1 些其他因素，而首先是利益，他是人在社會(huì)中，在社會(huì)生產(chǎn)中的地位和由這類地位決定的需要的反應(yīng)。因此，鼓勵(lì)也能夠被理解為：“組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬情勢和工作環(huán)境，以 1 定的行動(dòng)規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激起、引導(dǎo)、保持和計(jì)劃組織成員的行動(dòng)，以有效實(shí)現(xiàn)組織成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。”有關(guān)公務(wù)員鼓勵(lì)的理論研究，最早可以追溯到科學(xué)管理學(xué)之父泰勒，他通過制定標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，科學(xué)的工作流程，激起人的積極性，提高工作效力。在現(xiàn)代管理理論研究階段，開始進(jìn) 1 步研究個(gè)體行動(dòng)、團(tuán)體行動(dòng)與組織行動(dòng)，研究人的心理、行動(dòng)等對高效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的影響，構(gòu)成了 1 系列比較成熟的鼓勵(lì)理論，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論等。在我國古代雖然沒有系統(tǒng)化的公務(wù)員鼓勵(lì)理論，但是早在秦漢時(shí)期我國就建立了課考制度，并據(jù)此決定官員的任命，提升與革職，另外對官員的嘉獎(jiǎng)也有金銀貨幣、田地、食糧等多種情勢。在我國當(dāng)代雖有 1 定程度的公務(wù)員鼓勵(lì)理論研究，但都各有角度，缺少系統(tǒng)性，缺少對實(shí)際問題有針對性分析研究，特別是專門針對基層公務(wù)員的相干研究更加欠缺。因此國內(nèi)理論研究尚淺的大背景下，怎樣鑒戒西方鼓勵(lì)理論，結(jié)合本土文化和管理特點(diǎn)，研究如何完善和規(guī)范基層公務(wù)員的鼓勵(lì)方法，增強(qiáng)基層公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制的社會(huì)公平性，提高基層公務(wù)員的工作效力和政府的工作效力，是

　當(dāng)前理論界亟待研究的課題。本文希望通過分析我國公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問題，在充分鑒戒理論基本層次需求理論研究成果的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)企業(yè)公共部門人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制的成功經(jīng)驗(yàn)，針對問題提出對策——構(gòu)建我國公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制，以到達(dá)解決我國公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制中存在的問題的研究目的。

　選題的根據(jù)及可行性（含國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究生相干成果、主要參考資料）政府若要加強(qiáng)和完善公務(wù)員管理，使公務(wù)員隊(duì)伍能更好的為國家和人民服務(wù)，那就要把建立和健全中國公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制，作為政府管理的 1 項(xiàng)重要工作來展開。

　鼓勵(lì)管理的理念最早在企業(yè)中得以應(yīng)用，企業(yè)通過實(shí)行鼓勵(lì)機(jī)制，員工的工作能力和素質(zhì)都得到了極大的提高。公共領(lǐng)域引入企業(yè)的先進(jìn)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)是情勢發(fā)展的必定結(jié)果，是服務(wù)競爭時(shí)期公共服務(wù)管理的客觀要求。服務(wù)競爭時(shí)期要求政府部門為公眾提供豐富多彩、高品質(zhì)的服務(wù)，這就要求政府部門必須充分發(fā)掘基層公務(wù)員的工作潛能，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，發(fā)揮他們的聰明才干，更好的在 1 線為公眾提供公共服務(wù)。因此，如何在當(dāng)前情勢下探索合適我國現(xiàn)有國情的基層公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制是政府進(jìn)行行政改革的 1 項(xiàng)重要任務(wù)。

　1、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（1）國外研究現(xiàn)狀縱觀西方學(xué)者關(guān)于鼓勵(lì)理論的研究歷史，從亞當(dāng)斯密開始就巳經(jīng)關(guān)注鼓勵(lì)問題，他在工資理論研究中就引入了工資鼓勵(lì)思想。爾后各國學(xué)者的鼓勵(lì)理論研究相繼獲得了 1 定的成果。關(guān)于鼓勵(lì)問題的研究也從最初的經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域逐步發(fā)展到管理學(xué)領(lǐng)域，并向社會(huì)各種組織領(lǐng)域延伸；并對各國的政治和社會(huì)發(fā)展起著非常重要的作用，愈來愈多的國外專家、學(xué)者開始關(guān)注研究鼓勵(lì)理論，到 20 世紀(jì) 90 年代各類鼓勵(lì)理論盛行 1 時(shí)。

　Osborne 等（1992）研究認(rèn)為鼓勵(lì)即是通過最高水平的努力而實(shí)

　現(xiàn)組織的某個(gè)目標(biāo)或意愿，并且通過這類努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或意愿的進(jìn)程是可以滿足組織成員的某些需求的[1]。在這類意境下，組織可以引入不同的人群，通過目標(biāo)管理法讓這些外來人員可以憑仗上級對其的精神期望，調(diào)和目標(biāo) 1 致而為組織的整體利益服務(wù)。這 1 進(jìn)程便構(gòu)成了鼓勵(lì)。因此，也能夠認(rèn)為，鼓勵(lì)其實(shí)也是 1 個(gè)組織管理層最為關(guān)心和最應(yīng)當(dāng)關(guān)注的，并自始至終將其做好的事情。從學(xué)者的研究情況可以看出，鼓勵(lì)的本質(zhì)實(shí)際上是從個(gè)體需求動(dòng)身，通過外部因素的引誘使其個(gè)體可以將其外部引導(dǎo)轉(zhuǎn)換為內(nèi)部鼓勵(lì)，從而到達(dá)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的調(diào)和 1 致。徐元善（2011）認(rèn)為西方國家對鼓勵(lì)理論的研究比我們國家早很多年，在其長時(shí)間的研究中也出現(xiàn)了很多優(yōu)秀的學(xué)者，分別從各自的專業(yè)領(lǐng)域給予鼓勵(lì)理論以不同的解釋，并且構(gòu)成了1 些比較典型的理論，較為容易被大家所接受的有：內(nèi)容型、行動(dòng)改造型、進(jìn)程型、綜合型。

　內(nèi)容型的鼓勵(lì)理論主要?jiǎng)由睃c(diǎn)是從人的需求動(dòng)身，這類鼓勵(lì)理論主要包括馬斯洛的需求層次理論、麥克萊蘭德的成績需要鼓勵(lì)理論、赫茨伯格的雙因素理論等。馬斯洛于 1943 年在其《人類動(dòng)機(jī)理論》1 文中將需求層次理論劃分為生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn) 5 個(gè)層次。在不同的生活階段人們的層次尋求是不 1 樣的。同時(shí)人們可能在尋求權(quán)利、社交和成績也是不 1 樣的。通過這類交叉斟酌則可以認(rèn)為權(quán)利、社交和成績對不同的人的排序是不同的。雙因素鼓勵(lì)理論則是認(rèn)為員工的工作與其工作內(nèi)容是密切相干的，如果員工的工作內(nèi)容可使其感遭到 1 定的滿足則可以促使其更加積極的努力，從而構(gòu)成 1 種正向的鼓勵(lì)效果，相反，如果員工認(rèn)為這項(xiàng)工作其實(shí)不能為其工作、生活帶來 1 些正面的影響因子，那末時(shí)間 1 長會(huì)使得其可能對該項(xiàng)工作產(chǎn)生厭倦。David（2001）在其研究

　中認(rèn)為，國家公職人員的鼓勵(lì)理論要從績效考核角度來審視。人們是如何保持這類實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心。通過績效審計(jì)理論的利用來促使鼓勵(lì)理論采取系統(tǒng)動(dòng)態(tài)分析方法來對鼓勵(lì)問題進(jìn)行研究，通過這類動(dòng)態(tài)的觀測來找出那些對鼓勵(lì)效果產(chǎn)生決定性影響的關(guān)鍵性因素，并通過引入系統(tǒng)的研究方法來對這些因素之間的相互關(guān)系進(jìn)行研究。

　行動(dòng)改造型鼓勵(lì)主要是通過對人的行動(dòng)進(jìn)行改造，從而實(shí)現(xiàn)對人的心理變化作出影響。通過將員工的消極心理消除逐漸建立起積極的工作態(tài)度從而有益于組織的動(dòng)作和可延續(xù)發(fā)展。行動(dòng)改造理論更強(qiáng)調(diào)的是強(qiáng)化理論和歸因理論。即通過正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和零強(qiáng)化來對那些影響員工行動(dòng)的因素進(jìn)行分析、改造，從而影響到其態(tài)度，并終究改造其行動(dòng)朝著組織的目標(biāo)方向發(fā)展。

　進(jìn)程型鼓勵(lì)理論側(cè)重研究從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到行動(dòng)產(chǎn)生之間的心理進(jìn)程。這方面的研究成果豐富。期望理論認(rèn)為，目標(biāo)對人的鼓勵(lì)程度 1方面受目標(biāo)價(jià)值因素的影響，目標(biāo)對人的價(jià)值越大，人的積極性就越高，目標(biāo)對人的價(jià)值越小，那末人的積極性則越低。另外一方面還受期望值因素的影響，估計(jì)該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性越大，人就會(huì)越努力，鼓勵(lì)作用發(fā)揮的程度就越高；該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性越小，鼓勵(lì)作用也就越小。而美國心理學(xué)家海德于 1958 年提出的歸因理論，側(cè)重于研究解釋產(chǎn)生行動(dòng)這 1 結(jié)果其產(chǎn)生的緣由，即研究是“由于甚么”鼓勵(lì)人的行動(dòng)產(chǎn)生。另外，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論則集中研究薪酬這 1 鼓勵(lì)手段，分析薪酬分配的公道、公平性和職工因此產(chǎn)生積極性二者之間的關(guān)系。該理論提出公道、公平的回報(bào)是提升員工積極性的主要決定性因素。

　綜合型鼓勵(lì)理論將鼓勵(lì)分解為外部刺激、個(gè)體內(nèi)在條件、行動(dòng)表現(xiàn)和行動(dòng)結(jié)果 4 合 1 的進(jìn)程。這個(gè)進(jìn)程以努程度、工作績效、獎(jiǎng)酬

　與滿足感為主，用綜合情勢鼓勵(lì)員工提高工作效力。

　傳統(tǒng)的公共行政理論主要是來源于政治學(xué)，如威爾遜的 2 分法，即政治與行政 2 分理論。韋伯的官僚制。這些理論都是假定公務(wù)員的行動(dòng)模式是“行政人”，這實(shí)際上是具有 1 定程度的政治色采，它是針對拜托人和選民而言的。Becker（1997)在對人力資源的研究認(rèn)為公務(wù)員的任務(wù)是實(shí)現(xiàn)國家政策的目標(biāo)，通過政府機(jī)構(gòu)來動(dòng)作這些政府決策。而與此同時(shí)，公務(wù)員的鼓勵(lì)基礎(chǔ)則體現(xiàn)在工資、福利待遇和 1些保障方面[4]。新公共理論的提出為公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制的完善提供了新的理論基礎(chǔ)。盡人皆知，新公共理論的基礎(chǔ)理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，在這部份理論里，公務(wù)員所服務(wù)的對象是顧客，政府的作用主要體現(xiàn)在調(diào)和方面。而國家政策的實(shí)行主要是根據(jù)社會(huì)個(gè)體和 1 些非營利性的機(jī)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)，從這個(gè)層面上說，公務(wù)員的鼓勵(lì)從某種意義上來講是 1種企業(yè)家精神。與公共管理理論的不同，新公共管理理論對行政框架的變革不再是小范圍內(nèi)，局部調(diào)劑，它關(guān)注的焦點(diǎn)不單單是行政體制的變革、行政本錢的下降、行政費(fèi)用的下降。新公共管理理論是對傳統(tǒng)行政框架的全盤清算和否定。新公共管理在人事管理、制度建設(shè)方面更加關(guān)注結(jié)果，和運(yùn)作進(jìn)程的靈活性。通過將鼓勵(lì)因素引入來對政府框架進(jìn)行 1 個(gè)全方位的斟酌。這樣的理論基礎(chǔ)突破了政府組織及其官員傳統(tǒng)的行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，它將從目標(biāo)、進(jìn)程到結(jié)果和最后的評估都有著1 個(gè)全新情勢變革。投入產(chǎn)出、績效評估、全面質(zhì)量管理等都是它所要研究的重點(diǎn)。

　（2）國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者對公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制的研究主要基于國外的研究基礎(chǔ)。孫久義（2017）主要是從馬斯洛需求層次理論分析滿足基層公務(wù)員的需求，實(shí)現(xiàn)對基層公務(wù)員的需求鼓勵(lì)。滿足基層公務(wù)員的低層次需求如完善薪酬福利體系、建立穩(wěn)定的工作環(huán)境、以人

　為本、營建和諧的工作氛圍；在實(shí)現(xiàn)低層次需求后，盡力滿足基層公務(wù)員的高層次需求主要包括尊重既包括自我尊重，也包括他人對自己的尊重，為基層公務(wù)員創(chuàng)造自我實(shí)現(xiàn)的舞臺(tái)，最大限度地滿足基層公務(wù)員主導(dǎo)性需求。藺琳（2017）從實(shí)踐方面重點(diǎn)分析了企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制普遍存在的問題并提出了對策，她在《員工鼓勵(lì)的疏忽和偏離》中指出，“鼓勵(lì)概念不止是嘉獎(jiǎng)，還包括懲罰，屬于胡蘿卜加大棒的兩手政策，且二者都要嚴(yán)格履行，才能建立起企業(yè)的威望”，她還指出，“因人而異的鼓勵(lì)措施才能真正發(fā)揮本錢優(yōu)勢，使各種嘉獎(jiǎng)用在刀口上，最大程度激起員工的工作積極性。林夢琪（2018）則關(guān)注特定的稅務(wù)系統(tǒng)的鼓勵(lì)問題，他在《稅務(wù)系統(tǒng)績效考核模式的創(chuàng)新思考及建議》中指出，溝通和鼓勵(lì)是稅務(wù)系統(tǒng)績效考核的重點(diǎn)，溝通和鼓勵(lì)是減輕稅務(wù)系統(tǒng)干部職工對績效考核的心理壓力、幫助他們正面看待績效考核的必要手段，溝通和鼓勵(lì)是幫助稅務(wù)系統(tǒng)干部職工提高業(yè)務(wù)能力、提升個(gè)人績效的必要手段。研究文獻(xiàn)提出，公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制原則方面主要包括利益原則、同步鼓勵(lì)原則、統(tǒng)籌公平原則、效益原則。在這些原則的指引下，公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制的理想模式是以利益鼓勵(lì)為基礎(chǔ)，政治鼓勵(lì)為特點(diǎn)，通過市場引導(dǎo)，政策法律的束縛建設(shè) 1 條制度化的鼓勵(lì)機(jī)制。

　處于政治生態(tài)轉(zhuǎn)型期，或說處于改革背景下的公務(wù)員鼓勵(lì)有著其特殊的要求和必要性：劉旭濤（2015）在《政治生態(tài)轉(zhuǎn)型期如何穩(wěn)定官員預(yù)期》中指出，“解決官員的鼓勵(lì)問題，必須要從多個(gè)角度、多個(gè)渠道發(fā)掘公務(wù)員的鼓勵(lì)資源，通過建立多元有效的鼓勵(lì)機(jī)制共同塑造官員努力工作的內(nèi)在動(dòng)力。從目前的情況看，除要根據(jù)公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)公道規(guī)范的薪酬制度外，公務(wù)員的從業(yè)安全環(huán)境、職業(yè)歸屬感和成績感、職業(yè)精神等方面亟待改良。固然，加強(qiáng)公務(wù)員群體的

　理想信心教育、提升政府官員的道德標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn) 1 步的升華。”陳建平、陳臻（2017）在《并制度改革背景下基層公務(wù)員鼓勵(lì)預(yù)期認(rèn)知狀態(tài)分析》中指出，“要釋放出并行制改革的鼓勵(lì)效應(yīng)還要完善相應(yīng)的考核制度。唐艷華（2017）《公務(wù)員法》出臺(tái)后，各地方政府根據(jù)法律規(guī)定，結(jié)合本地實(shí)際情況，采取與之相適應(yīng)的鼓勵(lì)機(jī)制，主要的情勢分為實(shí)行分類管理和嚴(yán)格規(guī)范考核相結(jié)合，精神鼓勵(lì)與非精神鼓勵(lì)的有效結(jié)合。劉峰（2018）在《努力成為高素質(zhì)專業(yè)化的好干部》中指出，“領(lǐng)導(dǎo)重在用人，用人重在鼓勵(lì)”并提出 1 些有效的鼓勵(lì)措施。董常樂（2007）通過對國內(nèi)現(xiàn)行的公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)性的研究分析認(rèn)為，當(dāng)前國內(nèi)公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制存在著明顯的不足。鼓勵(lì)手段單 1 化、物資鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)不匹配等都是當(dāng)前國內(nèi)公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制所存在的問題�，F(xiàn)在管理學(xué)中人的因素是居于核心腸位的，因此，在研究中將公務(wù)員制度作為研究的重點(diǎn)是具有相當(dāng)高的研究價(jià)值的。公務(wù)員制度體系中的 1 些制度對人的鼓勵(lì)功能是具有 1 定效益的，如傳統(tǒng)意義上的績效考核、提升、物資嘉獎(jiǎng)、工資等方面的相干規(guī)定。因此，有學(xué)者提出，通過加強(qiáng)公務(wù)員制定的完善力度可以有效提高我國的行政效力和管理水平。

�。�3）研究述評學(xué)者們對我國公務(wù)員制度的鼓勵(lì)機(jī)制所存在的問題進(jìn)行了大量的探討，同時(shí)在此基礎(chǔ)上也對解決公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制問題上提出了大量具有相當(dāng)針對性的對策建議。從學(xué)者們的研究現(xiàn)狀可以看出，多數(shù)學(xué)者會(huì)應(yīng)用先進(jìn)的科學(xué)管理辦法，通過模型的利用來實(shí)現(xiàn)其研究實(shí)證結(jié)果，并獲得了較好的研究效果。

　國內(nèi)對公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制的專門性研究成果還是比較少，以馬斯洛需求層次理論為基礎(chǔ)的專門性研究則更少。國內(nèi)學(xué)者對政府方面的斟酌更多的是體現(xiàn)在政府機(jī)制方面的研究，對公務(wù)員鼓勵(lì)方面的實(shí)行

　則更多的是依賴企業(yè)鼓勵(lì)模式。

　從作者搜集到的相干文獻(xiàn)來看，國內(nèi)學(xué)者對公務(wù)員鼓勵(lì)的研究大致體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第 1，研究公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制的原則及其運(yùn)作模式。研究文獻(xiàn)提出公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制原則方面主要包括利益原則、同步鼓勵(lì)原則、統(tǒng)籌公平原則、效益原則。在這些原則的指引下，公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制的理想模式是以利益鼓勵(lì)為基礎(chǔ)，政治鼓勵(lì)為特點(diǎn)，通過市場引導(dǎo)，政策法律的束縛建設(shè) 1 條制度化的鼓勵(lì)機(jī)制。第 2，研究公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制與行政效力之間的相干性。盡人皆知，現(xiàn)在管理學(xué)中人的因素是居于核心腸位的，因此，在研究中將公務(wù)員制度作為研究的重點(diǎn)是具有相當(dāng)高的研究價(jià)值的。公務(wù)員制度體系中的 1 些制度對人的鼓勵(lì)功能是具有 1 定效益的，如傳統(tǒng)意義上的績效考核、提升、物資嘉獎(jiǎng)、工資等方面的相干規(guī)定。因此，有學(xué)者提出，通過加強(qiáng)公務(wù)員制定的完善力度可以有效提高我國的行政效力和管理水平。第3，通過研究提出目前我國公務(wù)員制度的鼓勵(lì)機(jī)制部份仍然存在著諸多的問題。通過從知網(wǎng)獲得的相干研究文獻(xiàn)可以看出，國內(nèi)學(xué)者多數(shù)提出了我國的公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制過量強(qiáng)調(diào)了精神鼓勵(lì)方面，沒有引入相干的競爭鼓勵(lì)，這樣會(huì)影響到公務(wù)員的工作積極性。另外，這些公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制中普遍缺少正規(guī)的考核流程，使得這些考核要末過于情勢，要末公正性欠缺。同時(shí)也有部份學(xué)者認(rèn)為，國內(nèi)公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制的鼓勵(lì)情勢上缺少創(chuàng)新，并且在履行力度和范圍上嚴(yán)重受限，動(dòng)作的緩慢性嚴(yán)重挫傷了公務(wù)員的工作積極性。第 4，如前所述，學(xué)者們對我國公務(wù)員制度的鼓勵(lì)機(jī)制所存在的問題進(jìn)行了大量的探討，同時(shí)在此基礎(chǔ)上也對解決公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制問題上提出了大量具有相當(dāng)針對性的對策建議。

　2、筆者現(xiàn)有研究成果目前，筆者由于工作關(guān)系的緣由，已在基

　層公務(wù)員崗位工作數(shù)年，并對基層政府行政管理、人力資源管理、績效考核、基層公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制、基層公務(wù)員需求等方面做過 1 些基礎(chǔ)性的研究，并積累了 1 些相干資料，但在攻讀 MPA 期間還沒有公然發(fā)表相干科研成果。

　此次在導(dǎo)師的指點(diǎn)下，選取“**經(jīng)開區(qū)基層公務(wù)員職業(yè)待遇的鼓勵(lì)研究”作為碩士學(xué)位畢業(yè)論文，既順應(yīng)了當(dāng)前我國加大力度推動(dòng)公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制建設(shè)和實(shí)行新公務(wù)員法的時(shí)期背景，又與筆者的工作實(shí)際相契合，在資料搜集方面有近水樓臺(tái)、事半功倍之效。

　3、參考文獻(xiàn)[1]AdaptingMaslow＇sHierarchyofNeedsasaFrameworkforResidentWellness.HaleAndrewJ;;RicottaDanielN;;FreedJason.2019.7[2]VineJ,CohenSB,RuchlemerR,etal.Polymorphismsinthehumanorganiccationtransporterandthemultidrugresistancegene:correlationwithimatiniblevelsandclinicalcourseinpatientswithchronicmyeloidleukemia[J].Leukemia&Lymphoma,2014,55(11):2525⑵531.[3]SianiparCPM,PutriRC,WibisonoD.SocialMediaAnalysisinPerformanceMeasurement:MovingTowardaNewApproach[M].2013.[4]BurkeRJ,AstakhovaMN,HangH.WorkPassionThroughtheLensofCulture:HarmoniousWorkPassion,ObsessiveWorkPassion,andWorkOutcomesinRussiaandChina[J].JournalofBusiness&Psychology,2015,30(3):457⑷71.[5]MitasiunasA,BessonJ,BoronowskyM,etal.ValidationofInnoSPICEforTechnologyTransfer[J].AppliedComputerSystems,2015,17(1):12⑵0.[6]MoonMJ,LeeJ,RohCY.TheEvolutionofInternalITApplications

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　琪.2019.4[40]馬斯洛需求層次理論的利用.陳敬.2019.6[41]馬斯洛需求層次理論淺析.晉銘銘;羅迅.管理視察.2019.6[42]從馬斯洛理論分析如何提高員工的工作滿意度.王晶.中外企業(yè)家.2019.9[43]Q市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制研究.康麗.燕山東大學(xué)學(xué).2019.6[44]天水市秦州區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職業(yè)幸福感調(diào)查研究.王煒妮.蘭州大學(xué).2019.6[45]基層公務(wù)員提升機(jī)制問題研究——以山西省 L 縣為例.楊柯;張偉豪.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)論壇.2019.6論文基本結(jié)構(gòu)的假想本論文以**經(jīng)開區(qū)基層公務(wù)員為研究對象，進(jìn)行實(shí)證研究與規(guī)范研究相結(jié)合的創(chuàng)新研究。論文結(jié)構(gòu)以下：1 導(dǎo)論 1.1 研究背景與意義 1.2 國內(nèi)外研究綜述1.3研究思路與方法1.4創(chuàng)新點(diǎn)與不足的地方2相干概念及理論基礎(chǔ) 2.1 相干概念 2.2 鼓勵(lì)理論 3**經(jīng)開區(qū)基層公務(wù)員鼓勵(lì)的現(xiàn)狀與存在問題 3.1**經(jīng)開區(qū)基層公務(wù)員鼓勵(lì)的現(xiàn)狀調(diào)查 3.2**經(jīng)開區(qū)基層公務(wù)員鼓勵(lì)存在的問題3.2.1薪酬機(jī)制不公道3.2.2考核機(jī)制不科學(xué)3.2.3 提升機(jī)制不規(guī)范 3.2.4 培訓(xùn)機(jī)制不完善 4**經(jīng)開區(qū)基層公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制問題緣由分析4.1鼓勵(lì)理念的滯后性4.2鼓勵(lì)機(jī)制設(shè)置不公道4.3管理者的因素4.4正鼓勵(lì)手段不足4.5鼓勵(lì)機(jī)制內(nèi)外部監(jiān)管不力5完善基層鼓勵(lì)機(jī)制的對策5.1優(yōu)化鼓勵(lì)理念5.1.1建立以人為本的理念5.1.2基于基本需求層次理論 5.2優(yōu)化鼓勵(lì)方法 5.2.1精神鼓勵(lì)與物資鼓勵(lì)并重 5.2.2 正鼓勵(lì)與負(fù)鼓勵(lì)并舉 5.3 改進(jìn)薪酬機(jī)制5.3.1 建立彈性的薪資標(biāo)準(zhǔn) 5.3.2 實(shí)現(xiàn)薪資內(nèi)容的透明化 5.4 健全考核機(jī)制5.4.1制定公道的考核指標(biāo)5.4.2創(chuàng)新科學(xué)的考核機(jī)制5.5完善提升機(jī)制 5.5.1 建立嚴(yán)格的考評程序 5.5.2 拓寬提升的監(jiān)督渠道5.6 創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制結(jié)論參考文獻(xiàn) MPA 學(xué)位論文作者：附錄 A 調(diào)查問卷致謝課題研究的工作量及可能出現(xiàn)的問題估計(jì)由于筆者在基層公務(wù)員崗位工作多年，對**經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)公務(wù)員相對較為了解，并且前

　期已就基層政府行政管理、人力資源管理、績效考核、基層公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制、基層公務(wù)員需求等方面做過 1 些基礎(chǔ)性的研究，有鑒于此，筆者相信在指點(diǎn)老師的殷切指點(diǎn)和關(guān)心下將會(huì)如期完成論文寫作工作。為此特根據(jù)學(xué)校論文寫作進(jìn)度安排制定個(gè)人的工作計(jì)劃，并對寫作進(jìn)程中行將出現(xiàn)的問題有 1 個(gè)大致的估計(jì)。

　本文可能出現(xiàn)的問題在于受時(shí)間和精力限制對馬斯洛層次需求理論并沒有進(jìn)行全面的展開式分析，另外，研究中主要是針對國內(nèi)公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制的研究，而沒有充分鑒戒國外先進(jìn)的公務(wù)員鼓勵(lì)機(jī)制。研究方法層面還缺少實(shí)證式的輔佐。因此，這些不足的地方也將是作者下 1 步研究的重點(diǎn)。

　導(dǎo)師對選題的意見導(dǎo)師簽名：年月日開題報(bào)告論證專家委員會(huì)組成情況組成姓名職稱所在單位主席委員秘書開題報(bào)告論證意見（1.選題的意義；2.研究生本人的素質(zhì)和水平是不是合適本選題研究；3.研究方案的可行性）開題報(bào)告論證結(jié)果（合格與否）：開題報(bào)告論證專家委員會(huì)主席簽名：開題報(bào)告論證專家委員會(huì)委員簽名：學(xué)位評定分委員會(huì)審查意見：主席簽名：單位公章年月日注：各項(xiàng)都可加附頁。

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