【摘要】 在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢下，絕大部分企業(yè)開始由傳統(tǒng)人事管理走向人力資源管理，這不僅是人事管理制度改革的方向，更是建立現(xiàn)代企業(yè)制度必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。施工企業(yè)的勞動人事制度改革的主要內(nèi)容就是用工、用人以及分配制度三項(xiàng)內(nèi)容的改革，施工企業(yè)只有針對性地圍繞這三項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行改革，企業(yè)才能步入良性、健康的發(fā)展軌道。本文則是圍繞這三個(gè)主題進(jìn)行闡述分析，同時(shí)探討了如何解決企業(yè)的勞動人事制度改革，并提出了相應(yīng)的解決方案。
　　【關(guān)鍵詞】 國有施工企業(yè) 人力資源 改革
　　引言
　　近些年來，我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制制度不斷的建立和完善，國有建筑施工企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境己發(fā)生了深刻的變化。由于外資、民營等企業(yè)以及大量農(nóng)民工的涌入搶占了市場，在這種嚴(yán)峻的環(huán)境下，國有施工企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的主體，其生存與發(fā)展受到了極大的考驗(yàn)與威脅。與此同時(shí)，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場競爭已經(jīng)成為優(yōu)化資源配置的重要方式。因此，國有建筑施工企業(yè)必須重視人力資源管理的創(chuàng)新與改革，才能在激烈的競爭當(dāng)中站住腳跟，進(jìn)而從根本上提高企業(yè)的執(zhí)行力，最終獲得人力資源管理的可持續(xù)性發(fā)展和壯大。
　　1 國有施工企業(yè)勞動人事管理改革的現(xiàn)實(shí)意義
　　面對經(jīng)濟(jì)全球化的形勢，國有施工企業(yè)勞動人事管理改革勢在必行，即其應(yīng)當(dāng)從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，下文具體分析了此種改革措施的現(xiàn)實(shí)意義。
　　1.1 人事管理與人力資源管理的核心內(nèi)容不同
　　人事管理強(qiáng)調(diào)的是以工作為核心，看重人對工作的適應(yīng)性，人應(yīng)該服從組織的分配、服從領(lǐng)導(dǎo)的安排以及服從工作需。而人的價(jià)值也是體現(xiàn)在其工作的效率上。很明顯，這些都是不注重甚至是忽視個(gè)人發(fā)展愿望的情況。相反的，人力資源管理則強(qiáng)調(diào)以“人”為本，突出人的本質(zhì)作用，企業(yè)惟一真正的資源是人。而管理則是做到各盡其能，合理分配工作，使得工作效率達(dá)到最大化，創(chuàng)造一個(gè)個(gè)人與企業(yè)的價(jià)值共同體，把實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與發(fā)展企業(yè)緊密聯(lián)系起來。
　　1.2 人事管理與人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同
　　傳統(tǒng)的國有企業(yè)人事管理部門只是一個(gè)負(fù)責(zé)干部工作的業(yè)務(wù)部門或辦事機(jī)構(gòu)。而人力資源管理則是企業(yè)發(fā)展策略的核心部分，特別是在網(wǎng)絡(luò)科技飛速發(fā)展、以“創(chuàng)新”為特征的知識型經(jīng)濟(jì)社會中，人作為新思維、新知識、新理念、新技術(shù)的主體，是任何企業(yè)的必備資本。因此，人力資源管理當(dāng)之無愧的成為企業(yè)發(fā)展與壯大核心。
　　1.3 人事管理與人力資源管理的著力點(diǎn)不同
　　人事管理主要著力于人員的補(bǔ)充與培訓(xùn)等；而人力資源管理則是著眼于從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，使人能盡其才，企業(yè)一般以啟動員工為手段，創(chuàng)造出以十當(dāng)百，以百當(dāng)千的績效。
　　2 國有施工企業(yè)勞動人事管理改革具體措施
　　2.1 用工制度的改革
　　1995年頒布的《勞動法》突破了國有企業(yè)多年來的用工形式，在勞動人事制度的改革上邁出了重要的一步。但是，這項(xiàng)改革并非是一件容易的事。首先，許多已經(jīng)適應(yīng)先前制度的員工一時(shí)半會還不能接受這種突然的改變，對于這種新確立的勞動關(guān)系抱有消極甚至是反感的態(tài)度。由于取消招工制度多年，并且每年新接收的高校畢業(yè)生數(shù)量有限，導(dǎo)致新增員工的比例并不是很高，難以從根本上起到全面改革用工制度的作用。由于建筑市場競爭激烈，企業(yè)的施工業(yè)務(wù)難以達(dá)到飽和狀態(tài)，許多員工實(shí)際處于待業(yè)狀態(tài)，但由于沒有與原企業(yè)解除雇傭關(guān)系，所以他們繼續(xù)享有原企業(yè)的工資、醫(yī)療和住房等待遇，諸如此類的問題至今都沒能得到妥善解決。其次，企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要實(shí)行合同制用工，對員工的質(zhì)量、數(shù)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行動態(tài)管理，做好崗位評價(jià)工作，如下圖1所示即為某企業(yè)的崗位評價(jià)表要素體系，可作為參考。
　　2.2 用人制度的改革
　　在當(dāng)今的市場經(jīng)濟(jì)條件下，施工企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，失去人才也就意味著失去建筑市場的份額。雙向選擇、競聘上崗?fù)苿恿擞萌酥贫鹊母母铮�但在�?shí)際實(shí)施過程中仍然寸步難行。首先，無論是任命還是聘用，國有施工企對于每個(gè)環(huán)節(jié)都要集體研究。其中，聘任制注重公開、公平。
　　結(jié)束語
　　近些年來，培養(yǎng)專業(yè)化施工企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的人事部門的國有施工企業(yè)發(fā)生多次演變，從人事處——人事勞資處到——?jiǎng)趧尤耸虏俊�—人力資源部。盡管這些都是稱謂上的變化，但卻反映出施工企業(yè)發(fā)展對部門工作的新要求。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動人事工作不僅僅是一項(xiàng)具體的事務(wù)性工作，其不是僅對現(xiàn)有員工的工作崗位、工作績效、工資分配進(jìn)行一般的配置，而是要最大限度的開發(fā)資源、培養(yǎng)人才以及使用人才。人力資源管理部門要僅僅把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，把充分發(fā)揮每一個(gè)員工的勞動能力和創(chuàng)新能力作為基本原則，及時(shí)調(diào)整策略，更多地考慮如何調(diào)動員工的積極性以及招募和穩(wěn)住更多的優(yōu)秀人才，建設(shè)尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的良好的施工企業(yè)文化氛圍。

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