摘要　組織印象管理(OIM)關(guān)注組織如何通過(guò)行為和信息的調(diào)控來(lái)影響受眾的知覺(jué)問(wèn)題，成為當(dāng)前印象管理研究的新領(lǐng)域。組織印象管理與個(gè)體印象管理具有互動(dòng)關(guān)系；個(gè)體印象管理研究為組織印象管理研究奠定了基礎(chǔ)。未來(lái)組織印象管理研究的重點(diǎn)領(lǐng)域包括：研發(fā)組織印象管理的評(píng)價(jià)工具，了解組織印象管理的策略，認(rèn)識(shí)組織印象管理策略使用的后效，并突出組織印象管理的在我國(guó)的實(shí)際應(yīng)用研究。
　　關(guān)鍵詞　組織印象管理，個(gè)體印象管理，組織印象管理效應(yīng)。
　　分類號(hào)　B849；C91
　　
　　1　組織印象管理及其與個(gè)體印象管理的關(guān)系
　　
　　組織印象管理(Organizational Impression Management，OIM)關(guān)注于組織如何通過(guò)其行為和信息的調(diào)控來(lái)影響受眾的知覺(jué)問(wèn)題，成為當(dāng)前印象管理研究的一個(gè)新領(lǐng)域。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)組織從成立和員工招募開(kāi)始，就存在著印象管理問(wèn)題，像校園招聘中就包含著很大的企業(yè)組織宣傳自身的成分。工作實(shí)際中，組織和員工也始終存在著塑造自己的形象問(wèn)題，組織印象管理有利于提高員工的忠誠(chéng)度，能夠贏得消費(fèi)者的信賴等。
　　過(guò)去的印象管理研究大多從個(gè)人或員工的角度來(lái)探討，用于了解人們?cè)噲D控制別人對(duì)自己所形成的印象的過(guò)程。組織印象管理則有所不同，泛指有目的地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)并用來(lái)影響受眾的知覺(jué)的行動(dòng)。如在招聘中，除了應(yīng)聘者會(huì)進(jìn)行印象管理以外，“企業(yè)或組織往往也會(huì)把自身置于有利的地位來(lái)吸引應(yīng)聘者”。這反映了印象管理實(shí)際上是一個(gè)互動(dòng)過(guò)程，組織與個(gè)人通過(guò)印象管理相互影響。特別是在工作實(shí)際中，組織與員工之間印象管理是互動(dòng)的。
　　在管理實(shí)際中，組織希望通過(guò)印象管理選拔到優(yōu)秀的員工，贏得員工的忠誠(chéng)和消費(fèi)者的信賴，提高員工的組織承諾。員工總是希望在同事、領(lǐng)導(dǎo)以及客戶面前展示自己的魅力，贏得他人的認(rèn)同和喜歡，得到人們的積極對(duì)待和肯定。印象管理有助于控制和潤(rùn)滑人們的社會(huì)與工作關(guān)系。如，有研究提出假設(shè)：“發(fā)布包含多元化員工信息的廣告可以使婦女和少數(shù)民族應(yīng)聘者感到企業(yè)重視員工的多樣性”；還有研究表明，員工的印象管理策略會(huì)影響到績(jī)效評(píng)價(jià)、晉升以及社會(huì)地位。因此，可以說(shuō)，組織和員工給他人的印象就像一個(gè)企業(yè)的品牌一樣是需要不斷塑造和維護(hù)的，也是具有社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)利益的，并關(guān)系到個(gè)人與組織的成長(zhǎng)和未來(lái)發(fā)展。
　　現(xiàn)代企業(yè)中，良好的組織與員工關(guān)系的建立和維持更加依賴于員工或組織對(duì)與他人互動(dòng)中的信息的控制和管理，依賴于印象管理行為。近年來(lái)，學(xué)者對(duì)組織內(nèi)外的印象管理行為的學(xué)術(shù)興趣不斷提高。像Avery和Mckay(2006)通過(guò)總結(jié)已有的研究成果提出了一系列吸引少數(shù)民族和女性求職者的組織印象管理的理論假設(shè)。Harris等(2007)探討了政治技巧對(duì)印象管理效果的影響。印象管理成為組織生活中一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象，組織或個(gè)體都試圖控制他人對(duì)自己的印象。印象管理涉及組織及其成員如何建立、提高和保護(hù)自己的聲譽(yù)，成為組織和個(gè)人成功的必要條件之一。
　　
　　2　個(gè)體印象管理研究為組織印象管理研究奠定了基礎(chǔ)
　　
　　20世紀(jì)中后期，有關(guān)印象管理的研究在社會(huì)學(xué)、組織學(xué)、管理學(xué)、溝通學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域中得到迅速發(fā)展，成為幾個(gè)交叉學(xué)科共同關(guān)心的問(wèn)題。印象管理的理論探索可以追溯到美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家Goffman的研究，他在《日常生活中的自我表現(xiàn)》一書(shū)中提出，“印象管理就像戲劇”，互動(dòng)中一方的興趣在于控制別人的行為，使對(duì)方通過(guò)對(duì)自己行為的理解，做出符合自己計(jì)劃中的行為反應(yīng)。然而，作為一個(gè)社會(huì)學(xué)家，Goffman關(guān)心自我表現(xiàn)在社會(huì)現(xiàn)實(shí)的建構(gòu)中的作用，相對(duì)忽視心理因素在符號(hào)式的社會(huì)交往中的重要性。Jones及其同事則把自我表現(xiàn)擴(kuò)大到包含企圖控制他人對(duì)自己的個(gè)人特征的印象。這一思想引起了心理學(xué)家對(duì)印象管理的興趣，改變了印象管理一直屬于社會(huì)學(xué)范疇的地位，使這時(shí)的印象管理研究得到了穩(wěn)定的發(fā)展。到20世紀(jì)80年代以后，人們對(duì)印象管理的概念進(jìn)行了重新剖析，認(rèn)識(shí)到印象管理與維持一種身份有關(guān)，印象管理問(wèn)題引起了更為廣泛的關(guān)注。如Baumeister(1982)認(rèn)為，印象管理是“利用行為去溝通關(guān)于自己和他人間的一些信息，旨在建立、維持或精練個(gè)體在他人心目中的形象”。與之相似，Tetlock等(1985)認(rèn)為印象管理是“人們使用了造成受贊許的社會(huì)形象或社會(huì)認(rèn)同的策略”。Leary和Kowalski(1990)在對(duì)印象管理的二成分模型評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上提出了印象管理的三成分模型。他們認(rèn)為，印象管理是指人們?cè)噲D控制他人對(duì)自己形成的印象的過(guò)程。包括印象監(jiān)控、印象動(dòng)機(jī)和印象建構(gòu)三個(gè)成分或過(guò)程。印象監(jiān)控是指?jìng)�(gè)體有意識(shí)地想給他人留下某種印象，并留意他人對(duì)自己的印象；印象動(dòng)機(jī)反映的是個(gè)體控制他人對(duì)自己形成的知覺(jué)和印象的愿望；印象建構(gòu)是指人們?nèi)绾巍案淖冏约旱男袨橐杂绊懰�人�?duì)自己的印象”，是用來(lái)產(chǎn)生具體印象的策略。這一模型提供了對(duì)有關(guān)印象管理行為的綜合理解，并且為后來(lái)學(xué)者對(duì)印象管理的研究提供了理論框架。受這一理論模型的指導(dǎo)，其測(cè)量工具上也發(fā)生了變化。如Conroy和Motl等(2003)開(kāi)發(fā)了新的印象管理量表。他們進(jìn)行了三項(xiàng)研究，用來(lái)檢驗(yàn)Leary和Kowalski提出的印象管理兩因素模型編制了SPEQ(the self-Presentation in ExemiseQuestionnaire)，驗(yàn)證兩因素模型的合理性，總量表共9個(gè)項(xiàng)目(印象動(dòng)機(jī)6個(gè)，印象建構(gòu)3個(gè))，其中印象動(dòng)機(jī)和印象建構(gòu)之間的相關(guān)系數(shù)為0.34。
　　印象管理策略的研究也始于個(gè)體層面，而且與情境關(guān)系密切。如應(yīng)聘中的印象管理策略，工作中與績(jī)效評(píng)價(jià)有關(guān)的印象管理策略，與客戶接觸以及推銷(xiāo)中的印象管理策略；還有員工在出現(xiàn)工作失誤時(shí)常使用的印象管理策略等。Rosenfeld(1997)將這些策略概括為兩大類：(1)獲得性印象管理策略，像迎合、自我宣傳、威懾、例證、請(qǐng)求幫助、間接印象管理和非語(yǔ)言印象管理；(2)保護(hù)性印象管理策略，像恢復(fù)名譽(yù)、合理化、借口與辯解、事先聲明、自我設(shè)障、道歉等。William等(2005)專門(mén)研究了拒絕與否認(rèn)這種印象管理策略的作用，當(dāng)人們具有自己不夠聰明的刻板印象時(shí)，會(huì)拒絕參加某些智力競(jìng)賽活動(dòng)，研究證明，對(duì)于那些高度關(guān)注自己給別人的印象的人來(lái)說(shuō)，和亞洲學(xué)生相比，白種人學(xué)生由于受到智力劣勢(shì)的刻板印象困擾更可能拒絕參加智商測(cè)試。Bolino等(2006)探討了印象管理策略對(duì)上司評(píng)價(jià)組織公民行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)：以上司為中心的印象管理策略與組織公民行為的評(píng)定正相關(guān)，并且組織公民行為與上司對(duì)員工的喜愛(ài)程度正相關(guān)，與工作績(jī)效的總體評(píng)價(jià)正相關(guān)。結(jié)果還顯示組織公民行為評(píng)定是以上司為中心的印象管理策略與上司對(duì)員工喜愛(ài)程度評(píng)價(jià)之間關(guān)系的中介變量。Peeters和Lievens(2006)還就招聘 面試中的語(yǔ)言與非語(yǔ)言印象管理策略進(jìn)行了探討，認(rèn)為應(yīng)聘者的個(gè)體差異會(huì)影響到語(yǔ)言與非語(yǔ)言印象管理策略的使用效果。
　　早期有關(guān)印象管理的研究大都是在個(gè)體層面展開(kāi)的，這些個(gè)體層面的印象管理研究為組織層面的研究奠定了良好的基礎(chǔ)。因?yàn)榻M織也是由個(gè)體構(gòu)成的，兩個(gè)層面的印象管理策略有很多相通之處。3國(guó)外組織層面的印象管理研究現(xiàn)狀與分析 新近的一些研究嘗試在組織層面進(jìn)行印象管理探索，進(jìn)一步擴(kuò)大了研究的領(lǐng)域。如，Elsbaeh和SuRon(1992)探討了社會(huì)上有爭(zhēng)議的組織是如何使用印象管理策略來(lái)操縱外部顧客對(duì)成員的非法行動(dòng)的解釋的。Elsbach(1994)闡明了在有爭(zhēng)議的事情發(fā)生后加利福尼亞生產(chǎn)業(yè)是如何使用印象管理來(lái)贏得合法性的。這些研究說(shuō)明組織為了獲得特殊的獎(jiǎng)賞，也試圖調(diào)節(jié)和控制信息，并且影響其成員的印象。特別是Mohamed等(1999)有關(guān)組織印象管理策略的分類學(xué)研究，推進(jìn)了組織印象管理理論的發(fā)展，并且激發(fā)了組織層面的印象管理研究的進(jìn)一步開(kāi)展。Mohamed等在Rosenfeld等人研究的基礎(chǔ)上從直接與間接、獲得性與保護(hù)性印象管理兩個(gè)維度對(duì)組織印象管理策略進(jìn)行了分類，并主要闡述了組織層面使用較多的直接的獲得性印象管理策略和保護(hù)性印象管理策略。獲得性印象管理策略主要包括：迎合、威懾、組織提升、例證以及請(qǐng)求幫助；保護(hù)性印象管理策略主要包括：找借口、事先聲明、組織設(shè)障、道歉、恢復(fù)名譽(yù)以及親社會(huì)行為。他們認(rèn)為這些策略雖然大都來(lái)自于個(gè)體印象管理的有關(guān)研究，但稍加修改就可以很好地用于組織印象管理。結(jié)合東西方文化，他們還假定由于亞洲人謙虛并注重和諧，可能較少使用獲得性組織印象管理策略，而更多地使用保護(hù)性組織印象管理策略。另外，貧窮、發(fā)展中國(guó)家中的組織要比富裕、發(fā)達(dá)國(guó)家中的組織更多地使用印象管理策略。Bansal和lain(2004)認(rèn)為組織時(shí)常通過(guò)股東大會(huì)、公司年報(bào)和其他文件來(lái)影響人們對(duì)公司的認(rèn)識(shí)，印象管理策略時(shí)常被用于影響股東的知覺(jué)。Avery和McKay(2006)整合有關(guān)組織印象管理、招募、營(yíng)銷(xiāo)以及社會(huì)心理學(xué)的文獻(xiàn)研究，并結(jié)合企業(yè)多元化(重視少數(shù)民族群體和婦女)招聘提出了一系列吸引應(yīng)聘者的具體策略和假設(shè)，來(lái)幫助企業(yè)吸引少數(shù)民族人員和婦女應(yīng)聘者。像“在婦女和少數(shù)民族人員為目標(biāo)的媒體上做招聘廣告有助于婦女和少數(shù)民族人員形成公司重視員工多樣化的印象”。
　　在西方，企業(yè)為了避免歧視嫌疑十分注重自身員工的多元化形象宣傳，他們利用宣傳材料、網(wǎng)頁(yè)、廣告等表明自己男女平等、膚色平等的立場(chǎng)。這種員工多元化的組織形象能夠降低員工的離職率，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和消費(fèi)者的信賴程度，特別是對(duì)于少數(shù)群體人員來(lái)說(shuō)更是如此。如，McKay和Avery等(2007)探討了企業(yè)員工多元化形象問(wèn)題，解釋了多元化氛圍是如何影響到對(duì)申請(qǐng)者的吸引力和雇員的保留的，認(rèn)為離職方面存在著種族差異。探討了某國(guó)際零售組織中多元化員工氛圍對(duì)管理人員離職意向的影響。研究表明良好的多元化工作氛圍知覺(jué)與員工的離職意向負(fù)相關(guān)，對(duì)于黑人來(lái)說(shuō)更是這樣，而且組織承諾是這種作用效果的中介變量。Avery和McKay等(2007)探討了種族、組織成員多元化和員工流失之間的關(guān)系。盡管先前的證據(jù)表明在員工流失方面存在著種族差異，還沒(méi)有研究來(lái)解釋這種現(xiàn)象。該研究探討組織多元化價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)一下屬種族相似性兩個(gè)因素對(duì)于解釋這種現(xiàn)象的作用。研究表明，在員工相信其組織不重視多元化時(shí)黑人員工比白人員工流失更加嚴(yán)重。只有在員工具有種族相似的上司但組織不重視多元化時(shí)在預(yù)期侵害方面黑人和白人員工存在著差異。Hom等(2008)新近的研究探討了影響現(xiàn)代企業(yè)員工多元化形象的因素，認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)雖然十分關(guān)注自身的員工多元化形象，但由于越來(lái)越多的公司在雇用早期階段規(guī)避婦女和少數(shù)群體員工，使得少數(shù)群體的女員工受到雙重歧視，造成她們的離職率高于男性和非少數(shù)群體員工，這直接影響到企業(yè)員工的多元化進(jìn)展。Eddy(2008)研究指出如今的企業(yè)自發(fā)地追求員工多元化管理，而且企業(yè)老總的領(lǐng)導(dǎo)方式是促進(jìn)多元化管理的關(guān)鍵因素。具體來(lái)說(shuō)，老總的多元化承諾成為領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀、認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)方式與企業(yè)員工多元化管理策略取向之間的中介變量。因此，企業(yè)老總的多元化承諾成為促進(jìn)工作場(chǎng)所員工多元化的重要因素。這些研究拓展了印象管理的空間，顯示出廣闊的應(yīng)用前景，使組織印象管理迅速成為一個(gè)熱門(mén)研究領(lǐng)域。
　　
　　4　國(guó)內(nèi)印象管理方面的研究現(xiàn)狀與分析
　　
　　我國(guó)學(xué)者在20世紀(jì)90年代中期也開(kāi)始了印象管理方面的研究，但有關(guān)研究整體上來(lái)看較為薄弱，而且偏重于對(duì)個(gè)體層面的印象管理問(wèn)題進(jìn)行探討。如李瓊和郭德俊(1997，1999)以大學(xué)生為被試，考查了自我監(jiān)控、社會(huì)性焦慮及情境公開(kāi)性與印象整飾(impression management，亦即印象管理)的關(guān)系，其中對(duì)于情境變量通過(guò)不同的指導(dǎo)語(yǔ)來(lái)控制，將情境分為公開(kāi)情境和私人情境。結(jié)果表明，在不同的情境下個(gè)體的印象管理行為有不同的表現(xiàn)；另外，情境還對(duì)自我監(jiān)控與印象管理之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。在公開(kāi)情境下，高自我監(jiān)控者更善于將積極形象歸于自己所有，而回避消極形象；在私人情境下，高自我監(jiān)控者與低自我監(jiān)控者相比，更善于將積極形象歸于自己所有，而在回避消極形象上二者沒(méi)有顯著差異。這表明，情境公開(kāi)性不僅對(duì)印象管理具有單獨(dú)的效應(yīng)，它還可能是自我監(jiān)控和印象管理的一個(gè)調(diào)節(jié)變量。
　　從研究對(duì)象來(lái)看，我國(guó)的有關(guān)研究大多集中于對(duì)應(yīng)聘者或企業(yè)員工的印象管理行為與考官及領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)之間關(guān)系的研究。有關(guān)研究概述了已有研究成果，總結(jié)了應(yīng)聘者印象管理的涵義以及有關(guān)的研究，并且做出了評(píng)價(jià)和展望。如郭曉薇和李成彥(2005)考察了印象管理對(duì)組織公民行為的作用。該研究以企業(yè)員工及其主管和同事為被試，運(yùn)用分層回歸分析的統(tǒng)計(jì)方法考察了印象管理獨(dú)立于組織公平感對(duì)組織公民行為的預(yù)測(cè)作用，印象管理對(duì)某些主管評(píng)價(jià)的組織公民行為具有顯著的獨(dú)立預(yù)測(cè)作用。王沛和馮麗娟(2006)討論了求職面試情境中應(yīng)聘者的印象管理行為問(wèn)題。應(yīng)聘者的印象管理目的在于贏得面試考官的良好評(píng)價(jià)。應(yīng)聘者印象管理行為包括有3類策略：獲得性策略、保護(hù)性策略及非言語(yǔ)策略；同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者印象管理行為的測(cè)量也要從印象管理策略的測(cè)量和印象管理風(fēng)格的測(cè)量?jī)蓚�(gè)方面入手。還在整合已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，還從面試情境與應(yīng)聘者印象管理行為、應(yīng)聘者個(gè)性特質(zhì)與印象管理策略使用、應(yīng)聘者印象管理行為與面試結(jié)果及招聘者對(duì)應(yīng)聘者印象管理識(shí)別等4個(gè)方面綜述了應(yīng)聘者印象管理研究的發(fā)展現(xiàn)狀，并指出了現(xiàn)有研究存在的問(wèn)題及未來(lái)研究的方向。劉娟娟(2006)還就印象管理研究的進(jìn)展進(jìn)行了述評(píng)，總結(jié)了印象管理概念的由來(lái)及發(fā)展過(guò)程，介紹了國(guó)內(nèi)外有關(guān)印 象管理的研究現(xiàn)狀，對(duì)已有研究進(jìn)行了評(píng)價(jià)，并對(duì)未來(lái)開(kāi)展有關(guān)印象管理的研究提出了新的思路。
　　新近的研究將組織印象管理理論應(yīng)用于企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告和上市公司信息披露之中。如周澤將(2006)從應(yīng)用心理學(xué)的印象管理角度出發(fā)，對(duì)我國(guó)上市公司財(cái)務(wù)報(bào)告中存在的印象管理行為進(jìn)行探討，并提出綜合治理策略；趙敏(2007)定義了自愿性信息披露中印象管理行為具體含義，著重探討了產(chǎn)生該種行為的經(jīng)濟(jì)動(dòng)因以及常用手段，并針對(duì)該行為提出了若干控制對(duì)策。
　　然而，總體來(lái)看，我國(guó)這一領(lǐng)域的研究相對(duì)來(lái)說(shuō)起步較晚，明顯落后，主要是一些綜述性的理論總結(jié)，缺乏實(shí)證性深層探索，而且組織層面的印象管理問(wèn)題還沒(méi)有人涉獵。那么，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和信息時(shí)代，我國(guó)企業(yè)組織的印象管理問(wèn)題的系統(tǒng)深入研究就顯得尤為迫切和重要。
　　
　　5　未來(lái)組織印象管理研究的發(fā)展趨勢(shì)
　　
　　縱觀國(guó)內(nèi)外已有的研究成果和文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，過(guò)去有關(guān)印象管理的研究領(lǐng)域主要集中于個(gè)體或員工的印象管理問(wèn)題，而組織層面的印象管理相對(duì)較少，組織印象管理研究剛剛起步，尚有許多問(wèn)題需要通過(guò)科學(xué)的研究來(lái)解決。我國(guó)文化又特別強(qiáng)調(diào)面子與和諧，特別是如何結(jié)合中國(guó)文化來(lái)認(rèn)識(shí)印象管理問(wèn)題，具有更為重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。
　　未來(lái)組織印象管理研究的重點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：
　　第一，開(kāi)發(fā)組織印象管理的評(píng)價(jià)工具
　　需要編制具有較好信、效度的組織印象管理問(wèn)卷。首先要借鑒國(guó)內(nèi)外有關(guān)研究成果，特別是前述的Leafy和Kowalski(1990)以及Conroy和Moil等(2003)有關(guān)個(gè)體層面印象管理的理論模型研究成果，像印象管理的二成分模型和三成分模型，包括印象監(jiān)控、印象動(dòng)機(jī)和印象建構(gòu)等成分；其次，根據(jù)中國(guó)文化的特點(diǎn)，提出組織印象管理的理論模型；再者，根據(jù)理論構(gòu)想編制出組織印象管理問(wèn)卷，修訂問(wèn)卷，施測(cè)，并進(jìn)行探索性因素分析(EFA)，進(jìn)一步明確組織印象管理的主要成分，使問(wèn)卷更為完善，再用驗(yàn)證性因素分析(CFA)確定其結(jié)構(gòu)模型，并提高問(wèn)卷的信效度水平；最后，再運(yùn)用該工具對(duì)企業(yè)的組織印象管理狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。
　　第二，了解組織印象管理的策略
　　不同情境中(像招聘、工作、營(yíng)銷(xiāo)情境)組織印象管理的策略問(wèn)題，包括這些策略的特殊性和普遍性如何；不同情境中組織印象管理策略對(duì)應(yīng)聘者、員工以及消費(fèi)者的行為有何影響；在遇到負(fù)面事件時(shí)，組織如何根據(jù)不同情境選擇合適的印象管理策略，把損失降低到最小限度。這些都是值得深入探討的問(wèn)題。如，調(diào)查內(nèi)容可以參照企業(yè)社會(huì)責(zé)任所涉及的內(nèi)容，了解組織是如何進(jìn)行該方面的印象管理的，分析其所使用的具體策略。找出各情境中所使用的特殊策略，以及各情境中所使用的共同策略。
　　第三，關(guān)注組織印象管理策略使用的后效
　　從理論上來(lái)說(shuō)，組織印象管理策略的使用會(huì)產(chǎn)生良好的后效，例如，可以給應(yīng)聘者留下積極的企業(yè)形象，可以提高員工的組織承諾和心理契約水平，可以贏得消費(fèi)者的信賴，可以樹(shù)立企業(yè)良好的公眾形象，最終為促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。其中員工的組織承諾和心理契約還可能成為組織印象管理影響企業(yè)社會(huì)績(jī)效、企業(yè)社會(huì)公民行為以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的中介變量。當(dāng)然，這些問(wèn)題僅處于理論假設(shè)階段，還缺乏大量的實(shí)證研究的支持。未來(lái)的研究需要通過(guò)情境實(shí)驗(yàn)探討不同情境中組織印象管理策略使用的后效，為上述理論假設(shè)提供數(shù)據(jù)支持。如，可以探討：招聘情境中不同的組織印象管理策略使用對(duì)應(yīng)聘者的工作選擇的影響；工作情境中不同的組織印象管理策略使用對(duì)員工的忠誠(chéng)度、組織承諾以及心理契約水平的影響；營(yíng)銷(xiāo)情境中不同的組織印象管理策略使用對(duì)消費(fèi)者的信賴程度的影響，等等。
　　第四，認(rèn)識(shí)印象管理與組織形象維護(hù)的關(guān)系
　　探討在遇到負(fù)面事件時(shí)組織如何根據(jù)不同情境選擇合適的印象管理策略，通過(guò)情境實(shí)驗(yàn)了解組織印象管理策略對(duì)于組織積極形象維護(hù)的作用。如，選擇一些典型的負(fù)面事件，像環(huán)境污染、強(qiáng)迫勞動(dòng)、安全事故責(zé)任、性別歧視等，運(yùn)用調(diào)查、情境實(shí)驗(yàn)和典型案例分析的方法了解組織在面對(duì)這些問(wèn)題時(shí)的印象管理策略。通過(guò)情境實(shí)驗(yàn)從歸因和責(zé)任推斷的角度了解組織印象管理策略對(duì)于積極形象維護(hù)的作用，運(yùn)用實(shí)證的方法揭示有關(guān)變量之間的數(shù)量化關(guān)系。
　　第五，突出組織印象管理的實(shí)際應(yīng)用研究
　　在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)全球化快速發(fā)展的背景下，企業(yè)必須提升自己的長(zhǎng)期盈利能力，企業(yè)組織不僅要重視自己的經(jīng)濟(jì)績(jī)效，還要關(guān)注其社會(huì)績(jī)效，樹(shù)立良好的社會(huì)形象。通過(guò)分析我國(guó)文化背景中組織印象管理的特點(diǎn)，并結(jié)合我國(guó)的管理實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用研究(像招聘、企業(yè)網(wǎng)頁(yè)、企業(yè)廣告、產(chǎn)品宣傳、企業(yè)文化建設(shè)以及企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告和上市公司信息披露等方面的組織印象管理問(wèn)題)，為企業(yè)提出基于不同情境的組織印象管理策略的綜合建議，發(fā)揮有關(guān)研究的實(shí)際效應(yīng)，更好地為管理實(shí)際服務(wù)。

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