【摘 要】 本文通過眾多實(shí)際案例淺要分析了各公司在自身發(fā)展中對(duì)人力資源工作的重視程度，以及如何提升了公司新產(chǎn)品研發(fā)的效果。闡述了企業(yè)項(xiàng)目開展活動(dòng)中與內(nèi)部的人力資源管理的密切關(guān)系。
　　【關(guān)鍵詞】 戰(zhàn)略性 人力資源管理 新產(chǎn)品 績效
　　1 引言
　　文中分析的案例主要指向的是起步階段公司在提升人力資源管理當(dāng)中的實(shí)際效果，以及戰(zhàn)略性人力資源同新品研發(fā)的相互關(guān)聯(lián)性，闡述了反向工程水平強(qiáng)弱在新型公司里的介質(zhì)效應(yīng)。為了證明它們之間的關(guān)系，本文做了2個(gè)假設(shè)；假設(shè)H1：當(dāng)前，市場上人力資源管理體系對(duì)于新型公司里的新品研發(fā)情況有著很大影響力。假設(shè)H2：在市場中的新型公司人事管理體系借助反向工程水平的強(qiáng)弱影響著新品研發(fā)的情況。
　　2 研究設(shè)計(jì)
　　2.1 假設(shè)模型
　　綜上分析，本文基于文獻(xiàn)資料提出假設(shè)模型。各公司成長中創(chuàng)建高效率的人力資源管理體系將會(huì)對(duì)新品研發(fā)工作起到積極的推動(dòng)作用，其外部因素從根本上影響著新品研發(fā)效力，本文對(duì)市場各方面進(jìn)行研究得出兩者之間的變量關(guān)系，并根據(jù)這兩種關(guān)系尋找有效的控制途徑，如圖 1 所示。
　　2.2 數(shù)據(jù)收集
　　本文主要通過調(diào)查問卷方法，科學(xué)合理的調(diào)研了國內(nèi)各省市醫(yī)療設(shè)備生產(chǎn)公司。最后按照變量的關(guān)聯(lián)性，分析其在組織當(dāng)中的影響力，據(jù)此，在實(shí)際問卷調(diào)研活動(dòng)中只要求各公司填寫一份報(bào)告即可，不可多填，最終收到了380多份的有效問卷。接受調(diào)研企業(yè)的特點(diǎn)狀況見表1。
　　2.3 問卷信度和效度
　　在問卷調(diào)查上，本研究首先對(duì)3830多份的有效問卷調(diào)查表進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，檢驗(yàn)量表在結(jié)果上是否具有良好的可信度。基于對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的分析得到了變量值α的結(jié)果是0.921，反向工程水平變量α的結(jié)果是0.76，新品研發(fā)的變量α的結(jié)果是0.84。
　　另外，在本次調(diào)研中重點(diǎn)分析了380多家的樣本數(shù)據(jù)，并將其中相關(guān)因素進(jìn)行深度剖析，就各階段變量之間所表現(xiàn)出來的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，進(jìn)過仔細(xì)分析可知一階模型的擬合指標(biāo)數(shù)值為：χ2 /df 為 1.67、RMSEA 為 0.042、RMR 為 0.05、GFI 為 0.89、CFI 為 0.93 和 IFI 為 0.93。這當(dāng)中只有GFI稍稍低于0.9，其余的擬合參數(shù)全部符合標(biāo)準(zhǔn)要求。另外，分析相關(guān)數(shù)據(jù)過程中仔細(xì)研究了變量間的關(guān)聯(lián)性，發(fā)現(xiàn)其中的標(biāo)準(zhǔn)化的載荷量比較大（0.57至0.81）。這說明，我們進(jìn)行的一階潛變量方式的問卷調(diào)研結(jié)論分析情況的可信度非常高。分析二階潛變量，即針對(duì)效力高的人力資源管理體系在公司經(jīng)營管理過程中發(fā)揮的作用加以討論分析。結(jié)論是：二階高效力人力資源管理體系的7項(xiàng)因子模型的擬合參數(shù)分別為：χ2 / df 為1.98、RMSEA 為 0.05、RMR 為 0.06、GFI 為 0.91、CFI為 0.937 和 IFI 為 0.938。所以我們的研究在資源管理上有著很好的一致性。
　　3 統(tǒng)計(jì)分析
　　3.1 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果
　　在分析中全部采用了李克特的五點(diǎn)計(jì)數(shù)方式對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行檢驗(yàn)，統(tǒng)計(jì)結(jié)論見表2.在參與調(diào)研的公司樣本當(dāng)中，結(jié)論表明，公司的高效力人事管理體系與反向工程水平以及新品研發(fā)數(shù)據(jù)都介于中等偏高情況下。各變量之間相互影響明顯。
　　3.2 同源性方差檢驗(yàn)
　　按照 Podsakoff and Organ指定的哈曼單因素檢測法，本次調(diào)研進(jìn)行當(dāng)中將全部的檢測對(duì)象集合對(duì)其中的因子進(jìn)行分析研究。從中獲得了沒有反轉(zhuǎn)的首個(gè)因素解釋共變量： 32.1%，對(duì)于多數(shù)的總體性突變還無法解釋，可以看出本次調(diào)研沒有發(fā)生嚴(yán)重的同源性方差現(xiàn)象。
　　3.3 主效應(yīng)檢驗(yàn)
　　在調(diào)研中將高效率人事管理體系設(shè)定成自變量，將新品研制效率設(shè)為因變量，并建立了數(shù)學(xué)方程關(guān)系式。 分析了383份數(shù)據(jù)樣本的情況，最后結(jié)論表明的擬合度值：χ2 / df 為 1.88、RMSEA 為 0.048、RMR 為0.057、GFI 為 0.88、CFI 為 0.92 和 IFI 為 0.92，擬合情況較理想。高效人事管理體系同新品研發(fā)效率間的路徑參數(shù)（Beta=0.7，p<0.01）為正數(shù)值。從結(jié)構(gòu)方程的分析結(jié)果和其它分析結(jié)果來看，高效人事管理體系對(duì)于研發(fā)新品效率的影響力顯然是成正比關(guān)系的。因此，假設(shè) 1 得到支持。
　　3.4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)
　　本次調(diào)研基于383份數(shù)據(jù)樣本開展了完全式和部分式的中介模型擬合運(yùn)輸分析。兩個(gè)模型擬合指數(shù)如表 3 所示。通過運(yùn)算檢驗(yàn)結(jié)果看出兩種中介模型處在者較為明顯的差異性（Δχ2 =45，Δdf=1，p<0.01）假設(shè) 2 沒有得到支持。部分中介的模型使用結(jié)論見圖 2。高效人事管理體系到新品研發(fā)效力直接作用的標(biāo)準(zhǔn)形式的擬合系數(shù)大于0 （Beta=0.50，p<0.01）。高效人事管理體系到反向工程水平標(biāo)準(zhǔn)形式的擬合系數(shù)（Beta=0.64，p<0.01）也大于0；反向工程水平到新品研發(fā)效率的標(biāo)準(zhǔn)擬合系數(shù)（Beta=0.30，p<0.01）大于0。高效人事管理體系借助反向工程水平影響新品研制效率的間接效應(yīng)作用 （0.64×0.30=0.192）等于 0.192。高效人事管理體系對(duì)新品研制效率影響的總體作用力為直接和間接兩種效應(yīng)的總和，數(shù)值為0.692。 因而，高效人事管理體系借助反向工程水平部分中介影響新品研制效率。
　　結(jié) 論
　　本研究進(jìn)行了大量的問卷調(diào)查研究分析，明確了企業(yè)在發(fā)展過程中的影響因素，根據(jù)市場條件、新品研制趨勢、同行間競爭等，探究了高效人事管理體系與新品研制的關(guān)系。驗(yàn)證了逆向工程能力的主要作用，包括其中一部分的中介效應(yīng)，這對(duì)企業(yè)發(fā)展和制定戰(zhàn)略目標(biāo)非常重要，為新興市場公司高效人事管理體系的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。
　　【參考文獻(xiàn)】
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