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論傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

發(fā)布時(shí)間:2019-08-16 來源: 日記大全 點(diǎn)擊:


  摘要:本文從人力資源管理各職能之間的關(guān)系、人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系、人力資源管理專業(yè)人員的定位、人力資源管理開發(fā)的對(duì)象四個(gè)方面論述了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別,為更深入的研究?jī)烧咧g的關(guān)系進(jìn)行了前期的探索。
  關(guān)鍵詞:傳統(tǒng) 現(xiàn)代 人力資源 關(guān)系
  隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇,所帶來的企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日新月異,現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比,已經(jīng)有了很大的變化。傳統(tǒng)的人事管理在向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中,由于面臨經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化以及人們認(rèn)識(shí)上的局限,仍然存在諸多差距。特別是在我國(guó),相當(dāng)一部分企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,這種情況嚴(yán)重制約了我國(guó)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力提高。要解決這個(gè)問題,首先必須搞清楚兩者的區(qū)別。
  1 人力資源管理各職能之間的關(guān)系
  傳統(tǒng)人事管理最突出的表現(xiàn)是人力資源管理各職能之間不匹配,各職能單獨(dú)發(fā)揮作用,沒有有機(jī)的融合在一起,因而不能有效地為企業(yè)服務(wù)。而現(xiàn)代人力資源管理則強(qiáng)調(diào)各職能之間的相互合作,形成完善的人力資源戰(zhàn)略體系。在戰(zhàn)略性人力資源管理中,強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理的系統(tǒng)性和各職能之間的一致性[1]。系統(tǒng)性是指,第一,應(yīng)該通過工作分析,按照崗位的價(jià)值來決定崗位職責(zé)和任職者的資格;第二,根據(jù)任職資格提出具體的招聘條件和選擇要求;第三,對(duì)任職者的培訓(xùn)和開發(fā);第四是將崗位職責(zé)量化或細(xì)化,形成崗位任職者的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo);第五是通過崗位或職位評(píng)價(jià)來確定崗位的薪酬水平。這其中就涉及了一系列人力資源管理的協(xié)調(diào)配合。一致性是指,如果財(cái)務(wù)分析人員的工作比財(cái)務(wù)出納的價(jià)值貢獻(xiàn)更大,那么他的薪酬標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該更高。至于二者之間的資歷和工齡的差距,則主要通過工齡工資來體現(xiàn)。
  2 人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系
  傳統(tǒng)的人事認(rèn)識(shí)管理與現(xiàn)代人力資源管理的最大不同在于現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)從戰(zhàn)略的角度來系統(tǒng)考慮人力資源管理的相關(guān)職能。傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)單個(gè)職能的作用,重點(diǎn)考慮的是技術(shù)層面的內(nèi)容,很少考慮組織戰(zhàn)略層面的需求。具體表現(xiàn)就是企業(yè)的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、績(jī)效、薪酬等人力資源職能與組織戰(zhàn)略目標(biāo)不符合。戰(zhàn)略性人力資源管理則強(qiáng)調(diào)通過對(duì)組織戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考,重點(diǎn)考慮戰(zhàn)略層面的需求,即從上至下,首先明確組織戰(zhàn)略所包含的人力資源勝任力及其他影響組織效益的能力要求,然后在此基礎(chǔ)上通過分解,將組織戰(zhàn)略所要求的勝任能力與人力資源管理的基礎(chǔ)職能有機(jī)的結(jié)合,形成戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。
  人力資源管理可以分為兩個(gè)層面[2]:一是技術(shù)性人力資源管理,包括招聘、選擇、薪酬等基礎(chǔ)職能;二是戰(zhàn)略性人力資源管理,包括提供服務(wù)直接支持組織戰(zhàn)略實(shí)施的職能。在傳統(tǒng)的人事管理中,單個(gè)職能的使用比較熟悉,但由于不能反映組織戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)的要求,因此不能有效的支持組織戰(zhàn)略。而現(xiàn)代人力資源管理則著眼于兩個(gè)方面:一是人力資源各單項(xiàng)職能的有機(jī)融合;二是人力資源戰(zhàn)略要支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。研究發(fā)現(xiàn),在一個(gè)涉及300家大型公司的樣本中,平均的技術(shù)性人力資源管理熟練水平要比平均的戰(zhàn)略性人力資源管理熟練水平高出35個(gè)百分點(diǎn)[3]。人力資源經(jīng)理在把公司戰(zhàn)略和營(yíng)運(yùn)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力資源目標(biāo)并因此用以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的能力方面尤為有限。專家認(rèn)為,絕大多數(shù)公司都已具備較高水準(zhǔn)的技術(shù)性人力資源管理能力,并獲得了令人滿意的效率。但問題在于,雖然傳統(tǒng)的人力資源管理技能并未喪失其價(jià)值,但僅僅依賴它就顯得捉襟見肘了,遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人力資源職能所提出的更加廣泛的戰(zhàn)略要求。
  判斷企業(yè)人力資源管理開發(fā)水平有一個(gè)重要的指標(biāo),即企業(yè)人力資源職能戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系。在對(duì)組織人力資源與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn),二者之間存在著三種不同關(guān)系:
  第一層:行政關(guān)系。人力資源部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過程相分離,僅僅從事工資的發(fā)放、員工檔案管理等與企業(yè)核心業(yè)務(wù)需要沒有什么聯(lián)系的日常行政管理工作。第二層:?jiǎn)蜗蚵?lián)系。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后再通知人力資源部門,人力資源部門的職能就是設(shè)計(jì)出執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的制度和方案。第三層:雙向聯(lián)系。在戰(zhàn)略形成過程中,人力資源能體現(xiàn)在3個(gè)按時(shí)間先后發(fā)生的步驟之中,即“兩上一下”的過程。首先,人力資源部門被告知各種可能的戰(zhàn)略選擇;人力資源部門對(duì)各種戰(zhàn)略的人力資源內(nèi)涵進(jìn)行分析,并將結(jié)果報(bào)高層管理團(tuán)隊(duì);形成戰(zhàn)略決策后,高層管理團(tuán)隊(duì)再將戰(zhàn)略傳達(dá)給人力資源部,由后者設(shè)計(jì)戰(zhàn)略的有關(guān)方案。
  在以上三個(gè)層次中,第一層是最低的,第三層是人力資源職能與戰(zhàn)略管理職能融和的最高境界。
  3 人力資源管理專業(yè)人員的定位
  在傳統(tǒng)的人事管理中,對(duì)人力資源專業(yè)人員的要求就是人力資源管理的專業(yè)知識(shí),即所謂的技術(shù)性人力資源管理。而現(xiàn)代人力資源管理則要求人力資源管理專業(yè)人員不僅要具備技術(shù)性人力資源管理的能力,而且還必須具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全面知識(shí),以達(dá)到人力資源管理的戰(zhàn)略性要求。也就是說隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的不斷加劇,人力資源管理專業(yè)人員要發(fā)揮支持企業(yè)戰(zhàn)略的職能,就必須熟悉和了解企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的特點(diǎn),以及從事這些產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)、銷售、管理等經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)的結(jié)構(gòu)、工作特性、對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)度等方面的特點(diǎn),并在此基礎(chǔ)上制定具有兼顧效率和公平的人力資源政策。這就要求人力資源專業(yè)人員轉(zhuǎn)變自己的觀念。觀念的轉(zhuǎn)變包括兩個(gè)方面:第一,由“我首先是一個(gè)人事部門的工作人員”向“我首先是一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作者”轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)自己專業(yè)的特殊性和排他性,把自己看作是一個(gè)專業(yè)的人力資源專業(yè)工作者,不考慮自己是否是一個(gè)合格的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作者,不過問與自身業(yè)務(wù)無關(guān)的“事物”,將自己與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人為的隔離開來。而現(xiàn)代人力資源管理理念則強(qiáng)調(diào)人力資源專業(yè)人員首先應(yīng)該是一個(gè)合格的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員,并在此基礎(chǔ)上成為一個(gè)具有專業(yè)能力和專業(yè)精神的人力資源管理工作者。這種觀念轉(zhuǎn)變的意義在于,人力資源管理作為一種支持和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略要求的重要職能,只有在其具備能夠有效提升企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)之間的橋梁和紐帶的作用時(shí),才能夠真正實(shí)現(xiàn)人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn);同時(shí)這種觀念的樹立還能夠打破部門、職能和專業(yè)界限,培養(yǎng)人力資源專業(yè)人員的適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神和大局觀。第二,從傳統(tǒng)的“管人”向現(xiàn)代的“管事”轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事部門和人事工作人員掌握著提薪、晉升等生殺大權(quán),在很多情況下被人們視為得罪不起的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)利秘書。而現(xiàn)代人力資源管理中,人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門之間正在逐漸發(fā)展為一種新型的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,其主要工作是在組織的戰(zhàn)略目標(biāo)指引下,通過激勵(lì)約束機(jī)制的建立和完善,幫助員工提高知識(shí)、能力和技能,成為員工和組織之間聯(lián)系溝通的橋梁。要實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變,最重要的是正確理解和處理權(quán)力與責(zé)任、個(gè)人品德與職業(yè)信譽(yù)等方面的關(guān)系,同時(shí)增強(qiáng)自身的戰(zhàn)略管理能力和專業(yè)技術(shù)能力,并將這種能力與組織的戰(zhàn)略要求有機(jī)的結(jié)合起來。
  4 人力資源管理開發(fā)的對(duì)象
  傳統(tǒng)的人事管理有兩個(gè)基本特征:首先,管理的對(duì)象是單一的,即只包括組織內(nèi)部的員工;其次,多重在“管人”,而較少對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)方面的訓(xùn)練。而現(xiàn)代人力資源管理在管理對(duì)象和管理內(nèi)容方面大大的擴(kuò)張了。從管理對(duì)象上看,現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)在關(guān)注員工的同時(shí),還必須關(guān)注與組織關(guān)系密切的“相關(guān)利益群體”的利益。這些利益群體包括股東、顧客和社會(huì)公眾等。之所以會(huì)產(chǎn)生這種變化,一個(gè)最為重要的原因就在于隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈以及市場(chǎng)環(huán)境的不斷規(guī)范化和法制化。企業(yè)在注重自己產(chǎn)品和質(zhì)量的同時(shí),開始關(guān)注自己的公眾形象。一句話,企業(yè)對(duì)相關(guān)利益群體影響力的認(rèn)識(shí)越來越深刻。從管理和開發(fā)的關(guān)系上看,現(xiàn)代人力資源管理既注重管理,也注重開發(fā)。在現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)體系中,培訓(xùn)與開發(fā)是兩項(xiàng)十分重要的內(nèi)容,F(xiàn)代人力資源管理專業(yè)人員的地位在由“管人”向“管事”轉(zhuǎn)變,而“管事”的核心在于提高員工的勝任能力和業(yè)績(jī)水平。通過培訓(xùn)和開發(fā),發(fā)現(xiàn)和識(shí)別組織內(nèi)部的優(yōu)秀人才,為組織的管理者繼承計(jì)劃或接班人計(jì)劃奠定基礎(chǔ)。將員工的勝任能力與組織的贏利能力有機(jī)結(jié)合起來。即通過采用科學(xué)合理的方法,分析組織贏利能力提高的因素,從中找出人力資源管理開發(fā)實(shí)踐的貢獻(xiàn),再通過整理、加工、用以指導(dǎo)組織今后的工作實(shí)踐。
  參考文獻(xiàn):
  [1]劉潔.美國(guó)、日本中小企業(yè)人力資源管理模式分析[J].商業(yè)現(xiàn)代化,2009(3):12-17.
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  [3]何偉.對(duì)國(guó)企改革歷程的深層次思考理論探討[J].理論學(xué)習(xí),2006(12):36-40.

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