【摘要】文章簡述了建筑施工企業(yè)人員流失的危害，并針對(duì)流失的原因，提出相應(yīng)的遏制措施，以供參考。
　　【關(guān)鍵詞】建筑施工企業(yè)；人才；流失
　　據(jù)美國雜志《財(cái)富》報(bào)道，一個(gè)員工離職之后，從招聘新人到理順上手，僅替換成本就高達(dá)一般員工薪水的1.5倍。如果離開的是管理人員，代價(jià)則更高。人才流失是建筑施工企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)，企業(yè)一旦失去了人才，就缺少了活力。
　　一、建筑施工企業(yè)人員流失的原因
　�。�1）薪酬不合理。當(dāng)員工感覺到企業(yè)支付的薪酬不能很好地代表其人力資源價(jià)值時(shí)，或者是不能正確評(píng)估其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)時(shí)，就會(huì)選擇到能支付更有競(jìng)爭力的薪酬的企業(yè)中去。目前建筑行業(yè)的激烈競(jìng)爭和行業(yè)利潤率普遍較低，很多建筑企業(yè)在減少企業(yè)成本時(shí)，更多集中在建筑企業(yè)的主要成本之一的人工成本上。這使得大部分的建筑企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且一般來講建筑企業(yè)的穩(wěn)定性比其他行業(yè)的企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)建筑企業(yè)的影響比對(duì)其他行業(yè)的影響大的多，所以在建筑企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在其他行業(yè)。根據(jù)2009年上半年全國人均收入的調(diào)查顯示，2009年上半年全國人均收入為19000多元，其中金融業(yè)收入居首位，建筑施工企業(yè)的人均收入?yún)s是倒數(shù)第二，超額的付出卻得不到相應(yīng)的報(bào)酬，心理會(huì)出現(xiàn)不平衡，很多會(huì)擇機(jī)跳槽去待遇更好的監(jiān)理、設(shè)計(jì)單位。（2）發(fā)展空間受限。部分建筑施工企業(yè)內(nèi)部人浮于事，存在用人“唯親、唯私”和嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，很多人才，特別是年輕人才的工作任務(wù)不多，實(shí)踐較少，使得許多人才有“英雄無用武之地”的感受。而且一些建筑施工企業(yè)拿到項(xiàng)目后，一般會(huì)將任務(wù)轉(zhuǎn)包、分包了之，以致有的技術(shù)人才成為包工隊(duì)資料員，就是做做資料，填填報(bào)表，“巧婦難為無米之炊”，只好另覓他處。在職務(wù)的升遷上，職稱的評(píng)聘上，科研成果的申報(bào)上，不是公開、公平，公正，往往存在這“資格”那“資歷”的要求。許多有能力、有見地的人才，苦于閱歷淺、資歷短而被冷落，在企業(yè)找不到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感和成就感，為了自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，不得不另擇門路或者自主創(chuàng)業(yè)，來充分體現(xiàn)自身價(jià)值和潛力。出現(xiàn)這樣的結(jié)果，雖然有自身的利益驅(qū)動(dòng)，但與單位對(duì)人才的使用和管理不無關(guān)系。（3）企業(yè)文化的缺失。作為高度分散作業(yè)、流動(dòng)員工眾多的建筑行業(yè)，人員工作、生活環(huán)境相對(duì)艱苦，某種程度上員工的思想觀念情緒容易產(chǎn)生波動(dòng)，建立良好的企業(yè)文化更是企業(yè)凝聚人心主要手段之一。但是大多數(shù)建筑企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，以至于員工與企業(yè)沒有共同的價(jià)值取向和奮斗目標(biāo)，企業(yè)對(duì)員工缺乏感召力與吸引力，員工對(duì)企業(yè)缺乏依戀感與忠誠度，一旦員工感到自身價(jià)值得不到有效發(fā)揮之時(shí)，選擇離開也就在所難免。（4）人才培養(yǎng)機(jī)制不健全。施工企業(yè)為了承攬更多的施工任務(wù)，常常對(duì)招投標(biāo)工作投入了大量的人力、物力、財(cái)力，卻認(rèn)識(shí)不到人力資本投資的重要性，對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且出于對(duì)員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對(duì)員工沒有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃，沒有給職工制定好一個(gè)良好的職業(yè)生涯通道，現(xiàn)在企業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展只有一個(gè)通道，即見習(xí)生→技術(shù)員→技術(shù)主管→工程部長→總工→項(xiàng)目副經(jīng)理→項(xiàng)目經(jīng)理，這是一條很漫長的職業(yè)發(fā)展道路，一個(gè)公司的項(xiàng)目經(jīng)理數(shù)量也有限，不可能每個(gè)技術(shù)人員都能成為項(xiàng)目經(jīng)理，項(xiàng)目上還需要很多人來做基礎(chǔ)的技術(shù)工作，如果都做領(lǐng)導(dǎo)，誰來做技術(shù)員，上升的空間比較小，很多人寧愿離開選擇別的出路。
　　二、人員流失的影響
　�。�1）影響企業(yè)的正常生產(chǎn)。企業(yè)人員的大量流失，必然產(chǎn)生人才斷層現(xiàn)象，企業(yè)如果不能及時(shí)招聘到職位空缺的合適任職者，就會(huì)影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)；而建筑施工企業(yè)施工點(diǎn)多、線路長，人才流失導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)管理力量不足，影響企業(yè)生產(chǎn)。（2）增加企業(yè)生產(chǎn)成本。人才流失直接造成直接成本支出增加，包括離職成本、重置成本、招聘以及培訓(xùn)與開發(fā)成本等。間接的無形損失甚至遠(yuǎn)高于直接成本的支出。尤其是核心員工和專業(yè)技術(shù)人員的離職，對(duì)企業(yè)現(xiàn)任專業(yè)人才心理上的沖擊更大，企業(yè)不得不為此付出沉重代價(jià)。
　　三、遏制人員流失的對(duì)策
　　1．正確看待企業(yè)人員流動(dòng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員流動(dòng)是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，是正常的社會(huì)現(xiàn)象。正常的人員流動(dòng)對(duì)于企業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營觀念都是有益的。一方面，可以吸收到急需的人才，加速企業(yè)發(fā)展；另一方面，“該留的留住，該流的流走”，有利于維持人才隊(duì)伍正常的新陳代謝。但是，如果人才的流動(dòng)過于頻繁，流動(dòng)面過大，影響到企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性和連續(xù)性時(shí)，對(duì)企業(yè)的危害也是不可小視的。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)就不能再僅僅停留在對(duì)人才流動(dòng)個(gè)案的分析和處理上面，而是要認(rèn)真的檢討企業(yè)的制度和戰(zhàn)略，分析人才流失的原因，制定一套制止企業(yè)人才流失的管理制度。
　　2．建立有效的激勵(lì)機(jī)制和績效評(píng)估體系。針對(duì)建筑施工企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵(lì)方式：（1）薪酬激勵(lì)。薪酬是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的重要手段，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營效率的高低。企業(yè)可以通過工資福利，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)；（2）精神激勵(lì)。精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)員工的尊重理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠和信任度；（3）事業(yè)激勵(lì)。積極鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)上有所建樹，創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件讓他們能夠施展才華，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位。
　　3．職位留人。根據(jù)人才自身素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不僅滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需求，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。要解決這個(gè)問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競(jìng)爭上崗的做法。
　　4.完善員工教育培訓(xùn)體系。要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程，全方位、多層次的員工培訓(xùn)，不僅意味著員工綜合能力的提高，而且意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)。完善員工培訓(xùn)體系，應(yīng)重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的培訓(xùn)：（1）專項(xiàng)人才培養(yǎng)，即針對(duì)專項(xiàng)需求在企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀的、合適的員工進(jìn)行培養(yǎng)，擇優(yōu)而用；（2）崗位培養(yǎng)，即通過崗位知識(shí)和技能培養(yǎng)，提高本崗位員工工作技能和勞動(dòng)生產(chǎn)率；（3）委外培訓(xùn)，即請(qǐng)外部專家培訓(xùn)，或組織員工參加各種培訓(xùn)班，形成自培、代培的繼續(xù)教育工作機(jī)制；（4）企業(yè)內(nèi)部崗位輪換制度，即通過崗位輪換制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的交流，提高員工工作積極性，建立起企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系。
　　5．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊協(xié)力的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。為此，要大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重用企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、共同價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念來營造文化氛圍。倡導(dǎo)忠誠理念，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，注重為人才施展才華搭建舞臺(tái)，堅(jiān)持把人才放到合適的崗位上鍛煉成長，努力在企業(yè)形成“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好風(fēng)尚，努力為人才工作生活提供必要條件，要加強(qiáng)與企業(yè)各級(jí)各類人才的交流溝通，通過不斷改善生活條件，提高收入水平，解決好他們生產(chǎn)生活中的實(shí)際困難，以此來營造一個(gè)健康和諧的人才生態(tài)良好環(huán)境。
　　總之，建筑施工企業(yè)的人員管理應(yīng)做到“留人必先留心，留人必先知心”。真正實(shí)施“人本管理”戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力資源管理走入良性發(fā)展的軌道，實(shí)現(xiàn)企業(yè)及員工的雙贏。
　　
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