20世紀80年代初，美國通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇就提出了“人是我們最重要的資源”的口號。在擁有越來越多物質資源的前提下，人的因素被置于越來越重要的位置。從管理發(fā)展的過程來看，產品經濟時代是物本管理，強調的是效益，追求的是產量；商品經濟時代是事本管理，強調的是效率，追求的是質量；知識經濟時代是人本管理，追求的是人力資源的充分開發(fā)和利用，把人的潛能發(fā)揮到最大化。”’隨著信息時代的到來和中國加入WTO以及國際先進人事管理理念的引進，學校傳統(tǒng)人事管理受到很大挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源開發(fā)成為現(xiàn)代學校人事管理的理論依據。在學校人力資源開發(fā)過程中，引進國外先進人事管理理念是一件很有意義的事情，這樣做可以大大提高我國學校教育管理水平，促進教育教學質量的提高。
　　
　　一、學校人力資源開發(fā)
　　
　　在知識經濟時代，社會發(fā)展的動力源泉——物質資源正讓位于人力資源，人力資源成為第一資源，也成為社會生產各領域競爭的焦點，并出現(xiàn)了專門為國際大公司獵取人才的獵頭公司。微軟集團的理念是“優(yōu)秀人才是企業(yè)的生命”，摩托羅拉公司的理念是“人是最珍貴的資源”，三星集團的理念是“人才是企業(yè)的上帝”。英國經濟學家哈比森認為“人力資源是國家財富的最終基礎”。與此同時，對人的管理模式也越來越采取人文化管理。
　　當今時代，學校要在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢，必須把教師和校長的專業(yè)發(fā)展與提升作為學校生存與發(fā)展的關鍵力量。因此，現(xiàn)代管理理念的指導下，學校管理應該轉向以發(fā)揮人的最大潛能的人力資源開發(fā)，注重教職員工潛能的開發(fā)和能力的提升以及教職員工之間的合理搭配。這既是學校管理變革的內在需要，也是學校可持續(xù)發(fā)展的重要動力源泉。
　　
　　1.學校人力資源開發(fā)的內涵與目標
　　所謂人力資源，就是勞動過程中可以直接投入的體力、智力、心理綜合及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態(tài)度等身心素質。人力資源開發(fā)，就是將人們所蘊藏的潛在的勞動能力組織轉換為現(xiàn)實的勞動能力的過程。
　　學校人力資源開發(fā)，就是以學習為基礎，以創(chuàng)新為動力，對學校教職工的勞動能力，特別是智力潛能進行測定，科學合理地開發(fā)、組織和使用，持續(xù)不斷地增強學校成員的能力，形成群體合力，提高學校整體效能的管理活動。學校人力資源開發(fā)的目標，就是不斷提升學校人力資源的貢獻率，不斷提高學校人力資源的參與意識，提高其參與的程度和水平，提高教職工的整體素質和水平，特別是教師和校長的專業(yè)素質結構，以實現(xiàn)學校人力資源在知識、能力、性格等方面的黃金搭配。
　　
　　2．學校人力資源開發(fā)的新職能
　　人力資源開發(fā)把人當做管理的核心，研究如何開發(fā)人的潛力，它雖然脫胎于傳統(tǒng)的人事管理，卻又具有很多人事管理所不具有的新職能。
　　第一，人力資源開發(fā)管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。它將原來傳統(tǒng)人事管理的職能給予提高和擴大，根據學校的長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標制定相應的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略，謀求人與事、人與人之間的相互匹配和對應，充分發(fā)揮人的潛能。而傳統(tǒng)的人事管理則著重于對現(xiàn)有人力資源的維護，服務于當前。
　　第二，人力資源開發(fā)管理將教職員工看做學校的第一資源，更注重對教職員工潛力的開發(fā)。人力資源開發(fā)尊重人、研究人，把人看成是一種可以開發(fā)利用的資源，從投資的角度看待人才培養(yǎng)和開發(fā)，同是又從工作中進行人事匹配，使其潛能得以發(fā)揮。難怪有學者提出：重視人的資源型的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。而傳統(tǒng)的人事管理把人作為一種成本，將人看做一種“工具”，強調服從，強調物本管理。
　　第三，人力資源開發(fā)貫穿的是人本理念，認為組織的首要目標是滿足員工自我發(fā)展的需要，把教職員工當做“社會人”、“自我實現(xiàn)人”，而傳統(tǒng)的人事管理是教職員工是“經濟人”，重獎懲。
　　第四，人力資源開發(fā)管理強調的是學校內涵的發(fā)展，把主要精力放在提高現(xiàn)有教師隊伍的內在價值和教學科研能力上。通過提高學校人力資源的能力水平來提升學校的教育質量和競爭優(yōu)勢，促進學校的持續(xù)發(fā)展，而傳統(tǒng)人事管理往往是一種規(guī)模性的發(fā)展。
　　總的來說，人力資源開發(fā)管理是積極主動的，具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性，而人事管理則比較傳統(tǒng)、保守、被動和狹隘。
　　
　　二、學校人力資源開發(fā)的人本管理
　　
　　“人是創(chuàng)造一切奇跡的主體”。人本管理就是把人看做管理的主要對象和管理的最重要資源，尊重人的價值，全面開發(fā)人的潛能，以謀求人的全面自由發(fā)展為最終目的。華東師大的葉瀾教授曾說：“教育是直面人的生命、通過人的生命、為了人的生命質量的提高而進行的社會活動，是以人為本的社會中最體現(xiàn)生命關懷的一種事業(yè)�！笨梢姡瑢W校管理要以人為本，不但以學生為本，也要以教師為本，讓教師管理真正走入學校管理者的視野。彼得原理、優(yōu)勢理論、巴萊多原理為學校人力資源開發(fā)的人本管理提供了新的理念。
　　
　　1．彼得原理與教職員工培訓
　　彼得原理是由美國心理學家、管理學家勞倫斯·彼得提出的。她從社會學、心理學視角出發(fā)，提出“在任何層級組織里，每個人都講從某個能勝任的階層晉升到仍可勝任的更高階層，最后將由勝任的階層晉升到他不能勝任的階層”。意思是說，一個人無論你多么聰明，也無論你如何努力進取，總會有力所不能及的事等著你，并且你一定會到達那個位置。這一現(xiàn)象具有很大的普遍性，并指出很少有人為留在勝任的職位上而感到滿足，每個人都堅持著升到能力范圍以外的階層。彼得原理給我們一個啟示：當一個人被提升后，或被提升到一個不適當?shù)奈恢弥�前，要不斷充實自我，提升自己的能力，為下一次提升儲備能力資本，否則自己將會處于不勝任的狀態(tài)。人要勝任工作，要獲得提升，就必須活到老學到老，不斷學習，超越自己，從而適應新的崗位。
　　一個人的能力結構決定了他是否適合某個崗位。獲得提升幾乎是每個教職員工的愿望，要獲得提升并能勝任未來的新崗位，最好的辦法就是根據崗位要求不斷學習，改變自身的知識結構和能力現(xiàn)狀。學校管理者要克服員工中部勝任現(xiàn)象的最佳選擇，將學校建成學習型組織，為教職員工創(chuàng)設良好的學習氛圍，持續(xù)為教工提供培訓、進修機會，促使教職員工在持續(xù)的學習條件下提高個人和組織能力，并對內外迅速變化的環(huán)境作出及時正確的反映。
　　學校管理以人為本，就是要充分發(fā)揮教職員工的智慧，開發(fā)他們的發(fā)展?jié)摿�，調動其工作的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，激發(fā)自我進取意識。通過培訓，提高各種專業(yè)能力，最大限度實現(xiàn)個人價值。
　　
　　2．優(yōu)勢理論與人生職業(yè)規(guī)劃
　　美國心理學家馬�。瓻．P．塞利格曼認為，“成功和幸福的核心在于發(fā)揮你的優(yōu)勢，而不是糾正你的缺點”。成功就是充分發(fā)揮自己的潛能，就是在一個適

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