摘 要：高校擴招應相應帶來規(guī)模效益，但高校人力資源的瓶頸現(xiàn)象人為地制約了規(guī)模效益的實現(xiàn)。人力資源管理的滯后性，導致了高校人力資源悖論現(xiàn)象的出現(xiàn)。結合現(xiàn)代高效傳統(tǒng)人事制度管理現(xiàn)狀及缺陷問題，基于管理目標、管理組織、管理方式及管理思路等多個角度入手，轉變和創(chuàng)新高校傳統(tǒng)人事管理模式，發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理制度的優(yōu)勢。
　　關鍵詞：人事制度 人力資源管理 管理思路
　　中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）07（a）-0118-02
　　1 高校人事制度
　　管理制度、組織機構、管理方式及組織體系等均涵蓋在高校人事制度的范疇之內，能夠體現(xiàn)所有教師和職工以及彼此工作間的事、人的聯(lián)系。高校領導及管理人員為人事管理制度的主體，面向的是行政人員、教師等對象，核心管理目標即為將培養(yǎng)的優(yōu)秀人才提供給社會，為現(xiàn)代化建設服務，這就要求高校要對辦學規(guī)模以及科研水平進行提升，借助物質、法律、行政及經(jīng)濟等多種不同的途徑來實施人事管理制度，該實驗高校教學質量[1]。
　　高校內的機構設置、教職工有關收入分配機制、用人事活動相關的用人制度、高校規(guī)章體制和各項規(guī)章制度等均屬于人事制度。其中高校對彼此存在一定聯(lián)系的機構的設置即為機構設置，這一組織形式配備了專業(yè)人員進行管理，以此來確保教育目標的實現(xiàn)，由高校領導層組織舉行各項活動，對事務進行處理，并行協(xié)調外部和內部之間的關系；分配制度需要機遇收入層面，遵循按勞分配的基準，結合教職工的實際工作狀況及效率，將工資同績效相掛鉤，以此來提高工作熱情；而用人機制是高校在達成內部事務管理目標的過程中，針對教職工人員開展的相關管理培訓、聘用及選拔等活動；高校參考國家制定的條例及法規(guī)，因地制宜的制定出的實施辦法及規(guī)章制度即各項規(guī)章制度。
　　2 傳統(tǒng)人事管理中存在的問題
　　結合當前高校人力資源現(xiàn)狀來看，管理人員、服務人員、教研人員、附屬部門工作人員、離休與退休人員是主要五大人員構成，雖然主體為教研人員，但是關鍵在于管理人員，作為補充的是離退休及服務兩大人員類型。教學者在教研工作人員中占有較大的比重，維持型人員是主要的管理人員，一般管理思維及能力相對較差，而且很多服務人員缺少良好的文化素質。不合理的人員結構無法促進高校的產(chǎn)業(yè)化及國際化發(fā)展需求，還導致眾多潛在的人力資源管理問題，阻礙了高校的規(guī)�；�發(fā)展，使得高校人力資源過剩及絕對匱乏二者間的矛盾更加明顯，表示出高校傳統(tǒng)認識管理制度亟待改革和創(chuàng)新。在傳統(tǒng)人事管理理念下，將管理對象定義為“人”，這樣就容易導致人力資源的效用得不到充分的發(fā)揮，運用現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為一種必然的趨勢，能夠推動高校的國際化發(fā)展進程[2]。
　　因此，高校人事管理機構應與時俱進，對傳統(tǒng)認識管理理念及模式進行創(chuàng)新，運用科學的工作體系，構建全新的工作機制，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理、適應計劃經(jīng)濟的人事管理機制分別逐漸轉型為整體性人力資源開發(fā)和社會主義市場經(jīng)濟下的人事管理機制。
　　3 強化高校人事管理制度改革的對策
　　3.1 革新理念，將人力資源作為第一資源
　　高校中的教師工人員均為人力資源，教職工要基于恰當職位中發(fā)揮作用，主動積極的履新工作職責。將第一資源鎖定為人力資源，全面貫徹“以人為本”的思想理念，對高校內的人力資源進行有效的開發(fā)和利用，避免人力資源浪費現(xiàn)象的發(fā)生。同時，高校也要積極構建人力資源保值增值機制，因為在教職工人員知識、年齡不斷老化的過程中，人力資源也會相應的出現(xiàn)貶值的狀況，要想使高校人力資源不斷增值、保值，這就需要對人才進行不斷的引進、吸引，從知識、學歷及年齡等多個結構角度，更新人力資源。作為可再生資源，人力資源也需要進行培訓和管理，對當前高校教職工的能力及知識結構進行健全，確保人力資源的增值與保值。
　　3.2 轉變傳統(tǒng)編制管理模式，合理“定編、定崗、定職和定責”
　　高校應嚴格落實定編、定崗、定職和定責等各項工作，結合實際狀況，參考崗位設置狀況、職責范疇及工作任 務，對編制數(shù)量進行嚴謹核定。具體對策如下：⑴定編的 根本思想為調整結構、捋順關系、強化重點、適應發(fā)展規(guī) 模、參考實際需求、強化管理力度、改善工作效率；⑵設 置崗位時，應對隊伍進行優(yōu)化，為人才培養(yǎng)、建設學科和 科研工作奠定基礎。要將師資建設放在首位，使教學第一 線更加強有力，從而培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的人才；⑶高校應開 展編制管理工作，變期傳統(tǒng)編制管理模式，運用多樣化的 用人機制。高校固定教職工編制為硬性編制，創(chuàng)新人事制 度時，要注重對原有編制的更新，構建集企業(yè)編制、事業(yè)編 制、流動編制和固定編制為一體的分類管理用人機制。
　　3.3 創(chuàng)新用人制度，健全全員聘任機制
　　創(chuàng)新高校人事管理制度時，要提高對聘任制的重視度，應將按需設崗、平等競爭、滿負荷工作、擇優(yōu)聘任和公開招聘作為基本原則。在高校內，運用多樣化的聘任方式來管理各類工作人員，其中基于職改實踐來健全專業(yè)技術人員職務聘任制，結合實際狀況也可以開展職務評聘活動，大規(guī)模的開展公開招聘，將優(yōu)秀的人才引入高校[3]。運用職工制度，管理高校行政管理人員，并開展考核聘任工作；借助技師與高級技師聘任機制，管理企業(yè)與實驗室高級技術工作人員；運用企業(yè)用工形式，例如全員勞動合同制，對企業(yè)與后勤服務人員進行管理。聘任制應具備領導雙向選擇標準，即受聘人、聘任單位二者的權利相等，也應承擔聘約義務。其中受聘人的權利為：擇業(yè)、辭聘及應聘等；而聘任單位的權利為：選人、招聘和解聘等。
　　3.4 構建統(tǒng)一的社會保障制度
　　對統(tǒng)一化的社會保障機制進行構建，確保社會保障機制內包含社會全體人員，將統(tǒng)一化的社會保障平臺提供給高校教職工，實現(xiàn)人員的合理流動，將可靠的社會保障提供給教職工人員。國務院調整了社會保障制度，完成事業(yè)單位養(yǎng)老金并軌工作，在養(yǎng)老金繳納機制方面，企業(yè)同事業(yè)單位實現(xiàn)了統(tǒng)一化。高效社會保障機制完成了社會接軌任務，能夠結合相同的繳費標準，統(tǒng)一化的對社會保障資金進行管理。
　　3.5 增強高校教職工的職業(yè)風險意識
　　構建高效社會保障制度時，從根本上強化對教職工風險教育的重視�？梢栽谌粘Ｉ�活中進行大規(guī)模的宣傳推廣，促進教職工對社會保障制度基本特點的掌握，明白補償辦法的具體實施對策，科學的認識教職工權力保護范疇，更新教職工人員的社會保障理念，清楚的明白自身利益同社會保障間的關系[4]。此外，高校也應強化系統(tǒng)培訓力度，確保教職工，對內部管理制度有詳細的掌握，提升教師的自身權益維護意識及危機意識，增強職業(yè)風險感，為社會保障制度的健全貢獻自身的力量。
　　4 結語
　　高校傳統(tǒng)人事制度改革是一項繁瑣而艱巨的任務，需要對高校人事制度管理機制進行創(chuàng)新，從根本上革新理念，借助有效的對策，使崗位管理更加完善化，推動高校人事制度的良性發(fā)展。
　　參考文獻
　　[1]曾建權.我國傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學學報：哲學社會科學版，1999（3）：31-36.
　　[2]彭劍鋒付亞和，許玉林.現(xiàn)代管理制度、程序、方法范例全集，勞動人事管理實務卷[M].北京：中國人民大 學出版社，1993.
　　[3]裴紅敏.轉換傳統(tǒng)人事管理思路探索現(xiàn)代人力資源管 理模式[J].河北水利，2005（10）：46-47.
　　[4]徐曉丹.從傳統(tǒng)人事管理到公共人力資源管理─轉軌 時期我國政府人事管理改革的一種思路[J].甘肅行政學 院學報，1999（3）：40-44.

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