摘 要：人力資源是一種可再生的最寶貴的資源。本文界定了人力資源和公共部門人力資源的內涵，針對我國公共部門人力資源管理存在諸多問題和弊端，提出創(chuàng)新的措施和總結發(fā)展趨勢。
　　關鍵詞：公共部門；人力資源；激勵；
　　中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-07-00-02
　　江澤民同志曾經說過：“人力資源是第一資源”，在當今世界政治經濟發(fā)展中，人力資源的開發(fā)和管理，不僅關系到一個組織的生存，而且也直接影響到一個國家的綜合實力和競爭力。而公共部門作為向社會提供公共產品的部門，公共部門的人力資源開發(fā)和管理就顯得尤為重要。但是，在我國傳統(tǒng)的人事管理中是一種以職位為本位的非人格化管理，已經不適應社會的發(fā)展，因此需要創(chuàng)新和發(fā)展。
　　一、人力資源及公共部門人力資源
　　人力資源這個概念是有德魯克于1954年在《管理實踐》中首先正式提出的，他所認為的人力資源是指組織員工所天然擁有并自主支配使用的“協(xié)調力、融合力、判斷力和想象力”。我認為人力資源就是人在勞動中創(chuàng)造某種價值和組織績效而運用的體力和智力的綜和。
　　公共部門一般包括第一部門和第三部門，即包括國家政權機關，同時也包括國家直接投資在所有制形式上屬于國有的公有企業(yè)、公立學校和公立醫(yī)院與得到行政授權的機構等。公共部門的人力資源就是指最大化謀求公共利益為原則，以公法調整其活動，具有履行公共管理職能，提供公共產品和公共服務為最高宗旨，并在公共部門活動中的具有公共管理技能和知識的人力資源的總和。
　　二、公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢
　　（一）“以人為本”成為管理的主導理念
　　傳統(tǒng)的人事管理是以職位的非人格化的管理，它是建立在人是經濟人的假設的基礎上，傾向于圍繞職位的管理，而非對占有這個職位的人的管理。然而在現(xiàn)時期公共部門的管理中，對人的管理是一種社會管理，管理的主體和客體都是能動的，是追求一定的目的和能進行思考的人。尤其是管理的客體是具有相對獨立性和社會能動性，他并不是單獨的被動執(zhí)行來自管理主體的決定，而是能夠獨立選擇實現(xiàn)決定的途徑的積極、主動的執(zhí)行者。當今的人力資源管理是人性化管理，強調以人為本，注重對人性的尊重和人的需要的關注以及對人的潛力和創(chuàng)造性的挖掘。
　�。ǘ�）公共部門管理和企業(yè)部門管理方式的融合化
　　公共部門和企業(yè)部門的人力資源管理的客體都是人，因此兩者有相同之處。它們的理論、方法和管理模式都有相互借鑒和利用之處。從某種意義上說，公共部門的人力資源管理是企業(yè)人力資源管理在公共部門人事管理活動上的推廣和應用。人力資源管理模式和理念不僅適用與企業(yè)部門，而且適用于公共部門特別是政府部門的人事管理，況且企業(yè)人力資源管理理論或者模式得宜于公共部門的，特別是政府人事管理的實踐包括政府人事管理的相關法規(guī)制度環(huán)境的改善。
　�。ㄈ�）管理手段的現(xiàn)代化
　　信息和網絡技術在公職人員管理中的運用，推動了管理手段的更新。在現(xiàn)階段人力資源管理活動中往往借助數(shù)學分析方法、模擬方法、社會學方法、預測方法、統(tǒng)計方法、定量分析方法和心理測驗方法等來提高管理的科學性和精確性。而如今我國政府大力發(fā)展的政府上網工程，網絡化辦公為公共部門人力資源管理與社會發(fā)展趨勢相吻合提供了物質基礎。人力資源管理的信息化和網絡化不僅能縮減辦公成本，提高工作效率，而且促進人力資源戰(zhàn)略和政策制定，加強了公職人員的溝通和交流，改善了管理。未來的發(fā)展趨勢主要包括：電子人力資源政策、法規(guī)、人力資源資料庫、電子招聘、福利支付和動態(tài)管理等。
　�。ㄋ模┤耸侣毼惑w系由人統(tǒng)型轉變?yōu)榉诸愋汀?br>　　我國目前的公務員制度改革，就是要把行使國家行政權利、執(zhí)行國家公務的工作人員進行現(xiàn)代化管理，以確保國家行政機關工作人員的優(yōu)化、精干、廉潔、穩(wěn)定以及行政指揮系統(tǒng)的優(yōu)質和高效。公務員制度的建立和完善將帶動黨務、企業(yè)、事業(yè)和社會團體干部人事體制改革的順利進行，從而建立起個具本系統(tǒng)特色的全新的人力資源管理系統(tǒng)。
　�。ㄎ澹┕芾碡熑蔚膫�人化
　　在傳統(tǒng)的非人格化人事管理中，公共部門的職員只是按照基本上固定的路線行進，超越職責擅自作出改變是不被允許的，這樣也意味著公務員個人無須承擔太多的責任，只要依賴層級節(jié)制、法規(guī)和管制就可以了。但是隨著擴大民主參與和分權制的改革，使得公務員在獲得很大選擇權的同時必須對自己的選擇權承擔責任。特別是組織的精簡和職務的非常任化改革，傳統(tǒng)的組織對成員的特有的凝聚力已不存在，公務人員不在只是為了忠誠組織而工作，更多是為了目標和使命而努力工作，員工個人成了創(chuàng)業(yè)者，每一個人都管理著自己的職業(yè)生涯，管理責任更加具體化和個人化。
　�。�六）政府管理行為由微觀化轉變?yōu)楹暧^化
　　其一，人事部門將弱化微觀管理職能，強化宏觀管理職能，其管理職能側重于戰(zhàn)略性、政策性和服務性。其二，管理方法和手段，將從過去的依靠指令和計劃行政手段轉變?yōu)榻柚�于主要依靠法律和經濟手段進行間接管理，科學管理，依法管人。
　　三、我國公共部門人力資源管理的改革和創(chuàng)新
　　提高我國公共部門人力資源管理水平，一方面從宏觀層次上給各部門創(chuàng)造高效人力資源管理體系的寬松環(huán)境，變直接的行政計劃控制為間接的監(jiān)督管理和市場競爭性管理；另一方面，公共部門自身要以人力資源管理的理論為科學依據(jù)進行管理。
　　（一）在管理理念上，更新管理觀念。
　　首先要確立人本管理的理念，提倡“以人為本”。尊重知識，尊重人的首創(chuàng)精神，在公共部門的改革中顯的尤為重要。二是要認識到公共部門人力資源是促進政府管理發(fā)展的第一要素�，F(xiàn)代人力資源管理是促進公共管理的有效途徑，在影響政府效能的諸多要素中，公共部門的人力資源是最重要的要素，因為人力資源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用與組織生產力的資本資源。

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