【摘要】事業(yè)單位的人事管理一直一來(lái)是事業(yè)部門努力提升的重點(diǎn)，對(duì)事業(yè)單位的人事管理制度實(shí)行改革需執(zhí)行按崗聘用、競(jìng)聘上崗以及按需設(shè)崗的原則，事業(yè)部門的人員一旦被招聘，就必須設(shè)立明確的崗位等級(jí)，實(shí)現(xiàn)他們由管理身份向崗位管理身份的過(guò)渡。聘任制度不能單獨(dú)存在的，其必須有相應(yīng)的分配制度相隨，提高事業(yè)單位分配制度可通過(guò)機(jī)制創(chuàng)新、制度改革等措施建立一套完善、合理的分配制度，并保證此制度法制化、規(guī)范化以及科學(xué)化。
　　【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位，人事管理，改革
　　一、合理而科學(xué)的崗位設(shè)置制度改革
　　崗位管理管理制度的建立要根據(jù)事業(yè)單位的工作特點(diǎn)以及性質(zhì)，事業(yè)單位的崗位管理制度的建立要合理而科學(xué)，這就需要嚴(yán)格確定不同崗位的分工，任何工作人員不得逾越權(quán)限。專業(yè)技術(shù)崗位是比較特殊的一類崗位，對(duì)此類崗位不能與普通崗位聘用混為一談，應(yīng)該遵循擇優(yōu)錄取的原則，在此基礎(chǔ)上，逐漸把崗位聘用與專業(yè)技術(shù)崗位聘任統(tǒng)一起來(lái)。另外，事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)立執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制制度，旨在對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度進(jìn)行完善，只有這樣才能把政府的宏觀調(diào)控作用發(fā)揮出來(lái)，從而聘任人員的申請(qǐng)報(bào)告、全面的評(píng)價(jià)機(jī)制才能形成，專業(yè)技術(shù)崗位的聘任權(quán)利才能過(guò)渡給用人部門。管理崗位的職能不可忽視，其運(yùn)作的效率直接影響了整個(gè)部門的效率，對(duì)管理崗位應(yīng)該根據(jù)管理人員的能力、業(yè)績(jī)以及資格等建立起一套序列等級(jí)，拋棄以前陳舊制度觀念，建立其真正適應(yīng)崗位管理的職員制度。
　　事業(yè)單位由于其本身的特點(diǎn)和性質(zhì)，需要建立一套適應(yīng)其本身發(fā)展的分配制度以及聘用機(jī)制，確保崗位設(shè)置制度符合本單位的實(shí)際情況以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，總體來(lái)說(shuō)要遵照按崗聘用、競(jìng)聘上崗以及按需設(shè)崗的原則，要對(duì)崗位上的工作人員明確具體的工作任務(wù)，對(duì)整體的崗位工作人員明確具體的崗位等級(jí)。崗位設(shè)置制度符合科學(xué)管理的概念，此觀念加強(qiáng)了工作人員的責(zé)任感，使崗位的特性顯露出來(lái)，而崗位人員的單位身份被有效淡化，事業(yè)單位的認(rèn)識(shí)制度改革達(dá)到目的。崗位設(shè)置制度的建立，還可以使單位中的個(gè)人身份與崗位很好的對(duì)應(yīng)起來(lái)。
　　二、科學(xué)和完善的分配制度改革
　　建立合理的分配制度，可建立崗位績(jī)效工資機(jī)制，崗位績(jī)效工資包括四部分，分別時(shí)特殊崗位補(bǔ)貼、績(jī)效工資、薪級(jí)工資以及崗位工資，其中的薪級(jí)工資和崗位工資為工作人員的基本工資，工作人員的薪級(jí)工資要按照每年的考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行升級(jí)。績(jī)效工資不同于其他形式的工資，它為事業(yè)單位工作人員工資中比較活泛的部分，每年的考核中，事業(yè)單位根據(jù)工作人員的考核成績(jī)以及表現(xiàn)業(yè)績(jī)，采取比較靈活的方式對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行分配，額度適量，要根據(jù)單位有關(guān)章程的規(guī)定，不能逾越規(guī)范條例。設(shè)立績(jī)效工資的目的是合理的刺激工作人員的積極性，對(duì)有成就的工作人員要進(jìn)行褒獎(jiǎng)以及鼓勵(lì)，因此對(duì)不同的崗位人員應(yīng)該適當(dāng)拉開(kāi)檔次，以示區(qū)分�？�(jī)效工資機(jī)制有很好的前景，對(duì)事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展有明顯的促進(jìn)作用。
　　社會(huì)主義社會(huì)人們勞動(dòng)差別的存在決定了我國(guó)現(xiàn)階段的分配結(jié)構(gòu)，同時(shí)也是發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求。按勞分配的主體地位表現(xiàn)在兩方面，首先，全社會(huì)范圍的收入分配中，按勞分配占最大比重，起主要作用；其次，公有制經(jīng)濟(jì)范圍內(nèi)勞動(dòng)者總收入中，按勞分配收入是最主要的收入來(lái)源。我國(guó)分配制度的這些特點(diǎn)為事業(yè)部門的分配制度改革提供一定的借鑒依據(jù)，并為今后的改革指明了方向。
　　三、合理完善的考核評(píng)價(jià)制度改革
　　事業(yè)單位中設(shè)立的績(jī)效工資機(jī)制可有效提高工作人員的積極性，績(jī)效工資是事業(yè)單位部門工資分配中比較活的部分，它根據(jù)崗位人員的業(yè)績(jī)合理進(jìn)行分配。這項(xiàng)制度不僅提高了工作人員的責(zé)任感，而且有效提高了他們的生活水平。然而，績(jī)效工資機(jī)制是一項(xiàng)單純的薪水激勵(lì)機(jī)制，它能在一定程度上對(duì)工作人員起到激勵(lì)作用，并不能從根源上刺激員工。單從結(jié)構(gòu)上來(lái)分析，績(jī)效工資機(jī)制從內(nèi)容上對(duì)薪酬進(jìn)行了完善，以前傳統(tǒng)的薪酬形式一種單一的沒(méi)有激勵(lì)措施的手段，科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的統(tǒng)一。
　　職能部門的有效目標(biāo)量化工作成為了績(jī)效管理工作中的盲點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，眾多人力資源部門的負(fù)責(zé)任一直一來(lái)所追求的就是如何把部門或者個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行量化。這些工作反應(yīng)的是一種潛在的價(jià)值，無(wú)法用目前的標(biāo)準(zhǔn)去量化，比如員工的素質(zhì)以及經(jīng)營(yíng)者的發(fā)展?jié)摿Φ�，在這種情況下，我們應(yīng)該通過(guò)其他角度對(duì)不能量化的目標(biāo)進(jìn)行分析。例如可以從成本、數(shù)量的角度來(lái)分析。有些目標(biāo)雖然不能量化，卻能對(duì)其進(jìn)行定性研究，可以從時(shí)間、質(zhì)量的角度來(lái)研究，例如工作的滿意程度、任務(wù)完成的及時(shí)性等。因此，在新的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制中，定性和定量研究應(yīng)該進(jìn)行合理的結(jié)合，此方法是在現(xiàn)在的事業(yè)單位績(jī)效考核中被運(yùn)用次數(shù)較高�？�(jī)效考核機(jī)制的建立符合一定的科學(xué)性，然而真正的施行尚存在諸多問(wèn)題，目前很多事業(yè)單位部門在績(jī)效考核工作方面做了很多工作，但效果卻不甚理想。造成這種情況的原因有很多，這里面最重要的原因之一是，事業(yè)單位工作人員希望自己的日常工作能夠在績(jī)效考核中又良好的表現(xiàn)，然而他們對(duì)于目前的薪酬制度又不甚滿意，這種對(duì)制度的漠然造成了現(xiàn)在績(jī)效考核制度的過(guò)于形式化。另一原因是，事業(yè)單位在執(zhí)行績(jī)效考核制度的時(shí)候，不能嚴(yán)格按照原則形式，管理者大多希望人人表現(xiàn)良好，得到良好的回報(bào)，以至于在很多情況下，管理者對(duì)工作人員都一視同仁，這也造成了績(jī)效考核機(jī)制的形同虛設(shè)。要避免這種情況，需要事業(yè)單位人員提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)責(zé)任感，同時(shí)應(yīng)該努力對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善。
　　事業(yè)單位的人事改革是關(guān)系到事業(yè)單位工作人員積極性、單位資源的合理配置以及事業(yè)單位發(fā)展的重大問(wèn)題。關(guān)于如何合理地進(jìn)行事業(yè)單位的人事改革，本文從三個(gè)方面提出了建議，崗位設(shè)置管理的改革、合理完善的績(jī)效工資分配制度的改革以及績(jī)效考核方案的改革。對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行人事改革的根本目的，從一定程度上來(lái)講是要提高員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，也只有這樣才能在事業(yè)單位營(yíng)造出富含競(jìng)爭(zhēng)力、有序的工作環(huán)境，才能保證事業(yè)單位健康發(fā)展。
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