[摘 要] 文章全面描述美國教師績效工資改革的歷史、發(fā)展趨勢、爭議焦點、未來前景及其改革基礎(chǔ),對我國在義務(wù)教育階段學校實施教師績效工資制度有一定的啟示作用。
　　[關(guān)鍵詞] 美國 教師 績效工資
　　
　　2008年12月21日國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議,審議并通過《關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導意見》,規(guī)定從2009年1月1日起,在全國義務(wù)教育學校實施績效工資,確保義務(wù)教育學校教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平,同時對義務(wù)教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼[1]。這一法令一經(jīng)頒布立即引起了教師受惠群體的極大興趣以及教育研究者們的廣泛研究和討論。教師群體關(guān)心政策何時得到落實,以及能否保證平均工資水平不低于公務(wù)員水平;教育研究者則關(guān)注它如何實施。在義務(wù)教育學校實施績效改革,我國尚無經(jīng)驗可供參考,了解其他國家教師績效改革很有必要。美國將績效工資制度引入教育領(lǐng)域的時間相對較早,進入21世紀,在提高教育質(zhì)量的呼聲下,美國再次掀起教師績效工資改革,全面了解美國教師績效工資對我國教師績效工資制度有一定參考意義。
　　
　　一、美國教師績效工資制度概覽
　　
　　1. 美國教師績效工資制度的發(fā)展歷史
　　績效工資制度是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和實際業(yè)績進行工資發(fā)放的一種薪酬制度�？冃ЧべY制度在美國有著悠久的歷史,美國農(nóng)場早在18世紀就根據(jù)工人的實際采摘數(shù)量發(fā)放工資。發(fā)展至今,美國眾多行業(yè)領(lǐng)域都實施績效工資制度,且成效顯著。上世紀20年代美國教育領(lǐng)域開始進行績效工資改革試驗,但由于教師反對,績效工資制度本身也存在很多問題,不久就被叫停。20世紀前半葉(美國)教師的性別、種族和受教育水平?jīng)Q定其薪水,而不是依靠教學的質(zhì)量或表現(xiàn)[2]。據(jù)美國國家教育統(tǒng)計中心1995年的統(tǒng)計,截至20世紀50年代,美國約97%的學校實行單一工資模式,漸漸發(fā)展成根據(jù)教師的教育水平和教學年齡分配工資。20世紀80年代以后,在各州政府和學區(qū)的要求鼓勵下,教師績效改革又掀起高潮,社會各界廣泛關(guān)注和討論[3]。進入21世紀,美國更加注重教育質(zhì)量和效率,在聯(lián)邦政府的推動下,大力進行教師工資制度改革,以激勵優(yōu)秀教師,吸引優(yōu)秀人才進入教育行業(yè),從而達到提高教育質(zhì)量和效率的目的。目前,全美各州幾乎都在進行類似的教師工資制度改革。
　　2. 美國教師績效工資的發(fā)展趨勢
　　近百年來,美國教師績效工資改革經(jīng)歷了一系列變化,雖然州與州之間的改革有很大差異,呈現(xiàn)出各種特點、趨勢,但從本質(zhì)上看,主要有以下三個共同特點。
　　(1)評估技術(shù)更為科學和客觀
　　績效工資改革早期,因為缺乏客觀的評估技術(shù),一般是由督學主觀判斷誰能夠獲得額外獎金,這在當時遭到了教師工會的強烈反對。20世紀90年代早期田納西州立大學的威廉·桑德斯博士提出增值評估理論,即對教師的評估主要根據(jù)學生成績的進步。這一理論的出現(xiàn)為績效工資的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。很多州或地區(qū)根據(jù)這個理論配合本地特色開發(fā)出相應的改革方案。
　　(2)評估內(nèi)容多元化
　　在教師領(lǐng)域引入績效工資早期,評估內(nèi)容單一。當時只是根據(jù)學生測驗分數(shù)決定由誰獲得績效獎金,而不考慮教師的實際教學表現(xiàn)。隨著績效工資改革在美國教師領(lǐng)域的深入發(fā)展,越來越多的改革者認識到教師績效很難根據(jù)單一內(nèi)容進行客觀評估,于是逐漸發(fā)展成綜合評估教師的課堂教學、學生成績和教師的知識和技能等方面。
　　(3)評估主體趨向多層面
　　在美國,學校的自主權(quán)很大,績效工資改革也由學校自主決定,所以原則上由校長決定績效工資的發(fā)放。然而,由于校長自身各種事務(wù)纏身,而且很可能不具備評估方面的知識,這引起教師們對評估結(jié)果公平性的質(zhì)疑。因而,州或地方教育官員、督學、校長以及教師自身都參與績效評估,以構(gòu)成更加合理的評估主體。
　　3. 美國教師績效工資制度改革中的爭議焦點
　　雖然績效工資制度在企業(yè)、公司等其他行業(yè)的實施取得了明顯的成功,但它在教師行業(yè)的應用卻困難重重,爭議頗多。這主要是因為教育領(lǐng)域與其他領(lǐng)域之間存在很大差別,教師群體人數(shù)所占比重相對較大以及教育效果存在相當?shù)臏�后性、隱蔽性,無法直接把商業(yè)等領(lǐng)域的經(jīng)驗應用到教育領(lǐng)域。眾多學者對績效工資改革意見不一,爭議的焦點主要體現(xiàn)在以下三個方面。
　　(1)績效工資的激勵作用
　　首先,對于金錢刺激是否也適用于教師,在實踐上看,激勵計劃,尤其是金錢和物質(zhì)獎賞最為有效,尤其是當政策目標顯得非常必要并具有一定吸引力的時候[4]。很顯然,教師績效工資的政策目標并不明顯。一方面因為學生的成績是多方面綜合因素的結(jié)果;另一方面,獎勵是間接的,由學生的成績而非教師自身的發(fā)展來決定教師的獎金,因此,不論多么努力教師都可能無法獲得獎金。
　　其次,教師行業(yè)很特殊,教師的工作注重合作,沒有哪位教師愿意在競爭激烈的環(huán)境中工作,更不愿與同事處于對立的位置。因此,對于這種激勵制度能否產(chǎn)生作用還有很大的不確定性。
　　再次,雖然績效工資的資金投入名義上來自政府,但實際買單的是美國公民。因此,美國國民對績效工資的激勵作用非常關(guān)注。然而到目前為止,盡管已經(jīng)有很多典型案例證明它確實能夠產(chǎn)生一些作用,但還沒有任何一項研究能夠說明績效工資對教師究竟會產(chǎn)生多大的激勵作用。值得慶幸的是,目前美國國家績效獎勵中心的研究者們從2007年開始在納什維爾進行為期3年的試驗,研究提供教師獎金能否提高學生成績,最終將在2011年得出研究成果[5]。這一結(jié)果很可能對績效工資改革產(chǎn)生推進作用。
　　(2)績效工資的評估標準
　　美國的幼兒園、小學、中學各級公立學校之所以遲遲沒有對教師實行績效工資,主要是因為教師工會認為績效的客觀評價非常困難,反對績效工資[6]。美國目前流行的績效工資評估是以學生測驗分數(shù)為依據(jù),并結(jié)合威廉·桑德斯的增值評估理論。但是很多人,尤其是教師對于這個標準存在很大質(zhì)疑。學生的測驗分數(shù)一定程度上除了與教師的工作績效有關(guān),還與學生的家庭背景、經(jīng)濟環(huán)境等因素有關(guān),僅以測驗分數(shù)為依據(jù)并不科學,也不能夠得到認可。美國也有很多州或地方采用的是綜合評估法,但總的來說,評估標準尚未建立起來,需要進一步完善。
　　(3)績效工資與教育質(zhì)量
　　首先,美國民眾擔心把教師的績效與學生的成績掛鉤可能導致教師只圍繞著考試進行教學,甚至出現(xiàn)欺騙和舞弊現(xiàn)象。其次,與其他行業(yè)相比,教師工資較低,要從根本上解決教育質(zhì)量問題,就必須提高教師待遇,從而吸引優(yōu)秀人才進入教師隊伍。再次,教師大都認為自身的工作量非常沉重。
　　4. 美國績效工資制度的未來前景
　　在美國,各個州或地區(qū)都在進行績效工資實驗。雖然每個地方項目進行的方式不同,但是基本理念一致,即教師課堂表現(xiàn)至少是決定其薪水的一方面。雖然績效工資改革面臨很多問題,但它已經(jīng)成為教師工資制度的發(fā)展趨勢,是有生命力的,是不可逆轉(zhuǎn)的,它終將成為教師工資制度的主導。
　　
　　二、美國實施教師績效工資制度改革的基礎(chǔ)
　　
　　前面對美國教師績效工資制度改革進行了全面描繪,以下主要從美國經(jīng)濟、州際差異和學校自主三個層面進行分析。
　　1. 美國經(jīng)濟狀況
　　美國2008年的國民收入是12.4813萬億美元[7],人均收入約4萬美元。雖然雄厚的經(jīng)濟實力為美國實施教師績效工資改革奠定了良好的基礎(chǔ),但美國人均消費也很高。由于教師績效工資的資金來源于稅收,所以不論是政府還是美國公民對此都很謹慎。一方面他們期望投入的資金能夠切實提高教育質(zhì)量,否則還是保守為好;另一方面由于國際間競爭愈發(fā)激烈,人才的競爭占據(jù)越來越重要的地方,因此美國政府從長遠利益角度出發(fā),希望通過加快績效改革提高教育質(zhì)量�？傮w來說,以美國目前的經(jīng)濟實力進行教師績效改革仍有些困難,政府尚無能力投入足夠的資金。

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