[摘 要]隨著事業(yè)單位人事管理的不斷改革，提高事業(yè)單位人事管理水平已成為必須探討的問題。本文主要針對目前事業(yè)單位人事管理績效考核中存在的一些問題加以思考，并提出相應的對策。
　　[關鍵詞]人事管理；績效考核
　　績效考核是一項系統(tǒng)工程�？冃Э己说亩�義為：企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務�？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
　　績效考核最初是在企業(yè)里得以應用，隨著事業(yè)單位人事制度改革，績效考核也在事業(yè)單位中得以應用。它是把事業(yè)單位當中每個人員的成績和收入掛鉤，是一種有效的人事管理手段，在部分事業(yè)單位已經(jīng)開始實施，也顯示出其主要效果。然而，好多事業(yè)單位績效考核實行中存在困難，績效考核與其最初提出的精神相差比較大，沒有達到應有的效果。因此，分析目前已經(jīng)實行績效考核的事業(yè)單位存在的問題，并有針對性的提出適合于事業(yè)單位發(fā)展的績效考核方式，這將會對事業(yè)單位今后的發(fā)展和改革起到巨大的作用。
　　1.當前事業(yè)單位人事管理績效考核存在的問題
　　1.1思想上不夠重視
　　由于我國事業(yè)單位之前的長期實行平均分配思想占主導地位，事業(yè)單位從領導到員工往往都對人事績效考核制度表示出抵觸情緒。他們認為如果細化人事績效考核，將會影響到團結和和諧，故不是很贊成人事考核。即使有些單位領導認識到建立了人事績效考核制度得重要性，但是員工的思想上不夠重視，最后也沒有達到應該有的效果。
　　1.2績效考核技術不完善
　　事業(yè)單位中的績效考核者往往缺乏恰當?shù)目冃Э己思夹g和科學方法，帶有很多的主觀意愿。加上有些員工對績效考核工作缺乏正確的理解，認為搞績效考核就是對他們自己的工作的穩(wěn)定性的破壞。還有績效考核者還是停留在以前的方法和技術上，考核時需考慮人情關系、工作時責任心不強等方面的原因，往往導致績效考核失去公平和公正，沒有形成良好的績效考核氛圍，考核制度形同虛設。
　　1.3績效考核制度處在探索中
　　事業(yè)單位人事管理績效考核的制度正處在探索中，在制度的內(nèi)容上存在缺陷，設置不合理，沒有細化，考核內(nèi)容大同小異。現(xiàn)在大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核制度大都是通常是以崗位和任期責任制為考核的基本依據(jù)，沒考慮到具體工作將會在實際中產(chǎn)生的效益，對除了這兩點之外的其他方面的考核不予重視。同時，考核標準設置不細致明確，考核標準往往受考核者主觀價值觀的影響，特別是容易受個別領導主觀意愿的影響�？己伺袛噙^程中，定性的居多而定量的較少，考核判斷標準的隨意性大。
　　2.事業(yè)單位人事管理績效考核的改進對策
　　2.1營造良好的考核氛圍
　　只有在良好的氛圍中，績效考核才能落到實處。要讓全單位的員工都認識到為什么要進行績效考核，這樣才能有良好的氛圍。主要是以下三方面：一是為了對過去的工作業(yè)績作出客觀全面的評價，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)；二是為了對員工有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，如何做這樣的評價呢？口說無憑，是不是用這樣的評價來做出一個公正的結論。通過事實來說明能力和你的業(yè)績是不是更有說服力。三是為了提高工作績效，實現(xiàn)工作過程的有效控制，及時了解任何員工任一項工作的每一個環(huán)節(jié)。誰能干，誰不能干，考核結果一目了然。用考核的方式來證明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實性，從而為事業(yè)單位選拔任命和使用人才提供依據(jù)。
　　2.2正確定位績效考核，加大考核者的培訓力度
　　事業(yè)單位對績效考核要有正確的定位，尤其是領導更應該有這種意識，將績效考核作為完整的績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)來看待。此外，還要加大考核者的培訓力度，提高其綜合素質(zhì)。客觀公正、準確的績效考核結果不僅取決于考核制度、考核技術及方法，更受到考核者業(yè)務能力及綜合素質(zhì)的影響。因此，對參與績效考核的考核者進行專項的培訓和輔導是非常重要的。
　　2.3完善科學的考核制度及考核方法
　　建立科學的績效考核制度，首先要對員工的崗位進行科學有效分析，不同崗位不同的考核標準。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，客觀分析各工作崗位的職責并編制詳細的崗位說明書。其次，要科學合理的確定考核內(nèi)容，設置指標體系�？刹捎脤哟喂芾矸▽⒖己梭w系分為整體績效考核、部門績效考核和員工績效考核三個層次，以解決考核內(nèi)容以偏概全的缺陷。在設置考核指標時需注意平衡，注意定性與定量指標相結合，以可實際觀察并可以量化的指標為主，以相關的定性指標為輔。最后，要明確考核標準，使考核周期系統(tǒng)化。學校應制定明確的考核標準，將考核結果有效地與薪酬掛鉤，并綜合考慮考核目的、被考核職位、考核指標類型來確定績效考核周期。
　　2.4充分利用并及時反饋績效考核結果
　　績效考核結果來之不易，加以充分利用才使得績效考核工作更有意義。應將考核結果告知被考核者，被考核者的直接上級會就績效考核的結果與被考核者面談，若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字確認；若有異議，則可進行績效考核申訴。其次，對被考核者的績效考核結束后，各級考核者與被考核者應及時對其績效中未達到要求的內(nèi)容進行分析并制訂出相應的改進計劃。各級考核者應為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。因此，事業(yè)單位需要從建立交流與溝通反饋、有效運用績效考核結果這兩個方面入手，切實建立有效的績效考核反饋制度。
　　3.結論
　　事業(yè)單位的人事管理績效考核應該以科學的方法和理論為指導。相信，事業(yè)單位必會沖破績效考核的重重障礙，根據(jù)自身的實際情況采用恰當?shù)姆椒ê图夹g把績效考核工作做好。進一步發(fā)揮人事績效考核提升事業(yè)單位核心競爭力的作用，以此促進事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

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