中圖分類號：F273      文獻標識：A      文章編號：1674-1145（2015）07-000-02
　　摘   要   激勵機制是企業(yè)管理的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展過程中的重要輔助條件。企業(yè)在進行經(jīng)營管理過程中，需要不斷地優(yōu)化激勵決策，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，進而保證企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益和獲得長遠發(fā)展的機會。本文作者首先分析了我國企業(yè)激勵決策的現(xiàn)在及影響因素，然后闡述了其優(yōu)化方法。
　　關(guān)鍵詞   經(jīng)營管理   激勵決策   優(yōu)化
　　在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，企業(yè)管理者已經(jīng)充分認識到激勵決策在企業(yè)中的重要性，但是未形成科學化、系統(tǒng)化的激勵決策研究機制，管理者只有正確分析企業(yè)激勵決策中存在的問題及影響因素，采取不同的獎勵方式，才能夠最大限度調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，更好的服務于企業(yè)發(fā)展。
　　一、企業(yè)經(jīng)營管理中激勵機制的含義
　　激勵機制是企業(yè)管理機制的重要組成部分，也是企業(yè)運營管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)激勵機制主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩類，物質(zhì)激勵主要是企業(yè)根據(jù)員工的業(yè)績和能力評估給予員工的薪水、用品等實物獎勵;精神激勵主要是企業(yè)給予員工的滿足其精神需要的獎勵，例如晉升、贊許、旅游等。企業(yè)運行管理中的激勵機制能夠幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才和提升人才素質(zhì)，促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高以及經(jīng)濟效益的獲得和可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)。
　　二、我國激勵決策在企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀
　　激勵決策的研究始于西方國家，我國則是從20世紀30年代開始對其進行研究的，經(jīng)過多年的發(fā)展，吸收國外優(yōu)秀的經(jīng)營管理模式，并結(jié)合自身的特點，我國企業(yè)經(jīng)營中激勵決策發(fā)展也取得了一定的成果，但總體而言，仍然存在一些不足：第一，缺乏針對性。企業(yè)在建立激勵機制時沒有因人而異，未考慮到個體的差異性，盲目地采用一種固定的激勵方式，降低了激勵的作用;第二，缺乏長遠性。大多數(shù)企業(yè)采用的是物質(zhì)激勵方式，這就需要企業(yè)逐次增加物質(zhì)的價值才能保持激勵的效果，從長遠角度看，這無疑增加了企業(yè)的財務負擔;第三，缺乏科學性。激勵機制的建立沒有科學理論的指導，其實施過程中又沒有科學的評定標準和相關(guān)的程序。
　　三、分析企業(yè)經(jīng)營管理中影響激勵決策的因素
　　只有在全面了解影響企業(yè)經(jīng)營管理的決策因素的基礎上，才能夠依據(jù)實際情況制定出行之有效的激勵決策，將優(yōu)化決策的效用最大限度體現(xiàn)出來，主要表現(xiàn)在：

（一）人性的影響
　　企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃和公司相關(guān)業(yè)務決策在企業(yè)經(jīng)營管理中固然重要，但是缺少“人”這個前提條件，前者都不成立。只有充分了解各部門員工特點，深入了解員工需求，利用這一需求有針對性的制定出激勵決策，從而提升激勵決策的實效性。例如：部分員工對待工作熱情度不高，工作中遇到困難時沒有及時進行溝通。此時就可以采用激勵政策中的“金錢激勵”，依據(jù)員工工作狀況進行相應的薪酬獎勵，相反對表現(xiàn)欠佳的員工進行懲處，提升員工的憂患意識。再者來說，倘若員工能夠全身心的投入到日常工作且擁有較高的工作熱情，能夠進行自我引導處理工作中出現(xiàn)的問題，此時可以采取“事業(yè)激勵”的方式，在其原有基礎上給予其挑戰(zhàn)性更大的工作機會或者職位誘惑，為員工進行自我激勵提供內(nèi)在動力。

（二）組織結(jié)構(gòu)的影響
　　激勵決策能夠幫助企業(yè)工作進一步展開，而最主要因素是正確處理好激勵者與被激勵者兩者之間的關(guān)系，將企業(yè)組織機構(gòu)形式清晰化，將優(yōu)化激勵過程具體化，確保員工能夠在自己崗位上履行自身職責，是符合優(yōu)化激勵決策的客觀需要�？梢院唵蔚姆譃槿齻�部分：其一，相對齊全的企業(yè)職能部門，能夠貫穿企業(yè)主營項目由采購到銷售等其它環(huán)節(jié)的始終，為企業(yè)管理系統(tǒng)清晰化創(chuàng)造條件，保證各部門職能不一且避免“真空地帶”的產(chǎn)生，不能因為出現(xiàn)某個臨時目標或者特殊情況進行更改，保證公司管理者和決策者的絕對權(quán)威性。其二，企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，各部門之間應當相互合作，避免管理換亂、權(quán)責不明等相關(guān)問題的產(chǎn)生，使得企業(yè)員工能夠明確自身所處的位置和應當履行的職責。其三，企業(yè)管理層次清晰化，兩個機構(gòu)之間權(quán)責重復，從某種意義上來說，企業(yè)管理層次化能夠減少企業(yè)人力成本，如若管理層次不清晰直接影響到激勵政策效用的發(fā)揮。

（三）需求的影響
　　每個人都渴求自身能夠獲得更深層次發(fā)展，因而想通過自身不懈努力，最大限度的滿足自身生理需求、安全需求、尊重需求、實現(xiàn)自身價值需求等，為了能夠滿足自身不同層次需求，企業(yè)員工在工作過程中會充分發(fā)揮自身的主觀能動性，為進一步滿足自身需求而努力。
　　四、企業(yè)經(jīng)營管理中激勵決策優(yōu)化方法
　�。ㄒ唬┪镔|(zhì)激勵決策優(yōu)化
　　物質(zhì)是基礎，物質(zhì)需求是員工的最基本需求，必須得到滿足。但是，在實行過程中必須注意到兩點：一是要有針對性，不同層次的員工對物質(zhì)的需求程度各不相同，一般來說，經(jīng)濟型的員工對物質(zhì)的需求更大，可以采用以物質(zhì)激勵為主形式;二是要定量，人對物質(zhì)的需求是永遠也無法得到徹底的滿足的，而企業(yè)所能給出的物質(zhì)激勵是有限制的，一旦未來一天員工的這種需求沒能得到滿足，那么必將出現(xiàn)消極代工的現(xiàn)象。因此，物質(zhì)激勵應當進行量化，必須與與員工自身的表現(xiàn)、業(yè)績和貢獻等掛鉤，以平衡員工需求和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。

（二）工作與員工關(guān)系激勵決策優(yōu)化
　　一方面，應當適時地給予企業(yè)員工以精神的激勵。精神激勵的方式有為員工設立學習標桿、給予榮譽獎勵、肯定其在工作中的表現(xiàn)和貢獻等，使員工獲得肯定、被需要以及歸屬感以滿足員工的精神需求，并且應該這對不同個體的需要采用不同形式的精神激勵;另一方面，要給員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，企業(yè)文化要以契合員工生活，注意疏通員工與員工、領(lǐng)導的關(guān)系，倡導團隊精神等來保證員工精神的愉快、對企業(yè)的熱愛和認同，已達到激勵的作用。

（三）晉升和發(fā)展激勵決策優(yōu)化
　　在當今快速發(fā)展的環(huán)境下，員工更切身體會到?jīng)]有知識寸步難行，一邊競爭的愈發(fā)激烈，員工更想通過培訓來提高自身素質(zhì)獲得更好的發(fā)展。這個時候員工的需求不只有物質(zhì)，僅僅依靠物質(zhì)激勵已經(jīng)無法起到長久的激勵作用。給員工提供適當?shù)呐嘤枡C會，既能使員工的專業(yè)技能和總體素質(zhì)得到提高，同時員工得到提升后可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。給予員工晉升機會體現(xiàn)出企業(yè)對員工的肯定與認可，自然可以促進員工投入更多的熱情和以更加積極的態(tài)度投入到工作中�？偠�言之，培訓與晉升激勵機制是一個雙贏的方式，既有效地激勵了員工，同時促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）針對不同崗位的員工采取不同的獎勵方式
　　在諸多實踐中不難發(fā)現(xiàn)，不同的獎勵方式所所產(chǎn)生的效果也是不同的。如：對企業(yè)科技研發(fā)部門進行物質(zhì)獎勵，無法達到預期的激勵作用，因為技術(shù)人員充分認識到只有不斷提升自身技能才能夠獲得發(fā)展，因此其大多需要技能培訓方面的獎勵，再有就是技術(shù)人員，他們工作辛苦迫切希望得到企業(yè)領(lǐng)導肯定，希望獲得榮譽獎勵或者情感獎勵，換一種方式來說，依據(jù)員工需要采取不同獎勵方式，激勵決策的作用才能夠充分顯現(xiàn)出來，從而為企業(yè)發(fā)展注入活力，提升其經(jīng)濟效益。
　　五、總結(jié)
　　激勵機制是企業(yè)經(jīng)營管理機制中重要的一個組成部分，在企業(yè)具體的實行過程中，應該根據(jù)企業(yè)自身的特點建立起多樣化的、與企業(yè)情況符合的激勵機制，并收集相關(guān)的信息來對既有的決策不斷優(yōu)化。在運用中，應當以物質(zhì)激勵決策為基礎，以工作和員工關(guān)系激勵決策為輔，以培訓和晉升激勵決策為重要手段，相互結(jié)合起來進行運用，激發(fā)員工內(nèi)在潛力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
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