[摘 要] 調(diào)查和分析了國(guó)有紡織企業(yè)員工離職現(xiàn)狀及影響， 指出企業(yè)的工作性質(zhì)、人力資源管理不足以及員工個(gè)體需要是紡織員工離職的主要?jiǎng)右�，提出了建立合理有效的薪酬體系、提高績(jī)效反饋的及時(shí)性和透明性、強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)、豐富工作生活內(nèi)容以及改善工作環(huán)境和條件的對(duì)策和建議。
　　[關(guān)鍵詞] 國(guó)有紡織企業(yè) 員工離職 動(dòng)因 探討
　　
　　員工高流失率的管理問(wèn)題，是當(dāng)前國(guó)有紡織企業(yè)人力資源管理面臨的普遍和突出問(wèn)題。從外部原因看，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力流動(dòng)率上升，勞動(dòng)力配置正在發(fā)生質(zhì)的變化，市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用越來(lái)越明顯。特別是勞動(dòng)人事制度改革，新一代勞動(dòng)者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變等因素，使勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)選擇趨于多樣化。然而, 更重要和深層次的動(dòng)因是紡織企業(yè)內(nèi)部管理方面問(wèn)題，如以人為本的管理理念尚未真正建立；缺乏健全的人力資源開(kāi)發(fā)體制；缺乏對(duì)人才的吸引措施和有效的人員激勵(lì)機(jī)制等。
　　員工適當(dāng)流動(dòng)是有益和合理的，但過(guò)于頻繁或流失量過(guò)大會(huì)嚴(yán)重影響紡織行業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力提高，因此，探討當(dāng)前我國(guó)紡織企業(yè)員工離職的動(dòng)因和流失過(guò)程，強(qiáng)化內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，對(duì)提高國(guó)有紡織企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要現(xiàn)實(shí)意義。
　　
　　一、紡織企業(yè)員工離職狀況及其影響
　　
　　1.離職情況
　　(1)離職員工結(jié)構(gòu)
　　通過(guò)對(duì)西部某省的5家國(guó)有紡織企業(yè)的實(shí)證調(diào)查，發(fā)現(xiàn)主動(dòng)離職的員工有如下特點(diǎn):①生產(chǎn)部門(mén)的流失水平高于其他部門(mén);②在公司的服務(wù)期長(zhǎng)達(dá)1年～3年左右的員工流失水平高，有2年左右工作經(jīng)驗(yàn)后，容易發(fā)生流失;③新招聘的高學(xué)歷員工容易發(fā)生流失。
　　(2)離職員工流向
　　通過(guò)調(diào)查了解到,一部分流失的人員還在本地的紡織企業(yè)之間流動(dòng)；有的流失人員南下打工；有的進(jìn)入其他行業(yè)或做小生意。調(diào)查中大部分的被訪(fǎng)者都反映這部分人近年有增高的趨勢(shì)。
　　(3)離職頻繁時(shí)間
　　每年的農(nóng)忙季節(jié)是紡織企業(yè)員工流失頻繁發(fā)生的時(shí)間，原因是很多紡織企業(yè)員工來(lái)自偏遠(yuǎn)農(nóng)村，農(nóng)閑時(shí)在企業(yè)上班，農(nóng)忙時(shí)回家務(wù)農(nóng)。結(jié)婚生子也會(huì)引起員工的流失，可能是因?yàn)榧徔椘髽I(yè)收入太低，倒班制度不夠家庭補(bǔ)貼和無(wú)法照顧子女。春節(jié)過(guò)后也是個(gè)流失高峰時(shí)段，其間和親戚朋友接觸會(huì)提供新的就業(yè)信息。出國(guó)勞務(wù)輸出也帶來(lái)員工的流失，特別是有技術(shù)的員工，出國(guó)幾年的收益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出現(xiàn)手雇企業(yè)的收益。此外，企業(yè)更換新領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)引發(fā)流失，新的領(lǐng)導(dǎo)一般都要實(shí)行嚴(yán)格的紀(jì)律和制度，一些員工不能適應(yīng)嚴(yán)格的環(huán)境，會(huì)引起流失。
　　2.對(duì)紡織企業(yè)的影響分析
　　總體來(lái)說(shuō)，員工流失對(duì)每個(gè)紡織企業(yè)都造成了很多的影響。首先,人員不足會(huì)影響企業(yè)正常的生產(chǎn)秩序以及產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性；其次會(huì)增加企業(yè)諸如離職補(bǔ)償費(fèi)、離職前的效率損失、崗位空缺等人力資源的重置成本；最后，人員不斷離職使人力資源部門(mén)將大量的時(shí)間和精力放在招聘環(huán)節(jié)上而疏于對(duì)其他環(huán)節(jié)的管理。紡織企業(yè)員工的招聘近幾年出現(xiàn)了難招聘的問(wèn)題，人事部門(mén)每年大量的工作都放在人員的招聘上，也會(huì)影響其他人事方面的工作導(dǎo)致人力資源管理效率低下。另外，人員的持續(xù)流失還會(huì)影響企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略?xún)?chǔ)備，進(jìn)而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。員工流失以后，給正常的生產(chǎn)秩序造成不穩(wěn)定的因素，即使有新的員工補(bǔ)充進(jìn)來(lái)，也還要進(jìn)行大量的崗前培訓(xùn)，很大程度上影響了產(chǎn)品質(zhì)量。
　　
　　二、員工離職主要?jiǎng)右蛘{(diào)查與分析
　　
　　1.工作性質(zhì)
　　(1)高強(qiáng)度體力勞動(dòng)和較差工作環(huán)境
　　對(duì)于紡織企業(yè)來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)型員工無(wú)疑是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，然而該群體流失的現(xiàn)象更普遍。筆者在調(diào)查中問(wèn)道“什么因素使你感到不愿意在本單位繼續(xù)干下去？”普遍回答是高強(qiáng)度的體力勞動(dòng)使人感到身體上的疲勞和心理上的厭倦。紡織企業(yè)顯著工作特點(diǎn)是輪班運(yùn)轉(zhuǎn)制度， 4班3運(yùn)轉(zhuǎn)或者3班3運(yùn)轉(zhuǎn)使得生產(chǎn)型員工常年無(wú)法獲得正常的生活作息規(guī)律，再加上工作現(xiàn)場(chǎng)高溫度、高噪音和高粉塵的“三高”環(huán)境容易動(dòng)搖員工的組織承諾度。隨著整個(gè)社會(huì)保健意識(shí)的增強(qiáng)，即使是現(xiàn)有的一線(xiàn)工人也越來(lái)越深刻的意識(shí)到這樣的工作帶給自己身體的影響與危害，從而加速產(chǎn)生工作尋找行為和流失意圖。
　　(2)工作單調(diào)
　　工作單調(diào)性指?jìng)�(gè)體的工作被重復(fù)的程度。研究顯示，工作單調(diào)性是員工離職研究中最重要的技術(shù)變量。紡織企業(yè)工作單調(diào)性高，因此會(huì)降低員工的工作滿(mǎn)意度。例如，棉紡企業(yè)生產(chǎn)線(xiàn)上的工作形式多屬于人機(jī)配合型，一旦掌握技術(shù)后工作內(nèi)容幾乎一成不變，員工很容易因?yàn)橹芏鴱?fù)始的重復(fù)性重體力勞動(dòng)而產(chǎn)生對(duì)工作的厭煩情緒，從而產(chǎn)生離職的動(dòng)因。
　　2.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理不足
　　(1)薪酬偏低
　　紡織企業(yè)的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件與薪資水平的比例失調(diào)成為員工流失的主要原因。幾乎所有接受調(diào)查的紡織企業(yè)員工都將薪酬偏低列為非常重要的離職因素。例如，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生在西部某市的平均工資可以達(dá)到1000元～1200元之間，此工資水平在紡織企業(yè)要干近5年。這既是紡織企業(yè)一直招聘不到高層次人才的重要原因，也是企業(yè)內(nèi)部高學(xué)歷員工流失的主要原因。生產(chǎn)型員工和擁有學(xué)歷的知識(shí)型員工的工資水平相比較則顯得更加低，很多企業(yè)一線(xiàn)員工的工資還達(dá)不到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，因此生產(chǎn)型員工的流失狀況更加嚴(yán)重。
　　當(dāng)前，富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬仍然是吸引應(yīng)聘者的重要條件。與其他行業(yè)相比，處于劣勢(shì)的薪資水平已成為制約整個(gè)棉紡企業(yè)吸引和留住高端人才的主要障礙因素。
　　(2)分配不公
　　分配公平性即員工將努力、經(jīng)驗(yàn)和技能等投入到組織中，來(lái)?yè)Q取外生的回報(bào)(如金錢(qián)、額外福利或晉升)和內(nèi)生的回報(bào)(如認(rèn)同感、團(tuán)隊(duì)成員或有意義的工作)。員工的投入如果得不到公平的回報(bào)，員工則降低工作滿(mǎn)意度和組織承諾度來(lái)達(dá)到對(duì)公平主觀感知上的認(rèn)知協(xié)調(diào)。由于當(dāng)前我國(guó)棉紡企業(yè)所采取的薪資分配方案多以職級(jí)來(lái)劃分，所以“多勞多得”這種分配方案往往只在同一層次內(nèi)奏效，而無(wú)法跨越職級(jí)達(dá)到真正按勞取酬的目的，再加上人們的保健意識(shí)增強(qiáng)，基層員工對(duì)自身投入組織的成本（努力、身體健康、經(jīng)驗(yàn)等）評(píng)估越來(lái)越高，而面對(duì)的卻是與期望差距很大的分配體制，因此投入和產(chǎn)出的不對(duì)稱(chēng)，導(dǎo)致他們工作滿(mǎn)意度下降，最終產(chǎn)生離職傾向。
　　(3)培訓(xùn)缺乏
　　紡織企業(yè)存在工作技能要求趨高與員工總體教育水平較低的矛盾。目前我國(guó)棉紡企業(yè)中具有高中以上學(xué)歷的員工不到20％，由于受到知識(shí)水平的限制，加之企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)重視不足，使該類(lèi)員工在適應(yīng)和提高工作技能方面常常存在困難，對(duì)于公司發(fā)展和管理的相關(guān)制度也缺乏深刻認(rèn)識(shí)，從而影響工作效率和工作滿(mǎn)意度。調(diào)查顯示，目前棉紡企業(yè)中約有55%以上的員工表示急需企業(yè)組織管理以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)等方面的培訓(xùn)。
　　盡管我國(guó)棉紡企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)在逐漸深入，但仍無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，將培訓(xùn)視為成本而非投資的觀念在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中仍普遍存在。從目前的培訓(xùn)方式上來(lái)看，對(duì)于基層員工多采用 “師父帶徒弟”這種隨意的培訓(xùn)方式，使得基層新手很難有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)到科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作方式；對(duì)于技術(shù)能手企業(yè)則更關(guān)注他們所創(chuàng)造的即得利潤(rùn)，不愿意再對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)成本的投入，容易使員工感到在企業(yè)中“發(fā)展前景有限”而產(chǎn)生流失意圖。
　　此外，目前我國(guó)棉紡企業(yè)普遍缺乏對(duì)于新進(jìn)員工完善的入職培訓(xùn)體系，員工更多地只能靠自己完成對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)過(guò)程，從而導(dǎo)致新進(jìn)員工高流失率的現(xiàn)實(shí)棉紡企業(yè)服務(wù)年限在1年～3年左右的基層員工離職率最高。
　　(4)缺乏有效的激勵(lì)手段
　　強(qiáng)化理論指出，如果員工做出組織所期望的行為，卻得不到及時(shí)反饋結(jié)果，這種行為會(huì)自動(dòng)消退。目前多數(shù)紡織企業(yè)對(duì)績(jī)效結(jié)果采取的是不透明的反饋機(jī)制，當(dāng)月的薪資發(fā)放數(shù)量是員工了解上期績(jī)效考核結(jié)果的唯一途徑，由于目前企業(yè)薪資分配制度本身無(wú)法保障公平性，所以員工幾乎無(wú)法了解到上期真正的績(jī)效水平�？�(jī)效考核的目的在于員工對(duì)下期績(jī)效的改善，而目前反饋機(jī)制的不透明性容易使員工產(chǎn)生“自己的努力得不到認(rèn)可，也看不到努力的方向”等想法，在長(zhǎng)期得不到激勵(lì)與反饋之后開(kāi)始產(chǎn)生流失動(dòng)機(jī)。

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