【摘 要】相比于公辦高校而言，民辦高校的教職工的發(fā)展機遇、薪資待遇等方面都存在著一定的差距，因此，新形勢下民辦高校人事管理更需要適當(dāng)?shù)募�勵措施，才能提高教學(xué)質(zhì)量，確保民辦高校的持續(xù)健康發(fā)展。
　　【關(guān)鍵詞】民辦高校；人事管理；激勵理論
　　激勵是高校人事管理活動中不可獲取的重要環(huán)節(jié)，尤其是對于民辦高校而言，正確、適當(dāng)?shù)募�勵措施有利于使教職工保持積極的工作態(tài)度，提高教學(xué)效率，保質(zhì)保量的實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)。
　　一、著名的激勵理論
　　由于適當(dāng)?shù)募�勵措施能夠使人產(chǎn)生積極的情緒情感，對社會發(fā)展產(chǎn)生正面效應(yīng)，因此，很多專家學(xué)者都踏上了探究激勵理論的路程。經(jīng)過時間和實踐的檢驗，一些著名的激勵理論得到了認(rèn)可：
　�。ㄒ唬┬枰獙哟卫碚�。需要層次理論是由馬斯洛提出的，馬斯洛將人的需求劃分成為五個層次，由低到高為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。其中，生理需求主要表現(xiàn)為衣食住行等基本生存需要，這是人們?yōu)榱司S持個體生存發(fā)展的基本需求；安全需求主要涉及到健康安全、職業(yè)安全、養(yǎng)老安全等等；社交需求是指個人渴望得到家庭、朋友、同事的關(guān)愛與理解；尊重需求主要是指自我尊重、自我評價以及尊重他人；自我實現(xiàn)的需要是最高等級的需要，這是一種創(chuàng)造的需要。
　�。ǘ�）雙因素理論。雙因素理論又可稱之為激勵保健理論，是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的，這一理論認(rèn)為引發(fā)人們工作動機的行為有兩方面：一是保健因素，二是激勵因素。保健因素只能夠消除人們的不滿，不會帶給人們滿足感，比如工作穩(wěn)定性、工資水平、領(lǐng)導(dǎo)水平、福利待遇、人際關(guān)系、勞動安全保護條件等等。激勵因素能夠帶給人們一定的滿足感，比如工作本身的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的成長發(fā)展等等，激勵因素運用得當(dāng)，能夠最大限度地發(fā)揮出員工的工作熱情，提高工作效率。
　　（三）公平理論。公平理論是由美國的亞當(dāng)斯提出的，該理論認(rèn)為，對自己的報酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，容易產(chǎn)生不公平感。在日常工作中，同事之間常常會不自覺的將自己與他人進行比較，尤其是付出了相似的時間、精力、能力之后，如果獲取的報酬不一，則會對公平產(chǎn)生懷疑，進而影響到工作積極性。
　　二、民辦高校教師的需求特點
　　了解民辦高校教師的需求特點，才能夠更加明確有目的、有方向的開展民辦高校人事管理激勵措施，對癥下藥，取得良好效果。民辦高校的薪資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上公辦高校，作為一個特殊的群體，民辦高校教師的需求呈現(xiàn)出以下特點：
　　（一）精神文化需求優(yōu)先。教師一直是榜樣的象征，大多數(shù)民辦高校教師自認(rèn)為并不比公辦高校教師差，非常希望得到他人的肯定，樂于追求精神文化層面的東西，有著較高層次的理想和信念追求，對于很多民辦高校教師而言，精神文化需求甚至較物質(zhì)需求更為迫切。
　�。ǘ�）特別關(guān)注自尊和榮譽。我國歷史的尊師傳統(tǒng)以及社會對于教師的尊重使得教師十分關(guān)注自尊和榮譽，教師職稱的評定歷來成為教育界關(guān)注的焦點，升職、評定職稱成為每一位教師的榮譽。相比于其他職業(yè)而言，教師特別關(guān)注自尊和榮譽，民辦高校教師更甚。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，教師群體非常關(guān)注社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。
　�。ㄈ�）物質(zhì)需求的精神豐富性。要想生存，就離不開物質(zhì)，教師雖然非常重視精神文化需求，但是物質(zhì)需求同樣不同忽視。民辦高校的薪資待遇、福利報酬也會影響到民報高校教師的工作積極性和主動性，他們的物質(zhì)需求往往包含著尊重、結(jié)交、歸屬情誼等社會性需要相關(guān)的社會性因素。所以，民辦高校教師的物質(zhì)需求含有精神豐富性的特點，在實施激勵措施的時候要特別注意。
　　三、新形勢下民辦高校人事管理之中的激勵措施
　　（一）深化分配制度改革，建立科學(xué)報酬制度。民辦高校管理者應(yīng)認(rèn)識到民辦高校的優(yōu)勢和劣勢，認(rèn)識到民辦高校教師的多重性和復(fù)雜性，深化教師分配制度改革，建立健全科學(xué)的報酬分配制度，增強教師工作的信心。
　　民辦高校教師報酬應(yīng)遵循“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，在突出崗位、業(yè)績、貢獻(xiàn)的同時，也要兼顧公平，避免部分教師對報酬不滿而影響到教學(xué)質(zhì)量。這也是亞當(dāng)斯的公平理論的運用，而通過報酬激勵是比較行之有效的激勵方法。
　　（二）建立校園文化激勵機制。民辦高校教師與公辦高校教師一樣，具有豐富的精神文化需求，他們大都熱愛自己的本職工作，一般不會輕易跳槽。高校管理者應(yīng)認(rèn)識到這一點，通過良好的校園文化激勵，增強人文關(guān)懷，使教師產(chǎn)生一種歸屬感。
　　教師群體的思想活躍、主人翁意識強，注重精神文化追求，他們對于學(xué)校的校園氣氛及尊師重教的氛圍比較敏感，因此，民辦高校要堅持“以人為本”的管理理念，切實改進工作方法和工作態(tài)度，尊重教師的精神文化需求，建立校園文化激勵機制。要建立寬松、和諧的校園文化，體現(xiàn)出高校教師的文化價值追求，完善教師的世界觀、人生觀和價值觀；建立起良好的人際關(guān)系，同事之間關(guān)系融洽、互相幫助、互相鼓勵。還可以通過高校學(xué)生評出一些優(yōu)秀教師，作為教師效仿的典范，增強激勵效應(yīng)。
　�。ㄈ�）建立科學(xué)合理的績效評價體系。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，完善民辦高校的崗位聘任制、績效考核制、津貼分配制等都是巍峨實現(xiàn)尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。在制定考核指標(biāo)的時候，盡可能考慮全面，科學(xué)規(guī)劃考核指標(biāo)，全面反映教師的工作態(tài)度和工作業(yè)績；在具體實施過程中，要采取單項考核與全面考核相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、自我考核與他人考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合等多種形式，充分調(diào)動教師的教學(xué)積極性。
　　四、結(jié)語
　　總之，民辦高校教師有自身的特點和需求，要想提高民辦高校的教學(xué)質(zhì)量，就必須構(gòu)建合理的激勵機制，符合民辦高校教師的需求，充分調(diào)動廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成統(tǒng)一的管理激勵機制，才能實現(xiàn)全方位、全過程的最佳激勵。
　　參考文獻(xiàn)
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　　作者簡介：武一辛（1985.04- ），女，陜西安康人，本科，研究實習(xí)員，研究方向：高校信息管理。

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