魔獸世界之心靈契約 小說 淺談心靈契約的建立
發(fā)布時(shí)間:2020-02-16 來源: 散文精選 點(diǎn)擊:
摘要:吸引、激勵(lì)和留住人才已成為影響企業(yè)核心競爭能力的關(guān)鍵因素。為此,要求企業(yè)不僅與員工建立經(jīng)濟(jì)契約,更應(yīng)與員工建立“心靈契約”。本文認(rèn)為要建立心靈契約就要實(shí)施以人為本的柔性管理手段,在滿足員工物質(zhì)需求的同時(shí)還必須重視員工的精神待遇。企業(yè)應(yīng)從傳統(tǒng)的薪酬留人、感情留人,發(fā)展到真正的情感事業(yè)雙重留人。為了使企業(yè)有持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和資源,在社會(huì)競爭中站穩(wěn)腳跟并不斷壯大,心靈契約的建立就顯得必不可少。
關(guān)鍵詞:心靈契約;經(jīng)濟(jì)契約;員工滿意度;忠誠度
中圖分類號(hào):F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)展,在各種規(guī)章制度體系完善的同時(shí),卻往往又會(huì)帶來金字塔式的組織結(jié)構(gòu),僵化的管理體制,濃厚的官僚氣息,企業(yè)無視員工的心理需求,員工喪失完全的創(chuàng)業(yè)激情與熱情,漠不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展,根本無創(chuàng)新意識(shí)。從而導(dǎo)致企業(yè)管理的費(fèi)用呈幾何級(jí)數(shù)增長,企業(yè)的凝聚力降低。而“心靈契約”的無形規(guī)約卻能使企業(yè)內(nèi)個(gè)人與他人在動(dòng)態(tài)的條件下不斷保持與企業(yè)的良好關(guān)系,把自己視為人力資源開發(fā)的主體,將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中,從而創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的企業(yè)組織。也就是說,共建“心靈契約”的意義在于它是實(shí)現(xiàn)人力資源的自主能動(dòng)開發(fā),避免企業(yè)與員工個(gè)人之間由于擁有的所謂的“信息不對(duì)稱”所帶來的工作效率的缺失。組織中的“心靈契約”是員工――組織關(guān)系的重要組成部分,是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶,它影響到員工的工作滿意感、對(duì)組織的情感投入、工作績效以及員工的流動(dòng)率,并最終影響到組織目標(biāo)的達(dá)成效果。因此,有意識(shí)共建企業(yè)的“心靈契約”,是企業(yè)減少管理費(fèi)用,提高管理效率,開發(fā)人力資源潛力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的重要保證。
“心靈契約”是美國著名管理心理學(xué)家施恩(E. H. Schein)教授提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為,心靈契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間,以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合!彼m然不是一種有形的契約,但它確實(shí)又發(fā)揮著一種有形契約的作用。企業(yè)的成長與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明,而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明,但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”,如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望,并盡量滿足之;每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn),因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的愿望。
一、建立心靈契約的前提
(一)企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范,它包括精神層的理念文化、制度層的制度文化和物質(zhì)層的器物文化,與企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)員工都息息相關(guān),如果一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化不能被企業(yè)內(nèi)的員工所認(rèn)同,也就不能稱之為企業(yè)文化。所以,解決企業(yè)文化問題要求企業(yè)不僅與員工建立經(jīng)濟(jì)契約,更應(yīng)與員工建立一種“心靈契約”。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望,并給予滿足;每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)。“心靈契約”是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約,其核心是員工滿意度。從而,企業(yè)應(yīng)從傳統(tǒng)的薪酬留人、感情留人,發(fā)展到真正的感情事業(yè)雙重留人。
。ǘ┩暾目冃Э荚u(píng)管理體系
建立一套完整的績效考評(píng)管理體系?冃Ч芾砜荚u(píng)體系并不僅僅是一種約束機(jī)制,而更應(yīng)該是一種激勵(lì)機(jī)制。績效關(guān)系是一種報(bào)酬關(guān)系,只有讓員工知道自己干得怎么樣,才能正確認(rèn)識(shí)到自己對(duì)企業(yè)的價(jià)值,并自覺地進(jìn)行自我批評(píng),從而能夠使工作得到改進(jìn)和提升。作為管理者而言,應(yīng)針對(duì)每一個(gè)下屬量身定做其績效計(jì)劃,幫助他們完成此計(jì)劃,并檢查績效完成的情況,即按績效取酬。另外需要強(qiáng)調(diào)的是,績效考評(píng)并不僅僅是打打分就算完成了,應(yīng)該根據(jù)考評(píng)的情況,了解員工的能力和層次,從而針對(duì)不同的員工,做出不同的獎(jiǎng)懲計(jì)劃。同時(shí),還要對(duì)員工所取得的成績做出及時(shí)的肯定。
。ㄈ┙(jīng)濟(jì)契約
建立心靈契約的第一步是建立經(jīng)濟(jì)契約,所謂經(jīng)濟(jì)契約是指組織與員工通過協(xié)商、談判,對(duì)雙方的責(zé)任與義務(wù)的合法明文規(guī)定,它受到法律的保護(hù)。經(jīng)濟(jì)契約明確規(guī)定了組織與員工各自的基本責(zé)任與義務(wù),如薪酬、工作范圍、工作時(shí)間等等。它保障企業(yè)的正常運(yùn)行。要建立與員工之間的“經(jīng)濟(jì)契約”,需要企業(yè)提供一定的物質(zhì)保證,首先必須提供給員工以下三個(gè)方面的基本滿足:一是物質(zhì)待遇。這是生活保障的基礎(chǔ),包括工資、獎(jiǎng)金以及福利待遇;二是學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與提高。通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn),讓員工掌握一技之長,更好地為企業(yè)工作。更重要的是,通過培訓(xùn),可以對(duì)員工灌輸本企業(yè)的文化,使員工自覺認(rèn)同本企業(yè)的制度和文化;三是一定的工作環(huán)境和組織氛圍。只有在適合的工作環(huán)境和氛圍下,員工才能真正發(fā)揮各自的才干和學(xué)識(shí)。在提供以上滿足后,企業(yè)與員工達(dá)成了經(jīng)濟(jì)上的契約。
二、心靈契約在企業(yè)中的實(shí)施
。ㄒ唬┙(jīng)濟(jì)契約到心靈契約
1.倡導(dǎo)員工參與管理
對(duì)“主人翁”這個(gè)詞的含義,特別是在公司組織中的含義有著偏狹的認(rèn)識(shí)。正如某些經(jīng)理、主管所說:一個(gè)有著主人翁感的員工,那一定是深愛著組織,深愛著公司,對(duì)組織有著巨大獻(xiàn)身精神的人,這其實(shí)僅僅說出了主人翁含義的一方面,即從經(jīng)理或公司的角度來說的。另一方面,要求站在員工的立場,看產(chǎn)生主人翁感對(duì)員工來說意味著什么,應(yīng)該是他們自己有權(quán)對(duì)工作及之有關(guān)的其他事情做主。美國通用電氣的CEO杰克•韋而奇在1988年秋天發(fā)起的授權(quán)革命中,改革的重點(diǎn)是把權(quán)利從管理者手中轉(zhuǎn)移到員工手中。這之中的重點(diǎn)是開發(fā)員工的潛能。開發(fā)員工潛能的辦法是保護(hù)他們,而不是壓制他們,是釋放他們的活力,讓他們放手去干――趕走他們身上管理人員的影子,卸掉他們腳上的“官僚主義”枷鎖,鏟除在他們前進(jìn)道路上的部門邊界壁壘。此舉的效果顯著,在過去,通用電器的經(jīng)理們喜歡說,工人們每天來上班卻把他們的大腦留在工廠門口。改革后,經(jīng)理們必須找出讓員工開動(dòng)腦筋的工作方法。他們必須準(zhǔn)許工人自己做決定、出主意,并安排他們自己的工作日程。他們必須給予工人們更多的權(quán)力,使他們的工作更加有趣,此外,還要讓他們自己想方設(shè)法提高生產(chǎn)力。杰克•韋爾奇說:“在通用電氣,我們曾經(jīng)習(xí)慣于告訴人們該做什么,而他們照章行事,決不多干,但是現(xiàn)在,我們常常驚奇地發(fā)現(xiàn),當(dāng)沒有管理人員對(duì)他們指手畫腳以后,他們反而愿意做更多的事!
2.重視員工的精神待遇
員工的待遇包含兩個(gè)部分,物質(zhì)待遇和精神待遇,有時(shí)也稱外在待遇(extrinsic rewards)和內(nèi)在待遇(intrinsic rewards)。物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇,如薪水、福利、津貼、獎(jiǎng)金和股票期權(quán)等;精神待遇是指工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。
員工除了有物質(zhì)待遇的需求以外,還有精神待遇的需求。精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn),常常容易被員工和管理者忽略。隱蔽性特點(diǎn)表現(xiàn)在:精神待遇與物質(zhì)待遇相比,精神待遇不像物質(zhì)待遇那么容易測算和衡量,其難以進(jìn)行清晰的定義、討論和比較。所以,在談到待遇時(shí),員工和管理者都傾向于注重物質(zhì)待遇,精神待遇往往會(huì)被忽略。但它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。員工會(huì)通過對(duì)物質(zhì)待遇和精神待遇的評(píng)估,來判斷他們的努力是否得到了公司的充分回報(bào)。由于精神待遇的隱蔽性,員工往往會(huì)用對(duì)物質(zhì)待遇不滿的抱怨表達(dá)對(duì)精神待遇的不滿。公司管理者只有明白精神待遇的重要意義,才能全面地把握員工的需求。管理者可以通過改善員工管理來提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。另外,賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利,也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。
3.管理者的關(guān)愛
現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的關(guān)系,早已不存在封建時(shí)代那種君臣、主仆式的關(guān)系了。領(lǐng)導(dǎo)的意圖、決策,能不能被下屬死心踏地去付諸實(shí)踐,其中一個(gè)決定因素,就是對(duì)員工的關(guān)愛程度如何。
美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”:關(guān)愛你的客戶,關(guān)愛你的員工,那么市場就會(huì)對(duì)你倍加關(guān)愛。“客戶”是企業(yè)的外部客戶,“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶,只有兼顧內(nèi)外,不顧此失彼,企業(yè)才能獲得最終的成功。關(guān)愛員工,管理者就必須給予員工足夠的信任與授權(quán),讓他們自主地完成工作任務(wù),盡情地把工作才能發(fā)揮出來。韓國三星集團(tuán)的老板李秉哲就一直堅(jiān)持這一用人之道。在“三星商會(huì)”開業(yè)不久,他大膽地起用了一直沒找到工作、被別人視為危險(xiǎn)人物的李舜根。除了銀行的巨額貸款、大批量的原材料進(jìn)口等少數(shù)重要工作外,他把幾乎全部的日常業(yè)務(wù)都交給了李舜根。事實(shí)證明,李舜根對(duì)推動(dòng)“三星商會(huì)”的迅速發(fā)展起到了重要作用。
。ǘ⿵母旧霞ぐl(fā)員工的積極性
1.工作動(dòng)機(jī)理論
員工工作的動(dòng)機(jī)無非兩個(gè)方面:一是內(nèi)在動(dòng)機(jī),也就是滿足尊重、認(rèn)可、欣賞、人際等心理需求而產(chǎn)生工作的動(dòng)機(jī),內(nèi)在動(dòng)機(jī)可以驅(qū)動(dòng)員工自發(fā)主動(dòng)、積極地去工作。二是外在動(dòng)機(jī),是員工為了實(shí)現(xiàn)獲取豐厚物質(zhì)報(bào)酬、改善生活條件等目標(biāo)而工作的動(dòng)機(jī)。而外在動(dòng)機(jī)是員工更多地為了某種物質(zhì)上的需求而被動(dòng)地去工作,也就是說員工為了生存、為了滿足基本的生活要求無奈地投入工作。那么內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)在員工工作業(yè)績和表現(xiàn)上有何影響呢?曾經(jīng)看到這么一則小故事:很久以前,有一位獵人帶著獵狗在樹林里打獵。有一天,獵人發(fā)現(xiàn)了一只野兔,舉槍射擊,打中了兔子的一條腿,受傷的兔子慌忙而逃。獵人命令獵狗追擊,獵狗追了很久卻空手而歸。獵人問獵狗:“你怎么空手回來了呢?”獵狗說:我已經(jīng)盡力而為了。“兔子拖著受傷的腿跑回家,全家歡欣鼓舞,問小兔子,你拖著受傷的腿,是怎么逃過獵狗追捕的呢?”兔子回答:“我全力以赴地跑,獵狗盡力而為地追,所以我贏了!
2.金錢獎(jiǎng)勵(lì)制度
不可否認(rèn)的,金錢是最具吸引力的激勵(lì)工具之一。但并非所有的員工都適合用金錢激勵(lì)。一般地說,低成就動(dòng)機(jī)的員工比較容易為金錢所激勵(lì)。而金錢激勵(lì)又要注意以下幾個(gè)方面。首先,必須履行諾言,不能失信于員工。失信一次,會(huì)造成千百次重新激勵(lì)的困難。其次,不能搞平均主義。金錢激勵(lì)一定要使工作表現(xiàn)最好的員工成為最滿意的人,這樣才會(huì)使其他人明白獎(jiǎng)金的實(shí)際意義。最后,使獎(jiǎng)金的增長與企業(yè)的發(fā)展密切相聯(lián),讓員工體會(huì)到,只有企業(yè)興旺發(fā)達(dá),才能使自己的獎(jiǎng)金不斷提高,而員工的這種認(rèn)識(shí)會(huì)收到同舟共濟(jì)的效果。在使用金錢獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)一定要有個(gè)度,否則會(huì)模糊獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的焦點(diǎn),甚至改變獎(jiǎng)勵(lì)的本質(zhì),員工可能變得只追求金錢而忽略工作。金錢獎(jiǎng)勵(lì)雖然是最直接,見效最快的激勵(lì)方式之一,但是不適合長時(shí)間的激勵(lì)。
3.自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)理論
正如前面所說的,并非所有的員工都適合用金錢激勵(lì)。高層次動(dòng)機(jī)的員工更關(guān)心的是他們的工作崗位、環(huán)境是否能提供心理滿足。在馬斯洛的需要層次理論中,我們可以看到,在物質(zhì)條件得以滿足后,人們會(huì)尋求更高層次的滿足,即精神層次的滿足。自我實(shí)現(xiàn)則是立德、立言、立功、自我成長、潛能發(fā)揮、人生理想于價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該通過人性化的管理來提高員工對(duì)精神需求的滿意度。譬如創(chuàng)造更好的職位發(fā)展空間、賦予員工管理和控制自己自由的權(quán)利、給員工展現(xiàn)自身工作特點(diǎn)和能力的空間、給員工提供創(chuàng)造個(gè)人成就感的機(jī)會(huì)等。員工有了充分展現(xiàn)自己才華的機(jī)會(huì),能力得到了企業(yè)的認(rèn)可,也就能真正認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),于是就有了“士為知己者死”。
。ㄈ┤瞬诺耐炝
1.用才當(dāng)以利留住人才
提升是對(duì)某些人才的卓越工作給予最具體、最有價(jià)值的肯定方法和獎(jiǎng)勵(lì)方式,提升得當(dāng),可以產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用,樹立向優(yōu)秀人才看齊和積極向上的企業(yè)精神,激勵(lì)全體員工的士氣。因此,在決定提升員工時(shí),要做全面的考慮,以確保挑選到合適的人才,提升應(yīng)任人為賢,不能憑個(gè)人的喜好而濫用提升大權(quán)。在這里,提升有兩種情況:一種提升利益,一種提升權(quán)力。對(duì)不同的人才要用不同的提升來對(duì)待。對(duì)那些科研、生產(chǎn)、銷售等方面績效突出的人才,他們是“將才”,要大幅提升他們的薪酬,對(duì)他們的獎(jiǎng)勵(lì)要公開;對(duì)那些有能力組織員工克服困難,屢屢完成任務(wù)的人才(不管他是普通員工還是部門經(jīng)理),他們是“帥才”,提升他們的權(quán)力,就會(huì)為企業(yè)帶來更大的利益。
2.愛才當(dāng)以心留住人才
要想留住人,必先留住心。心又如何留呢?事業(yè)、感情、環(huán)境,這些對(duì)吸引和留住人才,無疑是重要的。但更重要的是“待遇”。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、北京大學(xué)教授蕭灼基在不久前的一次演講中一針見血地指出:只講“重視”,不講“待遇”,不是真正的重視人才。
據(jù)悉,由香港著名實(shí)業(yè)家李嘉誠先生統(tǒng)領(lǐng)的長江實(shí)業(yè)集團(tuán)公司,所有行政人員和非行政人員,在過去20年內(nèi),變動(dòng)是所有香港大公司中最小的,高層管理人員,流失率更是低于1%。為什么會(huì)這樣呢?李嘉誠先生自我“揭秘”:“第一給他好的待遇,第二給他好的前途!崩罴握\先生把“待遇”放在第一位,可見“待遇”對(duì)留住人才的重要。武漢科技大學(xué)中南分校在招聘教師時(shí),所付的薪酬是豐厚的:碩士及中級(jí)以上職稱人員年薪3萬-12萬,其中50歲以下正教授年薪8-12萬;45歲以下博士年薪6-12萬; 科研經(jīng)費(fèi)5-50萬;住房及其它待遇: 正副教授、博士和正處級(jí)干部提供三室兩廳住房,講師提供兩室一廳住房;45歲以下具有副高職稱的人員和博士,50歲以下具有正高職稱的人員配偶可隨調(diào),亦可安排1名子女在校內(nèi)就業(yè)。武漢科技大學(xué)中南分校之所以能在短短幾年內(nèi)迅速壯大,與她的慷慨密不可分。不僅僅是物質(zhì)上的慷慨,還有其在方方面面的周到。
總的來說,留住人才無非是從物質(zhì)與精神兩方面著手――用才當(dāng)以利留住人才,愛才當(dāng)以心留住人才。
3.惜才當(dāng)以愛留住人才
《論語》里仁第四:子曰:“君子懷德,小人懷土;君子懷刑,小人懷惠。” 一種解釋是:君子做人的原則是安于道德,不肯背棄,時(shí)時(shí)處處均以是否符合道德的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己;小人做人的原則是不管道德的約束,而關(guān)鍵看有沒有土地(作為農(nóng)業(yè)文明的國家,土地就是財(cái)富的通用詞),衡量事情該不該做,關(guān)鍵看有沒有財(cái)富和利益。在小人的眼中,道德虛無飄渺,只有財(cái)富和利益是看得見摸得著、最實(shí)在。君子心中畏懷刑法,不愿觸犯,因?yàn)樗肋@是社會(huì)的游戲規(guī)則,他會(huì)從內(nèi)心去遵從而不是陽奉陰違;小人則不然,誰給我好處,我給誰干,有奶便是娘。如果利益足夠大,殺頭的事都敢干,把爹娘賣了都可以。你不是有法律嗎?我可以鉆空子嘛!自古就是:道高一尺,魔高一丈。
另一種解釋是:若在上位的君子即管理者能夠用德化治理一方的百姓,則他所管轄的百姓就會(huì)安于此地,不會(huì)輕易離開(故土難離,如果不是到萬不得已,人們很難離棄生養(yǎng)自己的鄉(xiāng)土);若管理者用法來治理百姓,則他所管轄的百姓就會(huì)因?yàn)樗寄钇渌胤降亩鳚啥p易地選擇離開。
企業(yè)作為一個(gè)組織,企業(yè)的管理者掌握著這個(gè)組織賦予的信任――權(quán)力,如果能夠讓組織成員感受到企業(yè)各項(xiàng)獎(jiǎng)罰制度的令出必行,體會(huì)到組織內(nèi)和諧的關(guān)系和工作的快樂,那組織成員怎么會(huì)整天挖空心思考慮自己是不是該跳槽了,要往那里跳?!與其想著如何留住員工,降低跳槽率,還不如從最根本做起,讓企業(yè)文化成為真正以人為本的規(guī)章制度,讓成員體驗(yàn)到在這個(gè)組織里面只要通過正當(dāng)途徑的努力就可以實(shí)現(xiàn)自己的理想和生活方式,讓成員陪伴組織一起成長并享受組織給予的權(quán)利。
用道德來約束,柔性太強(qiáng),不利于推廣,還需要以法律來進(jìn)行社會(huì)倫理的維護(hù)。兩手都要抓,兩手都要硬,以此來抬高違背社會(huì)倫理的成本?鬃邮冀K認(rèn)為,道德的約束是根本,可以從人的內(nèi)心來約束自己的想法和行為,之后再用強(qiáng)制執(zhí)行的法律來進(jìn)一步約束人們的行為,才能實(shí)現(xiàn)一個(gè)和諧的社會(huì)。如果放棄了道德的教化或是淡化道德的教化而不斷強(qiáng)調(diào)制度和法律的作用,就會(huì)本末倒置,導(dǎo)致人心散亂而組織分崩離析。
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