摘要：同傳統(tǒng)的人事管理模式有所不同的是，新型的勝任力模型更加適應(yīng)新時代企業(yè)管理的需要，并推動企業(yè)快速發(fā)展。文章通過對我國企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)存的種種問題進行分析探究，闡述了勝任力的管理模式對于提高企業(yè)人力資源效用的重要意義，推動我國企業(yè)實現(xiàn)進一步發(fā)展和進步。
　　關(guān)鍵詞：勝任力模型；企業(yè)管理模式；人力資源管理
　　中圖分類號：C962 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）27-0138-02
　　改革開放在我國已經(jīng)如火如荼地進行了三十多年，我國各種經(jīng)濟體制均得到了前所未有的迅猛發(fā)展，取得了驚人的成績。盡管如此，我國企業(yè)在人力資源管理模式上仍舊存在著諸多問題，制約著企業(yè)的發(fā)展。由此可見，針對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的問題進行有效的分析和管理是當(dāng)前我國企業(yè)所面臨的重點問題。
　　整體來看，我國企業(yè)發(fā)展中在人力資源管理方面面臨的問題主要包括企業(yè)員工流動性大以及缺乏對內(nèi)部員工的技能培養(yǎng)和人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃欠缺等。在我國傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部，特別是在民營企業(yè)中對于人力資源缺乏系統(tǒng)化長期性的管理模式，以至于使得人力資源的管理無論是從人才招聘還是員工的考核培訓(xùn)以及薪酬和激勵機制等方面均呈現(xiàn)出雜序無章的狀況。
　　針對人力資源的管理方面的理論創(chuàng)新以及技術(shù)改進等進行分析研究。美國社會心理學(xué)家麥克里蘭博士可謂是勝任力模式的開山鼻祖式的人物，其后相關(guān)的學(xué)者將勝任力同參考績效兩個不同的概念相互關(guān)聯(lián)起來，指出兩者的基本特質(zhì)以及在企業(yè)管理中所發(fā)揮的職能作用具有本質(zhì)上的同等性。除此之外，勝任力的基本特性在關(guān)聯(lián)到其所承擔(dān)的職責(zé)之外在一定程度上能夠反映出與實際行為和績效相一致的影響。后來的大多數(shù)專家學(xué)者均將勝任力統(tǒng)一從以下三個方面進行概念化的概括：首先是其個人的特性，其中涵蓋了知識以及行為和技能等多個方面；其次為可驗證性，主要包括個人所表現(xiàn)出來的以及可以經(jīng)過確認的兩個部分；最后則是其產(chǎn)生績效的特性，這一點不僅體現(xiàn)在當(dāng)前的績效情況，還表現(xiàn)在未來的績效方面。
　　綜上所述，在企業(yè)的人力資源管理中嘗試著打破傳統(tǒng)的人事管理模式構(gòu)建新型的勝任力模型，通過對員工的實際工作生產(chǎn)能力進行科學(xué)的分析研究制定出合理的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，進而提高企業(yè)的市場競爭力和環(huán)境應(yīng)變能力，最終使我國的企業(yè)在國際市場競爭中立于不敗之地，為促進我國企業(yè)的不斷穩(wěn)健發(fā)展做出顯著的積極貢獻。
　　1 引入勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的效用分析
　　所謂的人力資源管理，其本質(zhì)屬于管理制度或者管理模式的一種，因而有必要隨著組織競爭戰(zhàn)略的不同而進行適當(dāng)?shù)母倪M和調(diào)整。舉例來說，當(dāng)一個企業(yè)進行一項新的項目投資或者經(jīng)營活動方針的制定時，其組織內(nèi)部的整體工作重心以及執(zhí)行操作重心勢必會向其目標(biāo)方針上做出傾斜調(diào)整。同樣的道理，當(dāng)企業(yè)在進行員工招聘、人才選拔以及員工培訓(xùn)和績效的考核等方面的調(diào)整變動時，則需要人力資源管理方面相應(yīng)地做出調(diào)整
　　配合。
　　在一個企業(yè)內(nèi)部，作為其人力資源管理中的核心，勝任力模型是針對企業(yè)全體員工勝任力的探究分析而做出的能力評估，這項評估倘若較為科學(xué)精準(zhǔn)的話，則是反映企業(yè)核心競爭力以及整體組織意愿的集中體現(xiàn)。由此可見，企業(yè)員工的核心勝任力的提高是推動組織實現(xiàn)整體競爭戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)，因而企業(yè)有必要通過增強每一位員工的勝任力以保證整個企業(yè)組織的制度變革以及經(jīng)營目標(biāo)得以實現(xiàn)。
　　本文筆者在對我國大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的供求以及管理模式進行分析探討的基礎(chǔ)上，對企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的員工的勝任力情況進行一個較為科學(xué)準(zhǔn)確的評估，從而為企業(yè)未來人力資源管理發(fā)展所需要的數(shù)量以及結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)進行配置化的準(zhǔn)備。
　　2 勝任力模型在企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)建
　　所謂的勝任力其本質(zhì)主要是企業(yè)內(nèi)部員工對于能否勝任某一項工作的起點，這一點關(guān)乎到績效差異以及每一個個體的特征。在企業(yè)中構(gòu)建勝任力模型的過程中將員工的核心工作能力以及完成某一項工作所需要達到的熟練程度進行分析探討，具體步驟如下所述：
　　2.1 定義績效標(biāo)準(zhǔn)
　　即通過對工作中所需要的種種工具以及方法等進行明確的數(shù)據(jù)分析，針對具體的要求進行核算，從而確定出區(qū)分鑒別優(yōu)秀員工和其他一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。
　　2.2 選取分析樣本
　　緊接著第一步確定出的績效標(biāo)準(zhǔn)對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工以及一般的員工進行隨機的樣本抽取，進而針對兩組不同的樣本數(shù)據(jù)進行對比分析，必要時可以分別抽取一部分優(yōu)秀員工和表現(xiàn)一般的員工進行調(diào)查性研究。
　　2.3 獲取勝任能力的相關(guān)數(shù)據(jù)資料
　　這種反映勝任力差距的數(shù)據(jù)資料一般可以通過行為事件的訪談獲取，具體說來則包括將第二步中抽取的調(diào)查樣本進行其工作中的關(guān)鍵事件點的陳述性羅列，分別將其在日常的工作中遇到的成功的以及不成功的或者是負面的事件進行回憶性述說，通過樣本陳述對象對三種不同的事件的背景以及結(jié)果和影響等進行描述性分析得出科學(xué)的數(shù)據(jù)性資料。
　　2.4 建立勝任力模型
　　勝任力模型的建立主要可以通過三項程序完成，首先是需要將上一步中多幾個樣本對象所陳述的事件進行資料的歸納和整理，通過分析訪談的內(nèi)容制作成訪談報告并從中進行勝任力特征性的提煉。進而針對兩組不同的樣本對象對勝任特征的理解認可程度進行編碼記錄，進而把優(yōu)秀樣本和一般樣本這兩組所陳述的事件中的要素指標(biāo)進行統(tǒng)計性的分析，從而發(fā)現(xiàn)并找出兩組樣本中存在的差異性特征以及共性。最后則是將存在差異化的勝任力的因子提煉出來并對提出來的勝任力因子進行命名，從而建立出勝任力模型。
　　2.5 驗證勝任力模型
　　勝任力模型在建成之后仍舊需要對其進行一系列嚴(yán)格的檢驗，具體方法可以包括以下幾種，首先最為顯著的方法則是對勝任力模型建成前后的員工勝任力情況進行對比分析；更為深一層的考核則可以在企業(yè)員工內(nèi)部選取較大規(guī)模的樣本進行測試性分析，進而根據(jù)樣本的結(jié)果制定出編制量表同原有的模型進行吻合。由于這種編制量表的驗證方法更具可信度和效益性，在實際驗證操作中更為普遍。
　　3 結(jié)語
　　通過本次研究發(fā)現(xiàn)，員工的核心勝任力和企業(yè)的核心競爭力之間存在著密切的關(guān)系，換言之一個企業(yè)的勝任力在一定程度上反映了企業(yè)人力資源管理的效用以及企業(yè)在人才培訓(xùn)等方面的績效。因而在對企業(yè)員工進行能力培訓(xùn)時可以利用其勝任力模型對員工進行能力的綜合性評估，進而有針對性地對企業(yè)員工進行有計劃的能力培養(yǎng)。在企業(yè)的績效以及員工的薪酬激勵方面則可以根據(jù)員工的勝任力得分對員工的整體績效加以評價，從而變傳統(tǒng)的主觀性的考核模式與績效能力相掛鉤的新型薪酬分配模式，以充分調(diào)動員工工作的積極性，促進企業(yè)實現(xiàn)快速穩(wěn)健的發(fā)展。
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　　作者簡介： 李麗麗（1973-），女，供職于陜西延長石油集團產(chǎn)品經(jīng)銷公司，國家高級企業(yè)人力資源管理師，高級政工師，研究生，研究方向：戰(zhàn)略性人力資源管理。

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