[摘 要]在聘任制下事業(yè)單位人事管理制度的改革,實行崗位設(shè)置,達(dá)到按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用,對聘用人員,明確崗位等級,簽訂聘用合同,實現(xiàn)了事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位聘任制度的完善,必須有完善的分配制度相配套,通過制度改革、機制創(chuàng)新、建立科學(xué)完善的事業(yè)單位收入分配制度,形成事業(yè)單位科學(xué)的、合理的、正常的工資增長機制,實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配制度的科學(xué)化、規(guī)范化、法制化。建立健全與事業(yè)單位收入分配制度相適應(yīng)的考核評價機制,真正達(dá)到激發(fā)員工積極性的目的,我們必須強化績效考核制度建設(shè),樹立科學(xué)的績效考核理念,掌握適應(yīng)本單位績效考核評價的方法,避免績效考核管理流于形式,達(dá)到績效考核的真正目的。
　　[關(guān)鍵詞]聘任制;崗位設(shè)置;分配制度;考核評價
　　[中圖分類號]F241.32 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432(2010)28-0131-02
　　
　　1 建立科學(xué)合理的崗位設(shè)置制度
　　
　　建立符合事業(yè)單位性質(zhì)和工作特點的崗位管理制度。事業(yè)單位要科學(xué)合理設(shè)置崗位,明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)力和任職條件,實行崗位管理。對專業(yè)技術(shù)崗位,堅持按照崗位要求擇優(yōu)聘用,逐步實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任與崗位聘用的統(tǒng)一。適應(yīng)我國加入世界貿(mào)易組織的需要,按照國際慣例,對責(zé)任重大、社會通用性強、事關(guān)公共利益、具備一定專業(yè)技術(shù)才能勝任的崗位,逐步建立執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度,實行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制。通過深化職稱改革,強化并完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制,建立政府宏觀指導(dǎo)下的個人申請、社會化評價的機制,把專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任權(quán)交給用人單位。對管理崗位,要建立體現(xiàn)管理人員的管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要的等級序列,推行職員制度。對工勤崗位,建立崗位等級規(guī)范,規(guī)范工勤人員“進、管、出”等環(huán)節(jié)的管理辦法。
　　建立和完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度,是推動事業(yè)單位分類改革的需要,是深化事業(yè)單位人事制度改革的需要,也是事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的要求,對于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機制,實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性,促進社會公益事業(yè)的發(fā)展,具有十分重要的意義。事業(yè)單位按照自身的特點和發(fā)展?fàn)顩r,結(jié)合事業(yè)單位聘用制度、分配制度,進行機制轉(zhuǎn)換,制訂符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案,按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進行崗位設(shè)置,實行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用,對上崗人員確定具體崗位,明確崗位等級,簽訂聘用合同。實行崗位設(shè)置,不僅淡化了事業(yè)單位工作人員的身份,還突出了崗位的概念,有效地實現(xiàn)事業(yè)單位人事制度改革;實行崗位設(shè)置,可以將工作內(nèi)容包含在崗位職責(zé)中,把人和事對應(yīng)起來;實行崗位設(shè)置,有利于骨干隊伍的培養(yǎng),是優(yōu)化職工隊伍的主要手段;實行崗位設(shè)置,也是控制單位成本的有效途徑。因此,建立科學(xué)合理的崗位設(shè)置制度,將對事業(yè)單位人力資源進行合理配置、加強員工隊伍建設(shè)、推進社會事業(yè)發(fā)展起到重要作用。
　　
　　2 建立科學(xué)完善的分配制度
　　
　　事業(yè)單位聘任制度的完善,必須有完善的分配制度相配套。2007年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革,建立了符合事業(yè)單位特點,體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,完善了工資正常調(diào)整機制,實行崗位績效工資制度,即事業(yè)單位工作人員崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和特殊崗位補貼四部分組成,其中崗位工資和薪級工資為基本工資,分別實行“一崗一薪,崗變薪變”和“一級一薪,定期升級”,工作人員按考核結(jié)果實行每年增加一級薪級工資。 績效工資為事業(yè)單位收入分配中活的部分,事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的分配程序和要求,采取靈活多樣的分配形式和辦法,自主決定本單位績效工資的分配。績效工資的分配是以工作人員的實績和貢獻為依據(jù),合理拉開一定的差距�？冃ЧべY目前還未在全國鋪開,只是在部分行業(yè)試點逐步推行,具體執(zhí)行辦法還有待于進一步完善。建立科學(xué)合理的事業(yè)單位收入分配激勵機制,是人才戰(zhàn)略的重要組成部分,也是建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊伍的一個重要措施。十七大《報告》明確指出:合理的收入分配制度是社會公平的體現(xiàn)。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度,健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度,初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系,再分配更加注重公平。逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重,提高勞動報酬在初次分配中的比重。保護合法收入,調(diào)節(jié)過高收入,取締非法收入。擴大轉(zhuǎn)移支付,強化稅收調(diào)節(jié),打破經(jīng)營壟斷,創(chuàng)造機會公平,整頓分配秩序,逐步扭轉(zhuǎn)收入分配差距擴大趨勢。這為我們今后一段時期的工作,指明了方向。深化事業(yè)單位工資收入分配制度改革,建立科學(xué)、合理、規(guī)范的收入分配制度,是我們今后需要逐步探索、逐步推進、逐步完善的一項長期而復(fù)雜的艱巨任務(wù)。必須以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo),全面貫徹黨的十七大精神,按照科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的要求,通過制度改革、機制創(chuàng)新、建立科學(xué)完善的事業(yè)單位收入分配制度,形成事業(yè)單位科學(xué)的、合理的、正常的工資增長機制,實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配的科學(xué)化、規(guī)范化、法制化。
　　
　　3 建立科學(xué)完善的考核評價制度
　　
　　在事業(yè)單位中逐步推行的績效工資制度是事業(yè)單位收入分配中活的部分,各單位可以自主決定本單位績效工資的分配,其最終目的是充分調(diào)動員工的積極性,在實現(xiàn)單位經(jīng)營目標(biāo)的同時,提高員工的工資收入水平,最終達(dá)到單位和個人發(fā)展的“雙贏”。 單純的高薪并不能起到激勵的作用,只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能充分調(diào)動員工的積極性。從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績效工資豐富了薪酬的內(nèi)涵,過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經(jīng)不能調(diào)動員工的積極性,取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。事業(yè)單位實行績效工資,最重要的是如何建立健全與事業(yè)單位收入分配制度相適應(yīng)的考核評價機制,真正達(dá)到激發(fā)員工積極性的目的。績效評價,是指運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)原理,采用特定的指標(biāo)體系,對照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),按照一定的程序,通過定量定性對比分析,對一定經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績作出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評價。有效激勵機制的建立要以績效評價結(jié)果為基礎(chǔ)依據(jù),充分考慮本單位的運行機制、經(jīng)營條件、管理基礎(chǔ)等基本要求,在設(shè)計上體現(xiàn)適合本單位對績效考核評價的方法�？冃Ч芾硎侨肆�資源工作的重心,而績效目標(biāo)又是績效管理的重中之重,但職能部門的目標(biāo)量化又是績效管理中的難點和盲點。如何對職能部門和個人設(shè)計可以量化、可以衡量的績效目標(biāo),一直是許多人力資源管理者所追求的。在經(jīng)營管理中,有的可以量化,但有許多因素特別是反映未來價值的因素,是無法量化的,比如,經(jīng)營者和員工的素質(zhì)、管理水平、經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、創(chuàng)新能力等都直接影響當(dāng)期尤其是未來的生存發(fā)展和贏利能力,而這些因素是無法進行量化的,即使能夠量化也難以準(zhǔn)確,而且也不可能制定出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。對定量目標(biāo),可以從數(shù)量、成本等角度來衡量,如完成數(shù)量、檢查次數(shù)等。對于定性目標(biāo),可以從質(zhì)量、時間的角度來分析,如服務(wù)的滿意程度、服務(wù)的及時性、投訴率、文件起草的好壞等,因此,定量分析和定性分析有機的結(jié)合是新型績效評價體系中較全面、綜合的評價體系,也是考核評價體系中被經(jīng)常運用的一種方法。考核評價體系建立起來了,但真正執(zhí)行起來也存在著很多問題,有的單位以前在績效管理方面也做了很多的工作,指標(biāo)體系設(shè)計、工作計劃都有,但執(zhí)行效果很不理想,甚至流于形式,最主要原因之一在于員工期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報,而現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)發(fā)展機會對于被考核者來說沒有吸引力,如果員工對于績效考核結(jié)果漠不關(guān)心,績效考核系統(tǒng)就很難發(fā)揮作用。原因之二是在執(zhí)行績效考核時,不能嚴(yán)格兌現(xiàn),考核時對于能完成績效考核指標(biāo)的皆大歡喜,對于完不成績效考核指標(biāo)的就有可能辭職,管理者往往考慮到員工一年的辛苦,不忍心按真實結(jié)果考核,時間長了,績效考核就難免流于形式。因此,我們必須強化績效考核制度建設(shè),樹立科學(xué)的績效考核理念,考核方案要與企業(yè)所處行業(yè)和發(fā)展階段相匹配,做好崗位分析,打牢績效考核的基礎(chǔ),與員工進行富有成效的績效溝通,使員工認(rèn)清實施績效考核方案的內(nèi)在聯(lián)系,正確使用考核工具,才能避免績效考核管理流于形式,達(dá)到績效考核的真正目的。
　　
　　4 結(jié) 論
　　
　　合理地做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作,合理地做好績效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作,合理地設(shè)計績效考核評價方案是事業(yè)單位人事制度改革的重要手段。因此,我們必須堅持以引導(dǎo)和激發(fā)職工不斷地進行工作創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則,保證事業(yè)單位的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長,建立健康有序的競爭激勵機制,使事業(yè)單位人事制度改革更加深入。

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