醫(yī)院人力資源部屬于醫(yī)院的行政管理部門，當前的人力資源管理多停留在過去單純的人事管理模式上，這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展，制約了醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)的提高。醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要人力資源，隨著“以人為本”的管理理念和醫(yī)療模式的轉(zhuǎn)變，這就要求醫(yī)院人力資源部在工作中必須把人才的發(fā)展和各項制度放在同等重要的位置。因為，人才是醫(yī)院賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)與前提，制度是醫(yī)院的興衰和成敗的根本保證。加強制度建設(shè)，實現(xiàn)以制度管人、管事，搭建醫(yī)務(wù)人員事業(yè)發(fā)展的平臺，為醫(yī)務(wù)人員提供不斷成長和提高的機會，是醫(yī)院人力資源部的重要工作內(nèi)容。
　　
　　營造人才發(fā)展環(huán)境
　　
　　醫(yī)療市場的競爭，歸根到底是人才的競爭，培養(yǎng)人才、用好人才、吸引人才，是醫(yī)院各項工作得到健康持續(xù)發(fā)展
　　的基礎(chǔ)。根據(jù)每個人的不同發(fā)展階段，對其發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計，為每一位醫(yī)務(wù)人員提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機會，充分體現(xiàn)出醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的尊重和愛護。讓醫(yī)務(wù)人員深切的體會到醫(yī)院的發(fā)展與醫(yī)務(wù)人員個人的成功息息相關(guān)，我們的作法是緊緊圍繞培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才三個環(huán)節(jié)開展工作。
　　1.努力培養(yǎng)人才。育人途徑上探索多樣化，針對年輕醫(yī)務(wù)人員普遍思想敏銳但基本功薄弱，思維開闊但工作浮躁，知識多元化但動手能力較差的特點，近年來，醫(yī)院努力想辦法為職工創(chuàng)造學(xué)習(xí)、提高的機會。如：定期請國內(nèi)、外知名專家、教授到醫(yī)院來作專題學(xué)術(shù)報告，進行教學(xué)示范性手術(shù)。其中年內(nèi)請來自美國、澳大利亞的外藉專家5次；每月定期請市知名專家教授到醫(yī)院來進行專題學(xué)術(shù)報告會，學(xué)術(shù)研討會；有目的、有計劃的選派中青年醫(yī)務(wù)人員38人到國內(nèi)的教學(xué)醫(yī)院進修學(xué)習(xí)；有計劃的組織醫(yī)務(wù)人員4人出國進行專業(yè)學(xué)習(xí)，2人赴德、2人赴美。在全院范圍內(nèi)組織開設(shè)在職碩士學(xué)位班和委托培養(yǎng)碩士、博士研究生，不斷提高醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷層次。為學(xué)科帶頭人既提供良好的工作環(huán)境，又設(shè)立特定的工作目標；加強院內(nèi)各級種類人員的崗位大練兵。全面開展規(guī)范化培訓(xùn)課程，工齡五年以內(nèi)人員51人，分別進行17次課，工齡一年以內(nèi)人員8人；每周進行全院性業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，院內(nèi)專家輪流執(zhí)教。全年開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)23次，共培訓(xùn)2303人次，開展大內(nèi)科、大外科病例討論各3次，共211人次參加；每人每年必須完成規(guī)定的繼續(xù)教育學(xué)分，其中初、中級職稱60學(xué)時，20學(xué)分；高級80學(xué)時，25學(xué)分；開展新職工崗前培訓(xùn)等。
　　針對新職工的特點和醫(yī)院的要求，制定崗前培訓(xùn)計劃，著重從院紀院規(guī)、醫(yī)療安全及醫(yī)療缺陷防范、規(guī)范化服務(wù)等多方面進行強化，通過營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，加強“三基”訓(xùn)練及繼續(xù)教育，建立每周業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)制度，通過各種比賽、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練，在實踐中增長才干。對�？迫瞬诺呐嘤�，給他們創(chuàng)造條件，進行�？粕钤鞂W(xué)習(xí)，使他們成為專業(yè)骨干。重點人才通過培養(yǎng)和引進，如在職研究生，出國參觀學(xué)習(xí)或深造，盡快使他們成為本地區(qū)本行業(yè)的一流人才。通過加快人才培養(yǎng)步伐，構(gòu)筑合理的人才梯隊，不斷提升醫(yī)療技術(shù)水平，切實增強了醫(yī)院核心競爭能力。
　　2.想辦法吸引人才。吸引人才和用好人才是搞好醫(yī)院人力資源管理的重要一關(guān)。醫(yī)院要建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，選拔與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，并給予優(yōu)厚的待遇和提供人才施展才能的平臺。
　　既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿�和培養(yǎng)價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。我院向社會公開招聘了優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，不但是學(xué)科帶頭人，而且擔任大科主任，給予年薪制，提供良好的科研平臺，使這些專業(yè)在較短的時間內(nèi)得到較快發(fā)展。這些科技帶頭人不但發(fā)明創(chuàng)造了科技成果，而且?guī)С隽艘粠腿�，搞活了一個科室，為醫(yī)院學(xué)科建設(shè)和專業(yè)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。
　　3.切實用好人才�，F(xiàn)代化醫(yī)院管理要求領(lǐng)導(dǎo)要樹立整體人才觀，要有用人藝術(shù)，要能愛才、識才、用才、容才、育才，不拘一格用其所長。樹立能力重于學(xué)歷，潛力重于資力，品德重于才干的觀念，揚長避短，充分調(diào)動積極性，讓才能和才智得到充分發(fā)揮。
　　實行評聘分開、低職高聘、高職低聘的人事制度改革，優(yōu)化各級種類人員結(jié)構(gòu)比例，明確崗位職責實行競聘上崗。近二年來有263人由中心聘任了專業(yè)職務(wù)。對醫(yī)院專業(yè)人員結(jié)構(gòu)比例進行了較為有效的調(diào)整，從原來的76%至現(xiàn)在的80.19%，逐漸改變了多年形成的“倒三角”狀況，為中心可持續(xù)發(fā)展夯實了人才資源基礎(chǔ)。
　　中層干部實行年度考核、民主測評、末位淘汰。健全未聘人員管理制度，對新聘人員實行人事代理制。
　　
　　強化各項制度建設(shè)
　　
　　1.切實落實各項基本規(guī)章制度，真正實現(xiàn)以制度管人、管事，制止各類違紀違規(guī)行為。嚴格執(zhí)行責任追究，使各項制度真正落到實處。
　　2.建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，選好用好與崗位相適應(yīng)的優(yōu)秀人才，為醫(yī)院的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
　　3.建立適合本院特點的組織體系和崗位設(shè)置，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。使崗位職責能夠得到充分履行，各級各類配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院從整體上獲得最大效益。
　　4.完善分配制度改革，按照績效優(yōu)先、兼顧公平，按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，結(jié)合醫(yī)院工作知識密集、腦力與體力結(jié)合、高風(fēng)險等特點，充分體現(xiàn)向高風(fēng)險、高技術(shù)崗位傾斜，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，向臨床一線傾斜。
　　通過引入競爭機制，公開競聘、擇優(yōu)選拔，加強培養(yǎng)，醫(yī)院已擁有一支結(jié)構(gòu)較為合理的高學(xué)歷、高技能、有醫(yī)德的專業(yè)技術(shù)人員隊伍，建立了有一整套有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的管理運行機制，給醫(yī)院帶來了生機和活力。
　　作者單位：武漢市兒童醫(yī)院

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