【摘要】 隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入,傳統(tǒng)的人事管理在不斷調(diào)整、不斷變化,并逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代,但是人力資源管理所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益并不能立即見(jiàn)效,立竿見(jiàn)影,很多企業(yè)的決策層并不重視公司的人力資源部門,仍舊保持原有的對(duì)傳統(tǒng)人事管理部門的態(tài)度,多數(shù)企業(yè)的人力資源部門并不參與單位的戰(zhàn)略決策,人力資源部門的工作因?yàn)槲幢皇跈?quán)而只能做傳統(tǒng)的人事管理的工作。
　　【關(guān)鍵詞】 企業(yè);人力資源管理部門;決策參與力
　　
　　一、企業(yè)人力資源管理不被重視的原因
　　企業(yè)是以贏利為目的經(jīng)濟(jì)體,企業(yè)的組織活動(dòng)都是為了完成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo).人力資源管理是由傳統(tǒng)的人事管理逐漸發(fā)展而來(lái)的,其發(fā)展的實(shí)質(zhì)性管理內(nèi)容是個(gè)漸變的過(guò)程,也是逐漸被認(rèn)同和接受的過(guò)程。鑒于此過(guò)渡時(shí)期人力資源管理在企業(yè)不被重視的原因主要以下三點(diǎn):
　　1.傳統(tǒng)的人事管理在企業(yè)中的“地位”的影響。(1)傳統(tǒng)的人事管理在企業(yè)中主要以“事”為管理對(duì)象,主要工作對(duì)象就是管理檔案,人員調(diào)配、職能職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作; (2)傳統(tǒng)的人事管理在企業(yè)中的管理技術(shù)上采用的是照章辦事、機(jī)械呆板的管理方法;(3)傳統(tǒng)的人事管理在企業(yè)中在管理策略側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作,因事論事,只顧眼前缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn),屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。傳統(tǒng)的人事管理在企業(yè)中的管理層面上的工作內(nèi)容不會(huì)對(duì)提高生產(chǎn)力直接產(chǎn)生拉動(dòng)作用,只是上級(jí)的執(zhí)行部門,很少參與企業(yè)的決策,更不會(huì)參與單位的戰(zhàn)略性決策,人力資源部門又是原來(lái)的人事部門發(fā)展而來(lái),一時(shí)很難改變大家的原有看法和一慣做法。
　　2.企業(yè)決策層不能充分了解人力資源管理工作重要性。企業(yè)決策層不了解人力資源管理的工作內(nèi)容,不能對(duì)這一職能的工作重要性做出客觀準(zhǔn)確的判斷。在他們思想意識(shí)里,人力資源管理部門就是一般的職能科室,做的都是一些事務(wù)性的工作。
　　3.企業(yè)人力資源部門的工作專業(yè)性不強(qiáng)。企業(yè)人力資源部門專業(yè)管理水平大多還不夠強(qiáng),沒(méi)有將真正的人力資源管理工作做到位,讓企業(yè)的決策層看不到人力資源部門的管理工作為企業(yè)帶來(lái)的顯著成效。
　　二、主動(dòng)改變?nèi)肆�資源部門在企業(yè)中的角色
　　1.從思想上改變企業(yè)決策層對(duì)人力資源管理部門的認(rèn)識(shí) ,尋求支持。企業(yè)的決策層沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源管理的專業(yè)理論指導(dǎo),不能深刻理解,也沒(méi)有精力深入了解專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。所以雖然這個(gè)層面的管理人員在理論上同意“員工”是企業(yè)的最重要的資源,但是實(shí)際上還沒(méi)有看到“重要資源”給企業(yè)帶來(lái)的效益(因?yàn)橹挥袌F(tuán)隊(duì)才能體現(xiàn)出強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力從而為企業(yè)帶來(lái)明顯的經(jīng)濟(jì)效益)并不能切身感受到人力資源管理工作的系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性給企業(yè)帶來(lái)的效益。人力資源部門要尋找或制造合適的機(jī)會(huì)幫助決策層了解專業(yè)人力資源工作的系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系�？梢圆捎脜⒓用麕煹呐嘤�(xùn)會(huì)議,講解人力資源管理為企業(yè)帶來(lái)顯著變化的實(shí)例,講述成功的人力資源管理案例,參觀學(xué)習(xí)人力資源管理優(yōu)秀的企業(yè),親身感受其成功的人力資源工作為企業(yè)帶來(lái)的好處等等方法來(lái)達(dá)到目的。
　　2.建立完整系統(tǒng)的人力資源管理體系,注重員工的開(kāi)發(fā)。在企業(yè)中建立完整的人力資源管理體系,制定符合企業(yè)自身行業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度,并確保制度的有效運(yùn)行,是體現(xiàn)人力資源管理工作成效的重要手段。通過(guò)制定適宜的薪酬制度、用工制度、激勵(lì)制度、培訓(xùn)制度、行為規(guī)范以及員工職業(yè)生涯的規(guī)劃等規(guī)章制度,調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性,激發(fā)其工作熱情,發(fā)揮員工最大潛能,創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī),從而讓企業(yè)獲得更大的利潤(rùn)。尤其要注重通過(guò)建立人力資源開(kāi)發(fā)體系,培養(yǎng)育員工的職業(yè)化素養(yǎng),開(kāi)發(fā)員工潛能,達(dá)到每個(gè)員工都做到本崗位的專家能手,人人成為崗位的專家,并能不斷進(jìn)步發(fā)揮更大潛力。人力資源開(kāi)發(fā)是通過(guò)有計(jì)劃、持續(xù)性的組織實(shí)施培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)計(jì)劃,以改善員工和整個(gè)組織的工作績(jī)效的活動(dòng),是有計(jì)劃、有針對(duì)性的實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目,其目的不僅僅是提高員工崗位技能,更重要的是開(kāi)發(fā)人的能力、培育有潛在能力的人才。目前,大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人力資源部門分離的,一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班。這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn),常著眼于當(dāng)前。企業(yè)人力資源部門還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)員工的能力的角度,制定培養(yǎng)符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要、激發(fā)員工潛質(zhì)的規(guī)劃。就目前多數(shù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看,職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求,人才得不到發(fā)現(xiàn),企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上,員工沒(méi)有也成就感,不易凝聚團(tuán)隊(duì),與企業(yè)的培訓(xùn)體系有關(guān)。
　　3.明確企業(yè)的核心價(jià)值觀,打造團(tuán)隊(duì)精神,塑造企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容,主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)核心價(jià)值觀,對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用�，F(xiàn)在多數(shù)企業(yè),特別是國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門并沒(méi)有營(yíng)造和推進(jìn)企業(yè)文化的形成和發(fā)展工作的,或很少過(guò)問(wèn)。這項(xiàng)工作基本上是由企業(yè)的工會(huì)、婦聯(lián)、黨群等組織或其他組織來(lái)推動(dòng)的,與人力資源部門未形成合力。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的核心價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。事實(shí)上,多數(shù)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)人力資源部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái),沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用,職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話,導(dǎo)致人才難留。不注重營(yíng)造員工的良好工作環(huán)境,打造有效團(tuán)隊(duì),成為人力資源管理部門工作中的短板,現(xiàn)代企業(yè)只有打造最具競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)才會(huì)立于不敗之地,人力資源的工作應(yīng)該注重此內(nèi)容,在此方面多投以人力和精力,并長(zhǎng)期堅(jiān)持,最終達(dá)到預(yù)期目的。
　　4.定期的整理匯總?cè)肆�資源工作成效。通過(guò)定期的工作總結(jié)和工作匯報(bào),將人力資源部門的工作盡可能的用可以量化的數(shù)據(jù)做出總結(jié),不定期的采用動(dòng)態(tài)的比較方法呈現(xiàn)人力資源工作實(shí)施前后的不同。例如通過(guò)推進(jìn)目標(biāo)管理的考核,各生產(chǎn)實(shí)體的生產(chǎn)成本同比下降為2%等;通過(guò)團(tuán)隊(duì)精神的學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)部門人員服務(wù)態(tài)度投訴率下降0.29%;通過(guò)對(duì)管理人員實(shí)施績(jī)效考核,使因管理技巧而導(dǎo)致的員工離職率同比下降0.11%等明了的結(jié)果的動(dòng)態(tài)比較,體現(xiàn)人力資源部門工作的成效性。
　　5.不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理仍然還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等,還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要,將員工包括管理層做出統(tǒng)一的規(guī)劃,更未制定出符合時(shí)代發(fā)展要求的選拔、培養(yǎng)、任用和激勵(lì)等制度,以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力,增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜,加上人事配置手段較弱,形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制,企業(yè)的人事安排往往是因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。
　　現(xiàn)代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來(lái)幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效率,促進(jìn)其成長(zhǎng)與發(fā)展。要求我們?nèi)肆�資源部門的工作人員必須具備較高的綜合素質(zhì),牢固掌握人力資源管理六大模塊知識(shí)并能靈活運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)工作中去,才能得到工作上的認(rèn)可,“有為才有位”就是這個(gè)道理,從而提高人力資源部門在企業(yè)中的決策參與力。
　　參考文獻(xiàn)
　　[1]王莉娟.《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》.中國(guó)人民大學(xué)書報(bào)資料中心.2007
　　[2]安鴻章.《企業(yè)人力資源管理師》.中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2007
　　[3]楊清,劉再烜.《人力資源戰(zhàn)略》.北京:對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)出版社,2003

相關(guān)熱詞搜索：決策 參與 人力資源 部門 提高