提起“事業(yè)單位”這個字眼，人們不免聯(lián)想“旱澇保收”“收入穩(wěn)定”“待遇優(yōu)厚”等一系列讓人既羨慕又嫉妒的關鍵詞。隨著《事業(yè)單位人事管理條例》的正式實施，事業(yè)單位分類改革即將展開，由此不可避免地對全國111萬個事業(yè)單位和31 53萬事業(yè)單位人員帶來深刻影響。
　　近日發(fā)布的《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）將于7月1日起正式執(zhí)行，全文共10章、44條、2800字，對事業(yè)單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理、工資福利和社會保險等人事管理主要環(huán)節(jié)做出了明確規(guī)定。這是我國第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)。
　　看似簡單的文體背后，隱含的問題卻不簡單：比如，如何建立能進能出、能上能下的用人機制；工資福利和社會保險如何落實等等，都是公認的難啃的硬骨頭。如何有效解決這些難題。也是此輪改革中最令人關注的方面。
　　可以預想的改革阻力
　　2011年啟動的新一輪事業(yè)單位改革，第一步是先對事業(yè)單位進行分類。截止時間是2015年底。但結(jié)果顯然打了一些折扣。目前的基本情況是，全國事業(yè)單位的劃分類別已經(jīng)基本有了結(jié)果，在3100多萬的在職事業(yè)單位人員中，大約只有10%會被劃轉(zhuǎn)至企業(yè)。可以預見。未來國家財政對事業(yè)單位的負擔依然沉重。
　　現(xiàn)在每年國家對各項事業(yè)經(jīng)費的支出占到了財政總支出的30%以上。對于事業(yè)單位的分類結(jié)果。國家行政學院公共行政教研室主任竹立家認為，“政府背負的包袱還是很大”；如果公務員分類也重復事業(yè)單位分類的舊套路，恐怕改革后的結(jié)果，還是沒有減輕多少國家財政所背負的沉重“包袱”。
　　什么是事業(yè)單位？事業(yè)單位一般是國家設置的、有公益性質(zhì)的機構(gòu)，但不屬于政府機構(gòu)。通俗來說，傳統(tǒng)的科教文衛(wèi)（科學技術、教育、文化、衛(wèi)生）是事業(yè)單位的主要構(gòu)成，絕大多數(shù)的學校、醫(yī)院、報刊雜志社都是事業(yè)單位。其中教師超過1400萬人，醫(yī)生護士等衛(wèi)生人員超過900萬人，他們中的大部分都是事業(yè)編制。
　　事業(yè)單位人事管理為什么要改革？原因和當年國企面臨的問題一樣。從宏觀來看，事業(yè)單位效率不高，國家每年需要補貼大量的錢維持運營，同時出力不討好，加大投入的同時，服務質(zhì)量并沒有得到改善。這在衛(wèi)生行業(yè)表現(xiàn)的非常明顯。在微觀上，表現(xiàn)為人浮于事，人才能進不能出、能上不能下，嚴重制約了事業(yè)單位整體的績效。這也使得事業(yè)單位人員的工資從總體上低于市場水平。
　　既然事業(yè)單位人員的工資水平低于市場，為什么事業(yè)單位人事管理制度改革還會遇到如此大的阻力？因為事業(yè)單位雖然顯性的薪酬水平低，但隱性的福利和社會保障要高。拋開工作穩(wěn)定、工作壓力小、社會地位相對較高等關鍵因素以外，事業(yè)單位人員退休后待遇也遠高于企業(yè)職工。目前機關與事業(yè)單位的退休收入替代率（退休后收入/退休前收入）超過70%，教師等行業(yè)高達100%，而企業(yè)職工則從20年前的70%降低到目前40%的水平。
　　事業(yè)單位人事改革影響巨大，涉及全國111萬個事業(yè)單位、3153萬事業(yè)編制人員，也是上個世紀90年代末的國企改革以來最大的機構(gòu)改革。正因為如此，事業(yè)單位人事管理制度改革一直艱難。2003年的《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》中首次提出的制定事業(yè)單位人事管理條例的要求。2008年原人事部與中央組織部共同起草了《事業(yè)單位人事管理暫行條例（送審稿）》，國務院法制辦歷經(jīng)3年的調(diào)研、修改。在2011年形成《事業(yè)單位人事管理條例（征求意見稿）》，并公開征求意見。到今天《條例》正式公布，已經(jīng)十幾年過去了。
　　而在此輪改革中，按照國務院要求，在完成事業(yè)單位分類期間，對事業(yè)單位的人事管理、工資收入、養(yǎng)老保險等方面的改革也要取得明顯進展，現(xiàn)在這些改革還都沒有實質(zhì)性的突破。
　　事業(yè)單位員工待遇向誰看齊？
　　薪酬改革是事業(yè)單位改革中最難啃的骨頭。長期以來，機關與事業(yè)單位一直是緊密聯(lián)系在一起的，而且多年來，我國對事業(yè)單位的工資管理也是隨著公務員工資的調(diào)整做出安排，兩者走的是同一條路徑。
　　在很多人的意識中。全額撥款的事業(yè)單位“旱澇保收”，最具“含金量”，只要干好工作就能“衣食無憂”；而自收自支的事業(yè)單位則需要想盡辦法去創(chuàng)收，員工感覺“壓力山大”。此外，自收自支事業(yè)單位和全額、差額撥款事業(yè)單位之間的工資分配水平差異也比較大，業(yè)內(nèi)分析認為，主要原因是事業(yè)單位沒有嚴格執(zhí)行相關工資制度改革辦法。
　　此次《條例》規(guī)定：國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。事業(yè)單位工作人員的工資水平應當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應。
　　分析人士指出，正常的增長機制就是跟國民經(jīng)濟社會發(fā)展、社會可比人員的工資水平及其變動以及物價的變動等情況來安排事業(yè)單位工作人員收入的增長，讓事業(yè)單位的工作人員能夠共享國民經(jīng)濟社會發(fā)展的成果。同時使他們的收入與其所提供的公益性服務、績效的好差掛鉤，得到其應得的勞動報酬。
　　而如何落實工資正常增長機制，是接下來要面臨的一道難題。對此，有專家開出了一劑良方：“根據(jù)《公務員法》，公務員工資要參考企業(yè)相當人員的工資水平情況來相應調(diào)整，所以現(xiàn)在很重要的是要建立健全企業(yè)相當人員的工資調(diào)查制度，了解社會平均工資的變化情況，據(jù)此安排機關工作人員工資的調(diào)整，在參考機關工資水平及其調(diào)整的基礎上，相應安排事業(yè)單位工作人員工資的調(diào)整�！�
　　這也就意味著，工資增長機制出臺后，事業(yè)單位的工資調(diào)整將不再簡單由政府決定，而是跟機關一起由政府參照市場可比人員工資水平及其變動來決定。
　　“建立正常增長機制”的說法一落地，“漲薪”一說已是滿天飛。一位人社部人士認為。建立正常的增長機制不能與漲工資劃等號，事業(yè)單位工作人員的工資水平與市場、績效、社會平均工資以及物價都緊密結(jié)合在一起。
　　據(jù)了解，我國事業(yè)單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。此次改革將績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資�；�礎性績效工資包括生活補貼、工齡補貼和崗位津貼。而獎勵性績效工資的分配將體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，用來發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。但事實上。部分實施績效工資的事業(yè)單位將這兩部分獎金的比重大致定為1：1，或者合二為一。

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