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高校繼續(xù)教育人事管理機(jī)制改革的探索

發(fā)布時間:2019-08-16 來源: 日記大全 點擊:


  摘 要:高校的競爭力主要體現(xiàn)在人才培養(yǎng)、教學(xué)研究和其他社會服務(wù),高校繼續(xù)教育是終身學(xué)習(xí)體系的重要組成部分,為了提升高校繼續(xù)教育的競爭實力,加強(qiáng)高校繼續(xù)教育人事管理機(jī)制的改革創(chuàng)新,運用合理的人事管理機(jī)制,促進(jìn)高校繼續(xù)教育健康運行,踐行培養(yǎng)人才、服務(wù)社會的重大使命。
  關(guān)鍵詞:高校 繼續(xù)教育 人事管理 改革
  隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,社會變革的步伐逐漸加快,各國之間的競爭日益激烈。尤其在人才、科技等方面的競爭,對教育事業(yè)提出了更加迫切的要求。繼續(xù)教育是面向?qū)W校教育之后所有社會成員特別是成人的教育活動,是終身學(xué)習(xí)體系的重要組成部分。繼續(xù)教育行政管理人員承擔(dān)著高校成人高等教育、自學(xué)考試、各類非學(xué)歷繼續(xù)教育的工作,隨著社會對繼續(xù)教育數(shù)量及質(zhì)量要求不斷上升的情況下,教育體制改革逐步地深化與細(xì)化,高校繼續(xù)教育在人事管理中存在的問題日益凸顯,遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求,反而制約了高校繼續(xù)教育又快又好的發(fā)展。
  想做好繼續(xù)教育事業(yè),首先要對高校繼續(xù)教育人事管理制度進(jìn)行改革,使其適應(yīng)新時期下教育政策的要求,為培育更多人才奠定基礎(chǔ)。管理與發(fā)展需與時俱進(jìn),管理必須促進(jìn)高校繼續(xù)教育的健康運行,踐行培養(yǎng)人才、服務(wù)社會的重大使命,就必須進(jìn)行有效管理,加強(qiáng)制度創(chuàng)新,增強(qiáng)自身的核心競爭實力。因此探討高校繼續(xù)教育人事管理的一些問題,完善高校繼續(xù)教育人事管理工作顯得尤為重要。
  一、高校繼續(xù)教人事管理的現(xiàn)狀
  1.人事觀念比較落后。傳統(tǒng)的高校人事管理制度主要以事為根本,具體到人事管理的行為過程來看,往往偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視了人。在管理工作上,由于瑣碎的日常事務(wù)比較多,人事工作主要是執(zhí)行上級決策或上級規(guī)定的有關(guān)制度人事部門處于被動狀態(tài),缺乏自主創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力。這種管理忽視了以人為本的先進(jìn)理念,忽視了對人的潛能的開發(fā),是一種消極被動的管理。目前,一些高校人事管理還停留在這一觀念上,不重視人力資源的開發(fā)與利用。還沒有從傳統(tǒng)對人對事管理的觀念中走出來。管理人員還采用傳統(tǒng)的監(jiān)督方法,導(dǎo)致教職工的主體地位被削弱,不利于教職工積極性的調(diào)動,不利于建立適合人才個性發(fā)展,實現(xiàn)人生價值的良好環(huán)境,不能充分挖掘教職工的潛能。
  2.人才流動機(jī)制不暢。繼續(xù)教育管理人員大多從事的是行政工作,過去高校人事制度僵化,高校對行政工作認(rèn)識存在一定誤區(qū),認(rèn)為行政管理的準(zhǔn)入門檻低,在高校大環(huán)境中不能勝任一線教學(xué)崗位的教師可以淘汰到繼續(xù)教育行政管理崗位,繼續(xù)教育人事管理缺乏自主權(quán),無法調(diào)入急需的人才,多余的人才又無法調(diào)出,進(jìn)入人才積壓同時又人才匱乏的怪圈,這也暴露出高校繼續(xù)教育人才準(zhǔn)入與退出機(jī)制的不完善。傳統(tǒng)人事逐漸形成高校教職工和學(xué)校之間為用人終身制關(guān)系.許多教職工進(jìn)了單位評了職稱后就滿于現(xiàn)狀.越來越不重視提高自身的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì).另外還存在事業(yè)單位職工能進(jìn)不出的現(xiàn)象,在這種情況下,一部分員工安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取,甚至不作為,出現(xiàn)出工不出力的情況,還會影響一部分年輕職工的積極性,教職工不能充分發(fā)揮其工作的積極性,逐漸故步自封、不思進(jìn)取.在工作上缺乏開拓和創(chuàng)新精神.對提高高校繼續(xù)教育的管理質(zhì)量和效率產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。如今,某些高校引入繼續(xù)教育人才時,又設(shè)置了相當(dāng)高的準(zhǔn)入門檻,不僅對其學(xué)歷有高的要求,對其受教育的學(xué)校也有要求,在一定程度上讓有學(xué)歷但繼續(xù)教育管理能力弱的人進(jìn)入高校工作,一些能力強(qiáng),苦于過不了學(xué)歷等門檻的人才卻無法進(jìn)入繼續(xù)教育管理的隊伍。高校又沒有實行完全市場化,很難如企業(yè)那樣辭退教職工,導(dǎo)致人才流動機(jī)制僵化,嚴(yán)重阻礙繼續(xù)教育工作的發(fā)展。
  3.考核機(jī)制不夠完善。人事管理中離不開考評,當(dāng)前繼續(xù)教育職工積極性不高,很大程度上是因為考評評價體系不完善。考評沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),缺乏完善的評價體系。考核的決定權(quán)在某些領(lǐng)導(dǎo)手中,評價存在主觀性,走過場、形式化現(xiàn)象嚴(yán)重,有時礙于情面,摻雜著人情,績效高低不能正確評定,對于年度考核不夠好的員工沒有嚴(yán)格的懲罰措施,對于優(yōu)秀的員工不能充分獎勵,績效高低相差不大。有的時候考評結(jié)果與獎懲不掛鉤,挫傷繼續(xù)教育員工工作積極性。
  二、高校繼續(xù)教育人事管理機(jī)制改革的途徑
  1.不斷完善人員聘用和崗位設(shè)置制度。高校要按照自身發(fā)展的特性,吸收傳統(tǒng)的人事管理經(jīng)驗,以科學(xué)的發(fā)展觀,尋求發(fā)展的人力資源管理實踐,并要符合高校特點,以豐富學(xué)校,并提升知名度,提升學(xué)校的整體競爭力創(chuàng)新高校人事管理制度,將人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變,將傳統(tǒng)以事為主的管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜男滦腿肆Y源管理方式,注重高,F(xiàn)有人力資源的開發(fā)與利用,合理調(diào)整學(xué)校的人力,優(yōu)化人力資源的整體結(jié)構(gòu)。建立人力資源管理的觀念,將人的管理作為核心內(nèi)容,調(diào)動員工的積極性,培養(yǎng)他們的創(chuàng)造力,做到用人所長,讓每位員工都能在最適合的崗位上工作,進(jìn)而更好地完成工作任務(wù)。人力資源的潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的資本和財富。引進(jìn)現(xiàn)代化的管理技術(shù)改善管理手段和方式,促進(jìn)管理手段的科學(xué)化水平,不斷完善人員聘用制度。將人員聘用與崗位設(shè)置相結(jié)合,使人員的配置更加合理,從而建立適合人才發(fā)展的用人環(huán)境。根據(jù)繼續(xù)教育發(fā)展需求,設(shè)置管理崗位等級及分支等級,管理崗位可以設(shè)置關(guān)鍵崗位、重要崗位、骨干崗位和一般崗位。每個崗位又有不同級別的分支。每級崗位設(shè)有崗位薪酬,分支級別也有不同的級別薪酬。在人才的聘用上,必須以“按需設(shè)崗、公平競爭、擇優(yōu)聘任”為前提,員工競爭上崗,可以低職高聘,也可以高職低聘,崗位和薪酬相對應(yīng)。依據(jù)高校繼續(xù)教育的需要設(shè)立工作崗位.經(jīng)過公平、公開的競爭.實行優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制.將最合適的優(yōu)秀人才安排到對應(yīng)的崗位上去.然后簽訂聘用合同,保證教職工和學(xué)校雙方的權(quán)利和義務(wù),將教職工的個人利益和學(xué)校的整體利益結(jié)合起來,從而有利于教職工在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛力,努力實現(xiàn)個人價值。
  2.管理隊伍職業(yè)化。在繼續(xù)教育人事管理中,要加大人力資本的投資,強(qiáng)化人才培訓(xùn)機(jī)制,通過多形式、多渠道的培訓(xùn)方式,激發(fā)員工的潛能和提高業(yè)務(wù)素質(zhì),實現(xiàn)人力資源的增值。根據(jù)繼續(xù)教育人員個人發(fā)展情況制定個性化的培訓(xùn)計劃,建立適者生存、優(yōu)勝劣汰的崗位環(huán)境,提高職工的專業(yè)知識和技能,注重對人才的實踐技能的培養(yǎng)。首先,對新進(jìn)人才的培訓(xùn)上,在前半個月或者一個月對新進(jìn)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),幫助其了解工作性質(zhì)、崗位職責(zé)、工作環(huán)境等,可以有效確保新進(jìn)員工能在最快的時間就職。其次,在核心業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面,新形勢下人事管理工作對核心業(yè)務(wù)的培訓(xùn)要選取合適的方式和內(nèi)容。最后,在對中層管理者的培訓(xùn)上,要有合理的方法和堅定的決心,可以選擇一些專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行短期的精華培訓(xùn),建立相應(yīng)的培訓(xùn)體系,建立自己的培訓(xùn)師資隊伍,為未來的培訓(xùn)做準(zhǔn)備[3]。在管理工作中,對于新員工,最好有至少半年的老員工帶教制,幫助其快速了解工作內(nèi)容,規(guī)范崗位工作。另外還可以建立領(lǐng)導(dǎo)論壇、業(yè)務(wù)沙龍、員工講壇等多種交流平臺,通過研討交流,增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力。通過多種方式的運用,不斷提高管理人員綜合能力,逐步形成職業(yè)化的管理隊伍,提高高校核心競爭力。
  3.完善考核機(jī)制。人事管理中離不開考評,高?荚u體系是否有效關(guān)系著高校的教育質(zhì)量和辦學(xué)效益。繼續(xù)教育人事考核要運用現(xiàn)代化手段進(jìn)行考核,使考核更加具有科學(xué)性、全面性和可操作性.在考核中根據(jù)管理人員的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容建立不同的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn).進(jìn)一步增強(qiáng)考核評價的透明度.使廣大繼續(xù)教育員工都參與到考核中來.讓考核評價更加公平、公開和公正,從而逐步建立一種有利于吸引人的考核機(jī)制。繼續(xù)教育人員考核可以采用自評、部室評、學(xué)院評三級考評制度,將考評結(jié)果與獎金分配相掛鉤。采用月度考核完成月度獎金分配,季度考核完成季度獎金分配,半年考核完成半年獎金分配,年度考核完成年度獎金分配。將員工的考核與聘用相掛鉤,如繼續(xù)教育員工年度考核不合格,學(xué)院可以不聘用。通過考核,調(diào)動員工工作積極性,也在人事聘用上實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,提高人事管理能力。
  三、結(jié)語
  面對高校繼續(xù)教育的快速發(fā)展.高校繼續(xù)教育人事管理制度必須進(jìn)行革,這是高校繼續(xù)教育持續(xù)發(fā)展的必然選擇。加快人事管理制度的創(chuàng)新,通過樹立新的管理理念,建立合理的用人制度,不斷完善人員聘用和崗位設(shè)置制度,采用科學(xué)的考核機(jī)制,調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性,提高其工作的效率和質(zhì)量;制定科學(xué)有效的措施,實現(xiàn)人力資源的合理配置,不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn),增強(qiáng)其業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì),建設(shè)職業(yè)化的管理隊伍,提高高校繼續(xù)教育核心競爭力,從而高校繼續(xù)教育質(zhì)量 同時.高校要根據(jù)自身發(fā)展的特點.提高高校教育質(zhì)量。全面提高教育教學(xué)質(zhì)量和效益.推動我國高等繼續(xù)教育事業(yè)的大力發(fā)展。
  參考文獻(xiàn):
  [1]駱筠楠. 高校人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展[J].學(xué)周刊,2015,(2):232.
  [2]葉福專. 高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].人才資源開發(fā),2015,(2):13.
  [3]周曉梅. 新形勢下做好人事管理工作的策略探討[J].人力資源管理, 2014(11):33-34.
  作者簡介:董寧(1978-),女,講師,碩士,主要從事行政管理工作。

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