摘 要：隨著我國教育單位改革的深入推進，我國教育單位舊有人事管理模式的弊端也開始隨著教育事業(yè)的發(fā)展不斷凸顯出來。如何創(chuàng)新中學人事管理工作，更好地服務新形勢下我國中學教育的發(fā)展就成了廣大中學教育事業(yè)管理者所面臨的一個現(xiàn)實問題。
　　關鍵詞：中學人事管理 中學教育 人力資源管理
　　目前，隨著教育體制改革的深入發(fā)展，我國的中學教育呈現(xiàn)出非公即私的兩極分化狀況，隨著這種局面的出現(xiàn)，舊有的學校人事管理方法和模式已經(jīng)不再適應社會經(jīng)濟和教育發(fā)展的新要求和新形勢。如何建立新的適合學校發(fā)展和的人事管理模式已經(jīng)成為當前中學管理中一項艱巨而緊迫的任務。[1]
　　一、中學人事管理的現(xiàn)狀概述
　　1.人才招聘（教師招聘）
　　目前中學的人才招聘主要方式還是按照事業(yè)單位工作人員招聘的程序，在教育行政主管部門的統(tǒng)一主持和安排下，通過統(tǒng)一的招聘考試來選拔。有些地方已經(jīng)在改革，將招聘權(quán)逐步下放到用人單位，這樣就充分發(fā)揮了作為教師用人主體的學校的自主權(quán)，使得學校對教師的、考核考評、比較選擇、試用、錄用等模塊有了實際的操作空間，為學校特色發(fā)展贏得了人力資源的支持。但真正的放開還需要一個過程，學校在用人選人方面還受到很多限制。
　　2.人才培訓（教師培訓）
　　目前的中學人才培訓缺乏科學的培訓體系。從培訓方式來說，目前的中學教師培訓主要是以一天、兩天等短期培訓為主，對于教師和學校管理者素質(zhì)的提高意義非常有限；從培訓對象來看，這種培訓主要都是由學校骨干教師或者學校部門領導參加，普通教師和新近人員則很少有這種機會，極大限制了學校人才培訓的實際效果。
　　3.激勵機制
　　目前多數(shù)中學都建立了績效工資制度，一般由各種類型的基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成，但是許多地方的績效工資考核和發(fā)放中，基礎性績效工資所占比例較大，而以工作量和實際貢獻來衡量的獎勵性績效工資比重卻相對較低，這極大限制了教師積極性和主動性的發(fā)揮；此外，多數(shù)學校激勵手段單一，行政職務晉升、學生中考、高考以及年度評優(yōu)考核等方面的激勵機制缺乏，使得激勵機制范圍狹小作用較為有限。[2]
　　4.考核體系
　　首先、考核標準不完善。目前中學人事管理中，普遍存在考核標準不完善的情況。例如：針對教師的評價，多數(shù)學校只將其分為AB兩個等級（即優(yōu)秀和合格），只有出現(xiàn)重大錯誤問題才會給予CD級評價（基本合格和不合格）。而考核過程中，指標體系不穩(wěn)定、不統(tǒng)一，難以進行大范圍和橫向的比較，難以形成權(quán)威的考核結(jié)論。
　　其次，考評周期和方法有待改進。目前中學中對教學人員采取的是以自然年度為周期的考核，而不是以學年為周期，在考評方法上，由個人先自評再由集體考核后得出等級。從實際效果來看，我們發(fā)現(xiàn)，只要不出現(xiàn)重大失誤，教師崗位只要按時完成授課量，沒有無故缺曠教師就能達到考評要求。
　　二、創(chuàng)新中學人事管理的措施分析
　　1.引入人力資源管理理念，制定科學的校級人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
　　學校要根據(jù)自身的實際發(fā)展需要，按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，分析自身人力資源現(xiàn)狀，為人力資源戰(zhàn)略的制定提供精確的支持。結(jié)合學校發(fā)展的未來目標和外部環(huán)境的變化，制定學校面向未來的人才招聘、利用、培訓和開發(fā)，確保學校教學崗位、管理崗位在適當?shù)臅r機、獲得適當?shù)娜瞬排鋫�，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
　　2.抓好崗位管理，優(yōu)化招聘模式
　　在人力資源管理過程中，人才的招聘和崗位管理是“引”和“用”結(jié)合的一門藝術(shù)。只有把招聘和崗位管理有機結(jié)合，學校的人事管理才能取得事半功倍的效果。對此，學校層面要十分突出崗位管理，通過崗位管理促進人事管理工作的改善，要做到嚴格按編制設崗、嚴格按條件聘用、嚴格按崗位聘用、嚴格按崗兌現(xiàn)工資；要充分發(fā)揮自主招聘的優(yōu)勢，按照本單位的實際條件，制定人才引進標準，力求招聘進來的人才最大限度適合單位目前和未來發(fā)展的需要；加強對中層干部的管理，提高中層干部的待遇加強對中層干部的管理，提高中層干部的待遇。
　　3.完善學校人才培訓機制
　　《中國教育與發(fā)展綱要》中指出“要制定教師培訓計劃，促進教師特別是中青年教師不斷進修提高�！睂W校要從全局出發(fā)，盡可能地整合各種可以利用的培訓資源，從培訓目標、內(nèi)容以及時間、培訓標準等環(huán)節(jié)從人力、物力和財力上作出統(tǒng)一安排和規(guī)劃，提高培訓在學校教師和其它工作人員中的涵蓋面和培訓內(nèi)容的多樣性。確保學校人才培訓能夠起到提高教職工專業(yè)知識技能的目標。[3]
　　4.完善激勵機制
　　目前中學的激勵機制中主要還是以物質(zhì)激勵為主，精神激勵相對較少。因此，筆者認為，在物質(zhì)激勵增加的情況下（實施真正意義上的績效工資，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬），學校和教育管理部門應該增加適當、先進勞動者、職務晉升、外出培訓、等形式的精神獎勵。拓寬激勵機制的內(nèi)涵，提高激勵效果；完善績效工資制度，目前許多學校的績效工資制度中基礎性績效所占比例較大，獎勵性績效所占比例較小，不利于激發(fā)教師的積極性和主動性，例如，在我校的績效工資改革計劃中，績效工資的生活補貼、工作津貼、獎勵津貼三部分中，獎勵性津貼所占比例就相對較小。
　　5.建立和完善科學的考核制度
　　按照不同崗位的特點和性質(zhì)，建立考核制度，針對行政管理人員、工勤人員、教師等崗位的不同，拓寬考核標準范圍、改進考核周期和方法，確�？己私Y(jié)論最大限度反映真實情況；學校在考核過程中還應該要注意各部門聯(lián)動，具體落實各項細則。
　　三、結(jié)語
　　筆者認為，中學人事管理是一個行政管理與現(xiàn)代人力資源管理相結(jié)合的一個精細化管理問題。在管理過程中學校層面作為最基層的管理單位應該成為改進和創(chuàng)新人事管理的主導。學校要按照自身實際情況，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理方式方法創(chuàng)新人事管理，為我國中學教育事業(yè)的發(fā)展提供有力的人事制度保障。
　　參考文獻
　　[1]]毛華配《工作滿意度與中學教師職業(yè)價值觀的關系》《溫州大學學報（社會科學版）》2008年。
　　[2]]羅納德·w·瑞布：《教育人力資源管理一一種管理的趨向》（第六版）《重慶大學出版社》2003年。
　　[3]辛志勇 金玲華《我國基礎教育人力資源開發(fā)研究現(xiàn)狀及發(fā)艘趨勢》《教育理論與實踐》2005年05期。

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