摘要：事業(yè)單位作為人才集聚的單位，對于我國社會公益性服務(wù)質(zhì)量的提升以及經(jīng)濟的發(fā)展具有十分重要的促進作用。隨著我國行政管理體制的改革及市場經(jīng)濟水平的不斷提升，我國事業(yè)單位中存在的問題逐漸顯現(xiàn)出來，這對事業(yè)單位產(chǎn)生了很多負面影響。本文主要在探討我國事業(yè)單位人事管理面臨問題的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的應(yīng)對策略。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；市場經(jīng)濟
　　1目前事業(yè)單位人事管理存在的普遍問題
　　關(guān)于人事管理的重要性，鄧小平同志曾指出：“中國的事情能不能辦好，社會主義和改革開放能不能堅持，經(jīng)濟能不能快一點發(fā)展起來，國家能不能長治久安，從一定意義上說，關(guān)鍵在人”。選人用人，歷來是關(guān)系黨的事業(yè)成敗的一件大事。在建立社會主義市場經(jīng)濟體制的進程中，用好人更是個關(guān)鍵問題。一個單位如果擁有第一流的人才，就會有一流的計劃、第一流的成績。事業(yè)單位的管理最終就是人事管理，人事管理的基本任是：（1）選用最稱職的人；（2）有效而充分運用人力；（3）維持并促進職工為單位工作的高度責(zé)任感。從上述人事管理的三大基本任務(wù)來看，人事管理的核心選拔人才、留住人才和充分調(diào)動每個職工的積極性、創(chuàng)造性。
　　1.1缺乏科學(xué)的崗位設(shè)置
　　從整體角度分析，《條例》中有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容比較少，且因為事業(yè)單位在實際的發(fā)展過程中存在諸多不科學(xué)的現(xiàn)象，導(dǎo)致崗位設(shè)置不合理，主要表現(xiàn)在以下幾點：其一，諸多事業(yè)單位并沒有嚴格按照崗位職責(zé)的要求實施崗位設(shè)置，而是僅僅依據(jù)人員需求進行設(shè)置，這樣就導(dǎo)致了事業(yè)單位中部分空缺崗位的存在，無法保證各崗位之間的均衡性。之所以產(chǎn)生這種現(xiàn)象，是因為事業(yè)單位在實施崗位設(shè)置時沒有從自身發(fā)展角度分析，而是依據(jù)上級單位對人才的需求加以調(diào)動與調(diào)整。其二，諸多事業(yè)單位崗位職責(zé)不明確，無法保證人員能夠完成應(yīng)該完成的工作，且崗位職責(zé)設(shè)定中缺乏明確的內(nèi)容，容易導(dǎo)致崗位職責(zé)模糊，形成不良影響。其三，諸多事業(yè)單位在崗位類別劃分時沒有設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準，沒有嚴格按照崗位職責(zé)的主要內(nèi)容，沒有從全局出發(fā)考慮人才晉升與管理的差異，限制了事業(yè)單位人力資源的進一步拓展。
　　1.2人員的選拔招聘不合理
　　在事業(yè)單位人事管理工作中一項非常重要的內(nèi)容就是人才的選拔招聘。選拔招聘是目前我國事業(yè)單位引進綜合型人才的重要途徑，該項工作的質(zhì)量直接關(guān)系到事業(yè)單位工作人員的整體素質(zhì)和質(zhì)量，進而直接影響整個單位的工作效率和質(zhì)量。我國事業(yè)單位常年來采用的管理模式中，單位招聘選拔必須有編制，無編制不進人；而這編制又是由上級單位審核后確定，而且無論是否有需要，只要上級部門同意就可人職，因而致使編制數(shù)量的彈性幅度變小，人員選擇范圍狹窄，雖然這種制度在改革開放初期確實對規(guī)范事業(yè)單位人員管理起到了一定程度的作用，但卻因其各種局限性，讓很多真正需要的人才因缺乏編制無法引進使用，更加導(dǎo)致人員冗余和崗位空缺分配不均等問題的發(fā)生。雖然經(jīng)改革，事業(yè)單位用人也改變了以往的編制，采用合同制，并且擴大了人才的選擇范圍，并讓人能進能出，但這樣的合同對雙方都沒有起到合理有效的制約作用。而且在改革進程中，雖說有關(guān)部門出臺文件說明要確保事業(yè)單位招聘的公平、公正和公開，但實際操作起來，依舊難以避免某些單位的暗箱操作。招聘的最終決定權(quán)往往還是掌握在部門領(lǐng)導(dǎo)和人事部手中，依舊是有社會背景的人員能擠占緊缺崗位，依舊無法人盡其才。
　　1.3激勵機制及績效考核制度不夠健全
　　目前我國事業(yè)單位的激勵機制都不夠健全完善，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和日益激烈的市場競爭下，事業(yè)單位還沒有構(gòu)建出與時代同步的激勵機制，這種情況下事業(yè)單位工作人員的工作積極性會受到很大影響。由于在薪資方面，各崗位職責(zé)都是按照國家指定的相關(guān)標(biāo)準發(fā)放，收入與工作成果不成比例，薪資制度彈性差，并且分配不均，工資主要是論資排輩，與級別相關(guān)，而不與業(yè)績掛鉤，工作質(zhì)量好壞、工作量大小與收入和晉升沒有太大關(guān)系，完全起不到激勵作用，甚至有反效果。長此以往，很容易使真正有能力的人才流失，使整個單位核心競爭力減弱，工作效率降低。
　　2當(dāng)前事業(yè)單位人事管理問題的應(yīng)對策略分析
　　2.1科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)
　　事業(yè)單位在設(shè)置崗位的時候，不僅要充分考慮到上級單位對于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續(xù)發(fā)展需求，并且還要充分結(jié)合人才的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進行科學(xué)的崗位設(shè)置之后，還應(yīng)當(dāng)進一步明確每個崗位的工作要求與具體內(nèi)容，劃分清晰的權(quán)責(zé)任務(wù)，從而保證事業(yè)單位各項工作得以正常進行。
　　2.2建立健全激勵機制
　　通過有效而科學(xué)的激勵機制能夠大大激發(fā)工作人員的積極性與工作激情。筆者認為，有關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將員工的工作績效和薪酬進行直接掛鉤，依據(jù)不同的績效狀況制定出科學(xué)的獎懲制度。同時，在構(gòu)建與完善激勵機制的時候應(yīng)當(dāng)注重精神獎勵與物質(zhì)獎勵的有機結(jié)合，從而將激勵機制的效果發(fā)揮到最大化。
　　2.3從優(yōu)引入人才，合理配置人員
　　對于傳統(tǒng)的事業(yè)單位用人制度，已經(jīng)難以滿足現(xiàn)今狀態(tài)下的單位需求和市場需求，因此實施公開招聘引進優(yōu)質(zhì)人才是事業(yè)單位首先要改革的部分。聘用制度改革打破了陳舊的事業(yè)單位用人制度，通過規(guī)范招聘程序，科學(xué)合理的設(shè)置考試題目及面試方式，公開招聘，并綜合考核，真正確保單位用人的公平公正，并借此能夠做到真正的擇優(yōu)錄取，為單位相應(yīng)崗位選擇優(yōu)秀人才具有積極作用。
　　2.4科學(xué)選拔招聘
　　首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)努力爭取對人才的使用權(quán)限，如有必要可在編制數(shù)額內(nèi)，同時依據(jù)自身發(fā)展需求，自主設(shè)置崗位的結(jié)果比例數(shù)量，從而保證單位人才數(shù)量和自身的長遠發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一。其次，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)嚴格按照崗位職責(zé)要求進行招聘，設(shè)計科學(xué)嚴密的招聘程序，避免人為因素對選拔招聘工作的影響，從而充分保證事業(yè)單位用人的公正性與公平性。
　　總結(jié)：
　　在當(dāng)前事業(yè)單位人事管理條例逐步深入的環(huán)境中，我國事業(yè)單位更要注重對人事管理的大力改革。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在全面結(jié)合自身發(fā)展的基礎(chǔ)上，依據(jù)人事管理條例的相關(guān)要求，從本單位人才需求狀況出發(fā)，構(gòu)建出符合自身發(fā)展的人事管理方案，從而有效提升事業(yè)單位各項工作的效率與質(zhì)量。

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