2009年2月9日，財政部辦公廳向各有關(guān)單位印發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法（征求意見稿）》，廣泛征求各方意見，指出國有金融企業(yè)負責人最高年薪為280萬元。
　　４月財政部正式出臺了《關(guān)于國有金融機構(gòu)2008年度高管人員薪酬分配有關(guān)問題的通知》，指出各國有金融機構(gòu)2008年度高管人員薪酬（指稅前薪酬，包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險、各項福利等，下同）按不高于2007年度薪酬的90％確定。如果2008年度經(jīng)營業(yè)績較2007年度出現(xiàn)下降的，高管人員薪酬在執(zhí)行上述原則的基礎(chǔ)上，再下調(diào)10％。其中，經(jīng)營業(yè)績降幅較大的，高管人員薪酬降幅還應(yīng)增加。
　　種種跡象表明，國家正在醞釀出臺一部專門規(guī)范，將國有企業(yè)職工工資，特別是國企高管薪酬納入管理范疇。然而限薪能真正解決國企高管的高薪問題嗎？是否會引發(fā)其他弊端？能否從法律、體制兩方面有所作為？
　　
　　限薪并不能解決高管高薪？
　　
　　《天府早報》曾刊登《虧損企業(yè)高管更應(yīng)降薪》的文章，依據(jù)南方航空4月15日年報顯示，2008年凈虧損48.29億元，在公司業(yè)績大幅下降365.33％的情況下，南方航空高管的薪酬卻大幅增長近50％。年報顯示，公司2008年支付高管薪酬總額為1199.42萬元，同比2007年的800.67萬元，增長了49.8％。
　　無獨有偶，據(jù)《錢江晚報》，浦發(fā)銀行4月10日公布的年報顯示，大部分高管薪酬都有不同程度地上漲。其中，董事會秘書沈思的薪酬由193萬元漲至383.6萬元，漲幅為98.7%。漲幅最高的為盈利較好的杭州分行行長、職工監(jiān)事楊紹紅，其年薪從2007年的229萬元上漲至2008年的500.3萬元，漲幅高達118%。怎么辦？浦發(fā)銀行解釋這個薪酬定在財政部“限薪令”之前。
　　對此，《羊城晚報》評論：“與金融企業(yè)相比，同為國有控股企業(yè)，國資委旗下的央企年薪相對克制，中石油、中石化等巨無霸一把手的年薪在80萬元到100萬元之間”。但文章進一步指出，“這與‘限薪令’無關(guān)。另外，‘限薪令’僅規(guī)范國有以及國有控股的金融機構(gòu)，像大股東是外資的中國平安以及深發(fā)展這樣的金融機構(gòu)，完全逍遙在外。深發(fā)展老外法蘭克?紐曼拿超過千萬元年薪都懶得解釋�！�
　　不難看出，財政部“限薪令”未必能解決高管薪酬問題。在財政部“限薪令”之后，針對全體國企負責人的薪酬管理規(guī)定也有望出臺。但是文章認為如果不能從制度上進行改革，高管薪酬問題仍然有“問題”。特別是，國企以及國有控股企業(yè)的高管，都是行政任命，更加劇了薪酬問題的爭議。不管本事大小，將你任命到壟斷企業(yè)，你就可以高薪。
　　《中國經(jīng)濟時報》連續(xù)撰文《“限薪令”重壓下金融高管薪資不勝寒》、《金融高管限薪不是作秀》對此提出了反思――要兼顧社會公平。
　　
　　“限薪令”帶來隱性收入泛濫?
　　
　　金融高管280萬元的年薪上限，這一數(shù)字引發(fā)爭議，不少人認為這一上限設(shè)置過高。不過《上海國資》刊發(fā)了中央財經(jīng)大學中國銀行業(yè)研究中心主任郭田勇的觀點：“在北京或上海這樣的地區(qū)，部分金融類國企高管年薪遠高于這一數(shù)字。這一標準對不少高管已經(jīng)有較強的約束力了”。
　　“無論是10－12倍的差距，還是280萬的上限,都不是解決問題的根本辦法�！焙途�咨詢股權(quán)激勵研究中心研究員李明宇也在《上海國資》撰文表示：“國企高管薪酬監(jiān)管的難點在于績效難以厘清�！�
　　國有壟斷企業(yè)高管工資過高，實際上一直是我國面臨的嚴重問題。如果在市場化競爭中多勞多得，有能力者獲得更大利益分配無可厚非。民營企業(yè)的高管有很高的薪酬，但是他們面臨著巨大的經(jīng)營風險，利潤分配有其合理性，而壟斷行業(yè)中高管的巨額薪酬大部分由于壟斷優(yōu)勢而得，實際上違背了社會公平原則。
　　文章認為，國企管理者的業(yè)績與薪酬很難直接掛鉤，國企的壟斷性和行政性，造成了績效難以量化計算。單純的量化、分級，硬性控制國企高管薪酬，并不是一個好辦法。
　　李明宇強調(diào):“薪酬的作用主要還是在于激勵,用一個硬性的數(shù)字去規(guī)定其上限,會有損管理者的積極性，甚至會帶來隱性收入的泛濫，結(jié)果更難控制。”
　　廣東金融學院中國金融轉(zhuǎn)型與發(fā)展研究中心主任陸磊也認為,財政部針對金融高管的“限薪令”，有應(yīng)景的嫌疑。而且客觀上會推動金融機構(gòu)尋找更隱蔽的方式。
　　
　　國情需要限薪
　　
　　那“限薪令”的推出是否合理呢？4月11日《揚子晚報》刊發(fā)了人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所所長劉昕的觀點：現(xiàn)在作出限制是必然的。
　　他的理由是：“我國現(xiàn)在銀行屬于國有資產(chǎn)，不限制管理層肯定會多發(fā)錢，并存在一個對國有資產(chǎn)監(jiān)督缺位的問題。不管是盈利的時候還是非盈利的時候，都會想辦法對董事會說做得好，提出更高的報酬�！�
　　“實際上，我們金融企業(yè)不是完全市場化的，高管的任用是國家任免制。高管實際上就是一個國家干部，他們跟完全市場化的金融企業(yè)家是不一樣的，所以，金融企業(yè)高管所得和他所承受的風險是不匹配的，真正的風險是國家在承擔。中國金融高管薪酬過高的問題實際上就是國有資產(chǎn)流失�！�
　　“一定要強化薪酬管理機制，還有就是要信息公開化，金融高管到底拿多少錢必須公開出來。因為拿國家的錢，你沒有理由隱瞞。”
　　與其持相同觀點的財經(jīng)評論家侯寧在《南方日報》撰文指出：“考慮到我國國情，考慮到許多行長都是行政選拔、行政任命產(chǎn)生的，我認為這樣的硬性規(guī)定有其合理性。”
　　
　　體制變革是根本
　　
　　但金融業(yè)本身是真正的企業(yè)行為，硬性規(guī)定金融高管的薪酬就是不合理的，而應(yīng)該考慮真正深層次的問題�！稌r代周報》16日發(fā)文《高管限薪易體制變革難》，指出：比限薪行動更加值得關(guān)注的，是它背后的觀念反正。相當長時間以來，國企“減員增效”是一個基本的思路，效益有問題，辦法是減員，與之相配合的，則是“按要素分配”、“效率優(yōu)先”以及“責權(quán)利統(tǒng)一”、“經(jīng)營者拿大頭”。單獨地看，上面哪一個說法都不能說無理，然而相互配合，產(chǎn)生的結(jié)果是令人奇怪的。
　　在不到二十年的時間里，整個社會的收入結(jié)構(gòu)發(fā)生了一個根本性的變化，從過于平均到巨大差異，舊的問題已不復存在，而新的問題則明顯表現(xiàn)出來�！罢l投資誰受益”，解決了投資動力不足問題，但帶來了“勞動不受益”的問題。
　　但是無論如何，國企高管開始限薪了。效益問題轉(zhuǎn)化為減員問題，由此帶來的“底層支付代價”模式需要反省了。更加深入地思考，應(yīng)該是財政支出以及國民財富的腐敗渠道如何節(jié)制，使得經(jīng)濟運營的成本負擔得到降低。限薪容易，但節(jié)約行政支出和堵塞尋租渠道則困難得多，因為這都會涉及重大的體制變革。
　　同日，“鳳凰網(wǎng)”發(fā)表了現(xiàn)任新生代市場監(jiān)測機構(gòu)副總經(jīng)理兼研究總監(jiān)肖明超的文章《從金融企業(yè)“限薪令”看企業(yè)如何念好限薪經(jīng)》，也把矛頭指向了體制問題，指出對于這些國有的壟斷型的企業(yè)來說，如何進行內(nèi)部的管理機制改善成為了在“限薪令”面前的核心問題，并給出三條建議：一、解決薪酬合理要依靠有效的薪酬制度。國有的壟斷型企業(yè)和上市公司的高管薪酬不僅僅是一個行業(yè)政策性問題，更是一個企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的問題，企業(yè)需要去深刻思考究竟應(yīng)該如何去建立合理的有效的激勵機制。比如，高管薪酬不能是高管自己給自己定，最應(yīng)該對高管激勵機制做出薪酬決策的，應(yīng)該是公司股東，因此，企業(yè)如果要在高管年薪的定價機制中發(fā)揮很重要的角色，必須完善內(nèi)部治理的結(jié)構(gòu)，比如股份制企業(yè)，有股東大會，有董事會，然后有經(jīng)理人，讓更多透明的信息傳遞給股東，股東對薪酬制定有發(fā)言權(quán)，才能讓薪酬標準制定更加合理化。
　　二、對企業(yè)管理層應(yīng)該制定科學合理的考核機制，特別是對于很多國有的金融企業(yè)來說。從表面上看來，這幾年中國金融機構(gòu)的業(yè)績增長速度是非�？斓模瑥倪@個角度看，金融高管拿高年薪似乎有他的合理性，但是，也應(yīng)該看到，中國金融業(yè)的增長與國家宏觀政策有直接的關(guān)系，市場競爭并不十分充分，金融企業(yè)只是在規(guī)模上大，核心競爭力并不突出，給金融業(yè)高管過高薪酬，就過于突出強調(diào)金融業(yè)高管的個人作用，而很難對一個高管的真正的經(jīng)營能力做出正確和合理的評估和獎勵。因此，公司業(yè)績的增長究竟有多少可以歸功于高層管理者市場開拓、技術(shù)創(chuàng)新帶來的，又有多少是得益于壟斷地位和國家政策帶來的制度性收益，需要一個相對完備系統(tǒng)的考核體系，而如何將“基本收入＋績效工資＋股票/期權(quán)激勵”這樣的短期和長期激勵體系建立起來，是考核機制的關(guān)鍵要點。
　　三、高管薪酬要遵循一定的層次原則，并要按照職位、角色、貢獻、風險和責任來確定其結(jié)構(gòu)。首先，薪酬與業(yè)績、風險與責任要匹配。對于很多國有企業(yè)來說，企業(yè)高管所得和所承受的風險是不匹配的，因為很多企業(yè)的經(jīng)營的最終風險是國家在承擔，企業(yè)高管就把風險轉(zhuǎn)嫁給了政府，這樣的環(huán)境下，過高的薪酬就很難鼓勵經(jīng)營者進行創(chuàng)新，從提升企業(yè)核心競爭力角度去思考企業(yè)的經(jīng)營管理問題。
　　最后文章總結(jié)并提出：限薪令以及國有企業(yè)自律的限薪行為只是一個手段，但是企業(yè)需要做的是，建立長期有效合理的激勵制度，才能念好“限薪經(jīng)”。
　　而11日《東方早報》刊發(fā)的上海金融與法律研究院研究院李華芳的《高管限薪離不開國企改革》，以及15日“人民網(wǎng)”的報道《人保部：國企高管薪酬規(guī)定已報國務(wù)院》等文章，都是這種論點的支持者。
　　
　　公開透明
　　
　　同有一時期“東方網(wǎng)”從另一個角度來看高管高薪――《讓公眾參與“限薪令”的設(shè)計》，文章指出：“限薪令”在薪酬體系的透明度上，必須有所突破，這是“限薪”能否真正施行的一個“腰眼”。
　　不管高管層的薪酬由薪金、績效獎勵、超額獎勵和股權(quán)激勵等組成的薪酬結(jié)構(gòu)怎樣設(shè)計，暗箱操作，見不得陽光，總歸是一大“忌”。不透明則易于失去監(jiān)督，失去監(jiān)督的結(jié)果自然難免于違紀與腐敗之事。新西蘭政府廉政辦公室的一位負責人在談到產(chǎn)生腐敗的根源時，概括了一個簡單的公式：腐敗=壟斷＋暗箱操作－公眾參與。雖然透明的做法在實踐中肯定有這樣那樣的阻力，堅定不移地貫徹到底，并非易事；但變“公眾參與”前面的“減號”為“加號”，腐敗的等式鏈就開始被打斷了。由此來實現(xiàn)國有企業(yè)高管收支的透明度和公開性。
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