激勵是一個具有雙重含義的概念，包括目的為改造不良行為的負激勵和目的為發(fā)揚良好行為的正激勵兩大類。自2011年至今，在新一輪事業(yè)單位人事制度改革的浪潮下，如何構建既適應現(xiàn)實特色，又符合未來趨勢的激勵體系，成為改革的一個核心命題。事業(yè)單位人事管理雖較少運用負激勵，但事實上，負激勵的作用也不容忽視。
　　
　　2017年6月21日，人社部印發(fā)《關于貫徹執(zhí)行<事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定>若干問題的意見》。按照新規(guī)，對于應當給予降低崗位等級或者撤職以上處分的，其養(yǎng)老保險等相應待遇按有關規(guī)定核減執(zhí)行。處分是規(guī)范事業(yè)單位工作人員行為，保證事業(yè)單位及其工作人員依法履行職責的負激勵方式。繼2012年《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》實施后，人社部之所以專門發(fā)布通知就相關問題作出說明，體現(xiàn)了國家層面對負激勵方式在事業(yè)單位人事管理中所發(fā)揮作用的肯定，并希望通過細化規(guī)定強化激勵效果。因此，對事業(yè)單位人事管理中的負激勵進行研究頗具現(xiàn)實意義。
　　一、事業(yè)單位人事管理應用負激勵的必要性
　　所謂負激勵，是指組織管理者對于員工不符合組織目標的行為給予制止和懲罰，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。正、負激勵存在的共同理論基礎是強化理論，該理論認為人的行為可以通過刺激被激發(fā)。如果這種刺激對他有利，這種行為會重復出現(xiàn);若對他不利，這種行為會減弱直至消失。因此管理者要采取各種強化方式，以使人們的行為符合組織的目標。正激勵是任何組織和個人在任何時候都需要的、不可或缺的方式，但由于存在邊際效益遞減，正激勵也并非一定能維持高效，有時負激勵可能會更有效、更為持久。
　　負激勵在事業(yè)單位人事管理中的作用主要表現(xiàn)為對正激勵進行補充，引導、規(guī)范、警示、矯正工作人員的行為。此外，運用負激勵方法，可以利用人們對意外損失的關注心理創(chuàng)造一種適當緊張的工作情境，使其化壓力為動力，更好地激發(fā)工作人員的潛能。我國事業(yè)單位工作人員數(shù)量多、分布廣，加強事業(yè)單位人事管理，明確事業(yè)單位工作人員的行為規(guī)范和處分制度，對促進社會事業(yè)健康發(fā)展具有十分重要的意義。故負激勵在事業(yè)單位管理中的應用具有迫切性，主要體現(xiàn)在以下幾方面：
　　首先，社會發(fā)展與事業(yè)單位管理制度改革需要負激勵。兼顧公平與效率是服務型政府建設的價值旨歸，是事業(yè)單位存在的基礎。效用的外溢性要求事業(yè)單位供給大部分公共產(chǎn)品，但事業(yè)單位的生存又要追求效率。為了面對改革的價值取向轉變，兼顧公平與效率，事業(yè)單位迫切需要建立一套激勵員工的有效機制，負激勵在其中不可或缺。
　　其次，事業(yè)單位工作人員服務素質的提高需要依靠負激勵約束。我國的事業(yè)單位大多具有經(jīng)費依靠國家財政、人員編制和機構設置行政化等特征。自2006 年實施收入分配制度改革和崗位設置改革后，配套的績效工資改革沒有完全落實，缺乏有效的激勵機制和淘汰機制，這也使得部分事業(yè)單位工作人員缺乏服務意識、進取精神，人浮于事。為順應事業(yè)單位改革的浪潮，通過建立積極有效的負激勵機制，提高事業(yè)單位工作人員的服務素質勢在必行。
　　再次，事業(yè)單位工作人員“經(jīng)濟人”的現(xiàn)實角色需要依靠負激勵監(jiān)督。事業(yè)單位的存在以促進公益事業(yè)發(fā)展為目的，導致人們往往暗含對事業(yè)單位工作人員“道德人”的假設。但應客觀認識到，事業(yè)單位工作人員的目標包含了諸如獲得更高的薪金、晉升渠道等自利動機。從公共服務委托—代理關系的特殊性出發(fā)，以產(chǎn)出為標準的薪酬激勵機制并不能防止代理人不作為或謀私利，應對代理人實施有效監(jiān)督，懲罰背離主權者利益的行為，這也就有了對事業(yè)單位工作人員進行負激勵的必要性。
　　最后，事業(yè)單位體制弊端的克服需要負激勵。近些年來，由于行政體制改革的需要，部分行政機關將一些職能部門調轉成獨立的事業(yè)單位法人，這些事業(yè)單位既有行政機關的部分監(jiān)督管理審批職能，同時又有獨立核算、自主經(jīng)營的特征，這使得一些事業(yè)單位實際上處于管理的真空地帶。事業(yè)單位各部門負責人都有行政級別，而事業(yè)單位的機構設置和人員安排又不受公務員法的直接約束，事業(yè)單位工作人員就有可能借助于市場配置資源的手段獲取商業(yè)利益，利用事業(yè)單位的人事任免權收受他人賄賂。當前，反腐倡廉高壓下的負激勵成效可謂越來越明顯，負激勵成了克服事業(yè)單位體制弊端的良方。
　　二、事業(yè)單位人事管理中負激勵的主要內容
　　總體而言，我國事業(yè)單位人事管理中使用正激勵已成為常態(tài)，通過負激勵來引導、規(guī)范事業(yè)單位工作人員行為還處在探索的進程中。對事業(yè)單位的負激勵實踐進行總結，可以看到目前主要包括風險薪酬制、末位淘汰制、事業(yè)單位黨政領導干部問責、事業(yè)單位工作人員懲戒制度等。
　　1.風險薪酬制
　　所謂風險薪酬，廣義上說，是指薪酬依據(jù)個人、團隊業(yè)績的變化而具有靈活的彈性;狹義上的理解就是薪酬依據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績相應地變化。風險薪酬制度以塑造壓力性工作內容與不穩(wěn)定性報酬實現(xiàn)對員工的負激勵，在相對穩(wěn)定的事業(yè)單位中，傳統(tǒng)的供給制和職務等級制等工資制度導致平均主義與激勵不足，風險薪酬表現(xiàn)在績效工資制度上。自上世紀八十年代初開始我國先后多次進行事業(yè)單位改革，2006年第四次大的工資制度改革后，事業(yè)單位開始實行崗位績效工資制。2014年5月國務院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》中明確規(guī)定，國家建立激勵與約束相結合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼，事業(yè)單位工資分配應當結合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等因素，發(fā)揮其激勵作用。
　　2.末位淘汰制
　　末位淘汰制是一種典型的負激勵手段，通過科學的評價方式，對事業(yè)單位工作人員進行合理排序，并以一定比例予以調崗、降職或辭退等，旨在激發(fā)在崗者的工作潛力。在過去，事業(yè)單位缺乏相應的人才流動機制，但近年來隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，通過大力發(fā)展并規(guī)范人才市場，鼓勵人才合理流動，逐步實現(xiàn)了事業(yè)單位人才資源配置的社會化、市場化。其中比較有代表性的是中國科學院深圳先進技術研究院的獨特做法，該事業(yè)單位編制定崗不定人，所有人與單位簽訂聘用合同，接受院內績效考核，每年院內保持5% 的末位淘汰率。通過末位淘汰制，中國科學院深圳先進技術研究院極大地激勵了工作人員的積極性和創(chuàng)造性。

相關熱詞搜索：人事管理 路徑 事業(yè)單位 困境 激勵