基于心理契約視角的高校圖書館館員沉默研究|心理契約
發(fā)布時(shí)間:2020-03-10 來(lái)源: 日記大全 點(diǎn)擊:
[摘要]對(duì)沈陽(yáng)、長(zhǎng)春、哈爾濱、大連四個(gè)城市22所高等學(xué)校圖書館館員進(jìn)行匿名問(wèn)卷調(diào)查,研究高校圖書館組織中的館員沉默現(xiàn)象,分析高校圖書館館員沉默結(jié)構(gòu),探討高校圖書館館員年齡、專業(yè)對(duì)默許沉默、防御沉默和漠視沉默各個(gè)維度選擇行為的影響,并根據(jù)不同職業(yè)階段館員的心理契約特征提出有針對(duì)性的職業(yè)生涯管理對(duì)策。
[關(guān)鍵詞]心理契約 館員沉默 組織沉默 職業(yè)規(guī)劃 圖書館管理
[分類號(hào)]G251.6
1 引言
高校圖書館館員由于其教輔人員定位,在高校整個(gè)教師群體中普遍處于劣勢(shì),心態(tài)不平衡普遍存在。溝通和人際關(guān)系問(wèn)題日益增加不僅僅存在于即將離退休的館員中,一些剛剛到館工作不久的年輕人也同樣有工作士氣下降、工作滿意指數(shù)偏低的傾向。值得關(guān)注的是,在工作中,普遍有這樣的共同現(xiàn)象:當(dāng)館員的個(gè)人意見(jiàn)與領(lǐng)導(dǎo)或同事的主張有明顯的分歧時(shí),在明明認(rèn)識(shí)到圖書館中存在某方面的潛在問(wèn)題,甚至館員受到了不公正的待遇或評(píng)價(jià)時(shí),館員大多會(huì)選擇沉默。館員沉默行為限制了決策者獲得多樣化信息進(jìn)而影響了組織決策和變革的效能。更重要的是館員沉默阻礙了負(fù)面信息反饋,使得圖書館領(lǐng)導(dǎo)不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正問(wèn)題。
2 高校圖書館館員沉默實(shí)證研究
2.1 問(wèn)卷調(diào)查與分析
筆者在東北地區(qū)高校圖書館館員中進(jìn)行了,一次小樣本調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷主要在沈陽(yáng)、長(zhǎng)春、哈爾濱、大連四個(gè)城市22所高等學(xué)校圖書館進(jìn)行。調(diào)查者在問(wèn)卷調(diào)查之前,首先向被調(diào)查人員解釋問(wèn)卷內(nèi)容,避免被調(diào)查人員理解不同而產(chǎn)生誤解,同時(shí)說(shuō)明是一份匿名學(xué)術(shù)問(wèn)卷,需如實(shí)填寫等。此次發(fā)出問(wèn)卷50份,回收45份,均為有效問(wèn)卷。被調(diào)查對(duì)象基本情況如表1所示:
問(wèn)卷導(dǎo)語(yǔ):“在圖書館工作中,可能由于某種原因,您保留了自己的看法、對(duì)同事的意見(jiàn),甚至足一些好的建議,這是正常的事情。依據(jù)您自己的實(shí)際體會(huì)和現(xiàn)在您所處的這個(gè)圖書館背景,您在多大程度上因?yàn)橐韵旅總(gè)題項(xiàng)所陳述的原因而保留了自己的看法和意見(jiàn)的。按照符合程度進(jìn)行選擇,并勾選題后相應(yīng)的數(shù)字!
在中國(guó)背景下,員工沉默由三個(gè)維度構(gòu)成,分別是默許沉默、防御沉默和漠視沉默。本問(wèn)卷是由12道題目組成的5點(diǎn)問(wèn)卷,員工沉默的每個(gè)維度都包括四道題目。每道題目答案有1、2、3、4、5五個(gè)選擇!1”代表“完全不符合”,“2”代表“基本不符合”,“3”代表“不清楚”,“4”代表“基本符合”,5代表“完全符合”。被調(diào)查者根據(jù)自己在圖書館中的實(shí)際情況進(jìn)行選擇,每個(gè)維度的得分由四道題目得分進(jìn)行加總而得,分?jǐn)?shù)越高表明這種沉默行為現(xiàn)象越多。如表2所示:
該問(wèn)卷中默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默以及總體量表的內(nèi)部一致性信度分別為0.81、0.77、0.84、0.89。
2.2 高校圖書館館員年齡、專業(yè)對(duì)沉默維度的影響
調(diào)查結(jié)果顯示,被調(diào)查者中選擇三種沉默維度的比例相差并不懸殊,如圖1所示:
默許沉默最多,可能因?yàn)閳D書館館員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織都缺乏足夠信任,普遍認(rèn)為自己的建議不會(huì)被采納;防御沉默居中,可能因?yàn)檎{(diào)查對(duì)象中年齡在30-50歲之間的圖書館館員較多,他們選擇避免人際隔閡和他人攻擊而自我保護(hù)的防御性沉默行為較多;漠視沉默是第三,可能因?yàn)楦咝D書館工作比較穩(wěn)定,館員對(duì)圖書館有一定感情,在一定程度上關(guān)心圖書館的改革創(chuàng)新,但又采用中庸之道,不愿發(fā)表見(jiàn)解,以免帶來(lái)不必要的麻煩。
2.2.1 高校圖書館館員年齡對(duì)沉默維度的影響,對(duì)20-30歲年齡階段的館員影響平均分值較高的二級(jí)項(xiàng)目是1.1、1.2、1.3、2.1、3.3、3.4。這一階段館員比較年輕,中庸思維程度較低,對(duì)圖書館崗位工作熟悉后雖然認(rèn)為自己的建議不會(huì)起太多作用,還是有一部分人愿意講出自己的意見(jiàn),但對(duì)同事關(guān)系比較維護(hù),很大部分選擇默許沉默和防御沉默;
對(duì)30-40歲年齡階段的館員影響平均分值較高的二級(jí)項(xiàng)目是1.1、1.3、1.4、2.1、2.2、3.3。這一階段館員進(jìn)入工作、家庭負(fù)擔(dān)重的時(shí)期,中庸思維程度提高,大部分認(rèn)為提意見(jiàn)沒(méi)有意義,更加重視同事問(wèn)的人際關(guān)系問(wèn)題,“辦公室政治問(wèn)題”敏感,同事問(wèn)和上下級(jí)間存在潛在的人際沖突,館員迫不得已選擇沉默,其中選擇防御沉默和漠視沉默的比例提高。
對(duì)40-50歲年齡階段的館員影響平均分值較高的二級(jí)項(xiàng)目是1.2、1.3、1.4、2.1、2.2、2.3、3.1、3.3。這一階段館員進(jìn)入中年后,中庸思維程度較高。鑒于圖書館行政崗位有限,很多普通崗位的館員對(duì)自己的職業(yè)熱情度降低,除了選擇默許沉默和防御沉默,也有很多人選擇漠視沉默。對(duì)圖書館工作的創(chuàng)新和改進(jìn)興趣降低,抱著“不多說(shuō)也就沒(méi)有太多責(zé)任”的想法。這個(gè)年齡層的館員需要更多的情感激勵(lì)。
12個(gè)二級(jí)項(xiàng)目對(duì)50歲以上館員影響平均分值都很高。這個(gè)年齡層的館員臨近退休,與圖書館有很深的感情,關(guān)心圖書館的發(fā)展,適當(dāng)?shù)那闆r下愿意發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議,但他們有相當(dāng)高的中庸思維。高度中庸思維的館員會(huì)思量領(lǐng)導(dǎo)行為背后的真正意圖。判斷領(lǐng)導(dǎo)是出于真心的“廣開(kāi)言路”或“面上工程”,不會(huì)輕易地表達(dá)自己的觀點(diǎn),以避免因?yàn)樘岵缓项I(lǐng)導(dǎo)心意的話語(yǔ)而遭到領(lǐng)導(dǎo)或組織的“報(bào)復(fù)”。
高校圖書館館員年齡對(duì)沉默維度的影響見(jiàn)圖2。
2.2.2 高校圖書館館員專業(yè)對(duì)沉默維度的影響
高校按照學(xué)科建設(shè),分為綜合性高校和專業(yè)性高校,綜合性和專業(yè)性高校圖書館館員所選擇的沉默維度結(jié)構(gòu)有所不同。前者選擇的3.3、2.4、2.3的平均分值較高,3.4最低,而后者選擇各個(gè)沉默維度結(jié)構(gòu)的比例近乎均等。綜合性高校圖書館館員在沉默維度的選擇上,遠(yuǎn)低于專業(yè)性高校圖書館。如圖3所示:
綜合性高校圖書館館員中圖書館學(xué)專業(yè)學(xué)科背景的較多,而這個(gè)學(xué)科背景的圖書館館員受過(guò)職業(yè)教育,有較高的圖書館職業(yè)精神,在職業(yè)道德層面達(dá)到較高層次。他們對(duì)自身職業(yè)價(jià)值的認(rèn)同度高,對(duì)圖書館組織的高度責(zé)任性和對(duì)事業(yè)的自覺(jué)性、能動(dòng)性強(qiáng)。綜合性高校圖書館組織中更容易出現(xiàn)組織公民行為,包括助人為樂(lè),自愿幫助同事解決問(wèn)題;對(duì)圖書館組織忠誠(chéng),保護(hù)組織免受外部威脅,在惡劣環(huán)境下保持對(duì)組織的承諾;圖書館員個(gè)人主動(dòng)性強(qiáng),為達(dá)成目標(biāo)或提高績(jī)效進(jìn)行創(chuàng)新行為,為完成工作保持一種額外的熱情,并自愿履行責(zé)任;在受到不公正或不舒適待遇時(shí)無(wú)怨言,“事與愿違”時(shí)能保持積極地心態(tài),自己意見(jiàn)建議不被采納,也能為集體利益犧牲個(gè)人利益的運(yùn)動(dòng)員精神。這種職業(yè)精神在一定程度上抑制了圖書館組織中的館員沉默行為。
專業(yè)性高校圖書館由于自身的學(xué)科特色,在圖書館用人上與綜合性高校圖書館有很大不同。由于專業(yè)性高校圖書館信息服務(wù)的學(xué)科性,有相當(dāng)大比例的館員是本校畢業(yè)或本校學(xué)科背景,只有比例甚少的圖書館學(xué)專業(yè)人員。這些本校畢業(yè)的圖書館館員由于未受過(guò)圖書館學(xué)專業(yè)教育,十分缺少圖書館職業(yè)精神,迫于 就業(yè)壓力,享受學(xué)校的“就業(yè)壟斷”帶來(lái)的工作待遇。但就他們心理而言,在圖書館工作只是謀生手段或跳板,更愿意到本校圖書館以外崗位工作,組織忠誠(chéng)度低,并無(wú)對(duì)圖書館和專業(yè)的熱情與期望。館員大多數(shù)具有較高的中庸思維程度,導(dǎo)致專業(yè)性高校圖書館的館員沉默更多,領(lǐng)導(dǎo)決策和組織變革更加困難。
3 從館員的心理契約動(dòng)態(tài)角度采取職業(yè)生涯管理對(duì)策
職業(yè)生涯管理是個(gè)人對(duì)自己和所處環(huán)境加深認(rèn)識(shí),形成明確的職業(yè)生涯目標(biāo)和戰(zhàn)略,并獲得有關(guān)自己職業(yè)生涯發(fā)展的反饋的過(guò)程。處于不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的館員具有不同的職業(yè)需求特點(diǎn),與組織間的心理契約也各有特點(diǎn)。針對(duì)高校圖書館中館員的沉默行為,應(yīng)該采取職業(yè)生涯的分階段管理對(duì)策,根據(jù)每個(gè)階段館員的心理契約特征進(jìn)行有針對(duì)性的管理。
3.1 探索階段(30歲以下)
一般指年輕人剛涉足工作崗位時(shí)期。這一階段館員的特點(diǎn)是:通過(guò)不斷地自我認(rèn)同,試探性地選擇適合自己的職業(yè)。他們不滿足于某種固定的工作,流動(dòng)率比較高。處于這一階段的員工與組織的雇傭關(guān)系更符合過(guò)渡型心理契約的特點(diǎn)。這是一種相當(dāng)不穩(wěn)定的心理契約,組織與員工之間還處于一定的磨合期。這時(shí)如果出現(xiàn)心理契約失信的情況,則容易產(chǎn)生退出的行為反應(yīng)模式,大多數(shù)人會(huì)選擇到其他高校圖書館、檔案館、編輯部、出版社等工作;鑒于專業(yè)的就業(yè)面窄、就業(yè)壓力大,而高校圖書館作為事業(yè)單位工作比較穩(wěn)定,或者放棄退出。放棄退出后,最可能選擇的就是防御性沉默和默許性沉默。
為了避免和阻止館員沉默的進(jìn)一步發(fā)展,在這一階段圖書館應(yīng)該為館員提供較多的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì),如崗位輪換、館員內(nèi)外部培訓(xùn),使員工產(chǎn)生初涉職場(chǎng)的滿足感、成就感,增加工作的自信心,使過(guò)渡型心理契約向交易型轉(zhuǎn)變。
對(duì)于剛畢業(yè)分配到圖書館的大學(xué)生和新調(diào)入未從事過(guò)圖書館工作的人員,為了獲得較寬的知識(shí)面和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),不要立即確定他們的工作崗位,而讓他們?cè)诟鱾(gè)崗位上輪流工作一段時(shí)期,讓他們親自體驗(yàn)不同崗位的工作情況。經(jīng)過(guò)這樣的崗位鍛煉,館領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新館員的適應(yīng)性有進(jìn)一步的了解,從而更好地確定他們的正式崗位。在每個(gè)崗位上做好相應(yīng)的館員培訓(xùn)計(jì)劃,如各學(xué)會(huì)和重點(diǎn)高校承辦的分類、中外文編目、標(biāo)引、檢索和查新的培訓(xùn)班;鼓勵(lì)在職圖書館員進(jìn)行繼續(xù)教育學(xué)習(xí),包括在職考研、考博等。
3.2 確定階段(30歲-40歲)
處于這一階段的圖書館員,已經(jīng)完成了職業(yè)探索過(guò)程,確立了自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。這時(shí)他們最關(guān)心的是工作的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。工作本身的成就感和不斷發(fā)展的職業(yè)生涯是最大的激勵(lì)因素,員工看重培訓(xùn)、公正薪資等期待因素。
這時(shí)組織和館員之間更可能形成以工作任務(wù)為導(dǎo)向的交易型心理契約。館員希望通過(guò)明確的工作績(jī)效來(lái)滿足自身職業(yè)發(fā)展的愿望。對(duì)于心理契約失信的反應(yīng)更可能采取申述和破壞的積極方式。如果圖書館領(lǐng)導(dǎo)對(duì)館員的一系列反應(yīng)不能采取有效的解決方案,敷衍了事,則會(huì)使館員進(jìn)一步喪失對(duì)組織的信任,最后導(dǎo)致大多數(shù)人的沉默,即組織沉默。組織應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光出發(fā),賦予員工更多的工作自主權(quán),啟動(dòng)職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃,幫助館員提高各種工作技能,使交易型心理契約模式向平衡型方向發(fā)展。
這一階段館員更需要圖書館組織有效的公正激勵(lì)。公正激勵(lì)包括:①分配的公正,除工資、獎(jiǎng)金外,在職位、工作內(nèi)容等方面體現(xiàn)公平性;②程序的公正,領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)公布組織制定的晉升計(jì)劃與工作計(jì)劃,通報(bào)有關(guān)晉升與工作內(nèi)容的實(shí)際情況,公開(kāi)條件,公平競(jìng)爭(zhēng),以法治館;③人際的公正,在用人上,維賢維能,不唯親,不存偏見(jiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者要與館員及時(shí)溝通,了解他們心理契約的動(dòng)態(tài)變化,通過(guò)正確評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)和晉升提拔,使他們看到自己工作的意義和價(jià)值,從而產(chǎn)生成就感和樹(shù)立信心。
3.3 維持階段(40歲50歲)
處于這一階段的館員,期望能夠在自己確定的職業(yè)領(lǐng)域獲得相對(duì)永久穩(wěn)定的發(fā)展,通過(guò)知識(shí)更新學(xué)習(xí),期望保持已得到的成就和地位。這時(shí)館員更注重福利、工作穩(wěn)定與組織公平等協(xié)商的期望要求。圖書館與館員之間可能形成平衡型的心理契約,這是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的階段,對(duì)于心理契約失信的反應(yīng)可能是消極的、沉默的方式。
針對(duì)館員這一時(shí)期特點(diǎn),組織同樣應(yīng)該支持館員提高適應(yīng)內(nèi)外職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的知識(shí)和技能,使館員滿足并保持高績(jī)效的工作狀態(tài),滿足館員達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)需求的愿望。這一階段館員更需要情感激勵(lì),需要領(lǐng)導(dǎo)的信任。館領(lǐng)導(dǎo)要從內(nèi)心信任館員,相信他們會(huì)把工作做好;要時(shí)刻關(guān)注老館員的工作和生活,積極為他們辦實(shí)事、做好事、解難事,大力支持、鼓勵(lì)和幫助館員做好日常工作;應(yīng)該重視對(duì)人才的情感激勵(lì),建立人與人、人與圖書館、主管與人才的“親情”關(guān)系,營(yíng)造和諧的工作氛圍,營(yíng)造館員成就感。
3.4 下降階段(50歲以上)
處于這一階段的館員,開(kāi)始為自己退休作準(zhǔn)備,對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的要求下降,更多地關(guān)注退休后的自由生活。這時(shí)館員對(duì)組織的期望更在乎關(guān)懷、友善、協(xié)調(diào)一致的要求。這時(shí)更有可能達(dá)成關(guān)系型的心理契約,對(duì)于心理契約失信反應(yīng)一般采取建設(shè)性的方式:表達(dá)或沉默。這時(shí)候員工的穩(wěn)定性、忠誠(chéng)度都較高,是準(zhǔn)退休人。組織向員工承諾穩(wěn)定的福利、經(jīng)濟(jì)支持的同時(shí),創(chuàng)設(shè)一種讓老員工充分展示豐富工作經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì),對(duì)新、老員工都將是一種激勵(lì),對(duì)于各層次心理契約向著長(zhǎng)期信任穩(wěn)定的方向轉(zhuǎn)化起著積極的推動(dòng)作用。
相關(guān)熱詞搜索:館員 契約 視角 基于心理契約視角的高校圖書館館員沉默研究 基于心理契約的員工忠誠(chéng)度研究 員工忠誠(chéng)度研究的論文
熱點(diǎn)文章閱讀