摘 要：我國市場經(jīng)濟體制的逐步轉(zhuǎn)變，使得競爭環(huán)境變得愈發(fā)激烈，人力資源成為了一種巨大優(yōu)勢，事業(yè)單位的發(fā)展對于國家的進步與社會的有序運行具有不可替代的重要作用，而勞資問題成為近年來事業(yè)單位尋求改革和發(fā)展的突破口，有助于進一步完善事業(yè)單位的整體管理結(jié)構(gòu)，具有重要意義。本文通過分析加強事業(yè)單位勞資管理的重要價值，指出了事業(yè)單位勞資管理的要求標準，并針對目前我國事業(yè)單位勞資管理中存在的問題和缺陷，提出了事業(yè)單位勞資管理改革的實施策略，進而彌補與完善當前工作中的不足，以便提供給相關部門人員更多的參考和幫助，推動事業(yè)單位建設管理的有序發(fā)展。
　　關鍵詞：事業(yè)單位；勞資管理；實施策略
　　時代在發(fā)展，社會在進步，為了與時俱進，謀求長遠的發(fā)展，事業(yè)單位的工作重心逐漸向勞資管理內(nèi)容轉(zhuǎn)移，這既是當前市場經(jīng)濟環(huán)境下的必然客觀需求，也是提高人力資源管控能力，培養(yǎng)、儲備人才，形成科學化、規(guī)范化勞資管理制度的有效途徑，基于當前事業(yè)單位中日益嚴重的人事勞資關系，直接導致大量人才的流失，影響到事業(yè)單位的價值發(fā)揮，因此，深入分析目前事業(yè)單位勞資管理的缺陷和不足，找出合理的解決完善辦法十分重要，具有一定的現(xiàn)實意義。
　　一、加強事業(yè)單位勞資管理的重要價值分析
　　我國的經(jīng)濟發(fā)展之所以得到了飛速的進步，究其原因，事業(yè)單位提供的物質(zhì)保障和服務具有很大作用，其涉及的領域范圍十分廣泛，可以說對人們的生活水平以及國家的各項基礎設施的建設都產(chǎn)生了十分重要的影響，社會的不斷進步，同樣也給事業(yè)單位帶來了全新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，勞資問題的有效管理就是擺在事業(yè)單位當前最為重要的任務，鑒于事業(yè)單位的工作難易程度不同、作用服務范圍不一、技術水平的各異，針對人事勞資的有效管理勢在必行，事實上，也正符合人力資源的發(fā)展形勢，良好高效的事業(yè)單位勞資管理不但有助于技術人才的培養(yǎng)與儲備，科學生產(chǎn)運營制度的建立，而且讓勞資管理逐漸走向科學、規(guī)范、系統(tǒng)、人性化的道路，保證了從業(yè)人員的切身利益，減輕了工作強度，提升了工作效率，比如：定期的員工職業(yè)培訓、較為完善的考核制度以及薪酬制度制定，都顯示出事業(yè)單位勞資管理改革后的重要價值。
　　二、事業(yè)單位勞資管理的要求標準
　　重視事業(yè)單位的勞資管理改革也存在著一定的要求標準，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
　�。ㄒ唬﹫猿忠匀藶楸�
　　事業(yè)單位勞資管理中首先需要要體現(xiàn)人 本理念，將員工作為單位發(fā)展的重要站略資源加以尊重與支持。 將員工視為有知識、有邏輯思維能力的獨立個體，員工具有獨立 的思考能力與判斷能力，并且存在差異性的真實需求，對個體內(nèi) 在需求的把握與持續(xù)關注，能夠幫助管理者更好的處理與員工之間的關系。將人本管理理念應用于單位勞資管理改革是構(gòu)建和諧、合理的勞資管理體系的關鍵。勞資管理工作者在提升自身 的業(yè)務能力與知識素養(yǎng)的同時，要樹立起服務員工的人本管理理念，時刻以專業(yè)的人力資源管理標準嚴格要求自己。除了做好一 般性的溝通與協(xié)調(diào)工作以外，勞資管理工作者要摒棄傳統(tǒng)的指令性、策略性工作方法，在實際工作中，對發(fā)現(xiàn)的潛在問題或威脅 要及時匯報，并能夠主動去思考解決問題的辦法。
　　（二）堅持人力資源實務的一致性
　　人力資源實務的一致性是 指組織人力資源管理中的各項制度與舉措應該保持一致性，同時也意味著組織內(nèi)人力資源管理的不同職責結(jié)構(gòu)應該相互合作、相互支持，已達到共同的管理目標。
　�。ㄈ�）專業(yè)技術素質(zhì)及辨別是非能力過硬
　　重視不斷改進工作方法，具有較高的辦事效率�！敖y(tǒng)籌方法”是干好勞資工作的一個關鍵點。勞資人員要針對勞資工作的繁雜性，做到善于安排工作，及時、快捷、圓滿地完成每項工作任務。例如：主持民主評議領導干部工作，要結(jié)合自己在勞資工作中長期積累的經(jīng)驗，將其電子計算化，將大量的基礎信息輸入電腦進行電算，一方面可以提高效率，另一方面則可提高準確率，與此同時，需要具備較強的辨別是非的能力，要敢于堅持原則，嚴格按照政策去辦事，并且與時俱進，堅持全心全意為人民服務的宗旨。
　　三、目前我國事業(yè)單位勞資管理中存在的問題和缺陷
　　（一）人才引進存在不合理
　　事業(yè)單位一直沿襲著使用多年的人才引進模式，一方面沒編制不能進人，單位急需的人才由于缺乏編制無法引進；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。隨著大學不斷地擴招，大學生就業(yè)日益艱難的今天，盡管有關部門出臺了大量文件確保事業(yè)單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內(nèi)定。
　�。ǘ�）用人機制不靈活，人才不能盡其所用
　　人事管理的基本原理之一是“能位匹配”原理�！澳堋笔侵溉说哪芰�，才能
　　“位”是指工作職位，“匹配”是一致性與對稱性。人事管理中所說的人才浪費
　　，就是指人才的能力遠遠超出職位得要求，人才的才能不能在工作中充分的發(fā)揮出來。據(jù)此，現(xiàn)階段事業(yè)單位主要是論資排輩現(xiàn)象，可以認為人才浪費大致可以分為以下三種情況：（1）人才配置得當，但使用不足，即人才有余力、有才能但不能充分發(fā)揮出來；（2）人才使用不當，如配置失位、錯位，既將人才放錯了位置，如學非所用，導致專業(yè)性人才浪費，一些人在某些專業(yè)方面有很強的業(yè)務能力，卻因為種種原因，被安排別的工作崗位上，導致其專業(yè)知識不能在崗位上發(fā)揮作用，造成專業(yè)性人才浪費；（3）人才配置多余，如三個人的活五個人干。
　　（三）考核、獎懲制度不完善
　　現(xiàn)階段事業(yè)單位對人的考核基本只是流于形式，不論工作干得好不好，工作效率高不高，年底考核大都是合格，就是出現(xiàn)幾個優(yōu)秀名額，那都是領導考慮單位誰來年要評職稱或者要升職等其它因素；獎懲力度不明顯，總是出現(xiàn)獎勵的多，
　　很少見到懲罰，沒有把考核和獎懲直接掛鉤。事業(yè)單位的人、財、物由政府主管部門管理，工作任務由主管部門布置并檢查監(jiān)督，是一個完全的責任主體，自身沒有利益要求。這種組織模式在國家完全以行政命令方式直接管理、控制社會的計劃經(jīng)濟體制下或許是可行的，甚至可能是節(jié)省的，但在市場經(jīng)濟體制下，作為事業(yè)服務對象的個人和企業(yè)已成為相對獨立的利益主體，有著各種不同的服務要求，因而缺乏激勵和內(nèi)在動力，對外界刺激反應遲鈍，組織行為僵化死板、缺乏活力。

相關熱詞搜索：勞資 事業(yè)單位 策略 分析 管理