1977年，管理學(xué)大師彼得?德魯克在《變動(dòng)中的管理界》曾經(jīng)寫道：“稅前年總收入超過(guò)100萬(wàn)美元――包括薪金、津貼、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)的收益、退休保證金、退職費(fèi)等等――的為數(shù)極少(也許不超過(guò)30人)，稅前年總收入在50萬(wàn)美元左右或者以上者人數(shù)稍多一些，但大概不會(huì)超過(guò)1000人。從經(jīng)濟(jì)上，這些為數(shù)極少的主管人員的高薪問(wèn)題并不構(gòu)成什么大問(wèn)題，但從社會(huì)意義上，它們卻構(gòu)成了巨大的損害，傳媒上給以突出報(bào)道，十分引人注目，因?yàn)槿藗円曋疄榈湫褪录�而非極端例外的個(gè)別情況。”
　　德魯克描述的上述情況很快開(kāi)始發(fā)生變化。根據(jù)德魯克介紹，在1982年到1983年間，很多大企業(yè)的工會(huì)對(duì)工資問(wèn)題做出了讓步和犧牲，可是高管的“總薪金待遇”卻不降反漲，這引起了工會(huì)和普通員工的憤慨。不但如此，連一般管理者和專業(yè)工作者都開(kāi)始對(duì)此表示不滿。
　　在一家大型國(guó)防軍工承包企業(yè)，1983年有近20名高級(jí)工程師和工程經(jīng)理辭職，其中不少人為這家公司效力長(zhǎng)達(dá)25年。大家辭職的理由都一樣：“去年我們的工資漲幅被限定在3％，說(shuō)是再高就會(huì)引起通貨膨脹。可高層管理的那9個(gè)人給自己增加的紅利和額外股票購(gòu)買權(quán)，卻相當(dāng)于薪水長(zhǎng)了25％到30％。這簡(jiǎn)直就是欺詐。”顯然，這些辭職的人并非平均主義者，只是對(duì)企業(yè)內(nèi)部分配明顯不公感到失望。
　　自上個(gè)世紀(jì)80年代以來(lái)，大型企業(yè)逐漸增多，企業(yè)內(nèi)部的層級(jí)日益繁復(fù)，企業(yè)內(nèi)部薪酬的分配越來(lái)越不均衡，這種不均衡表現(xiàn)為企業(yè)高管的薪酬越來(lái)越高，與普通員工的差距超過(guò)了一個(gè)合理的界限。企業(yè)高管的高薪問(wèn)題不再是一種“極端例外的個(gè)別情況”，而逐漸成為一種無(wú)法被人忽視的典型社會(huì)現(xiàn)象。
　　根據(jù)《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》的報(bào)道，上世紀(jì)80年代美國(guó)大型企業(yè)CEO平均年薪是一般上班族的40倍，到了90年代則升為85倍；現(xiàn)在竟一口氣飆高至400倍之多。如此懸殊的收入差距在西方激發(fā)了強(qiáng)烈的社會(huì)反響。
　　傳統(tǒng)理論認(rèn)為，企業(yè)高管為企業(yè)做的貢獻(xiàn)大，用高薪可以激勵(lì)他們創(chuàng)造更高的績(jī)效。但這種話說(shuō)法果真能夠成立嗎?
　　正像100多年前J?P?摩根(J.P.Morgan)發(fā)現(xiàn)的那樣，高薪和績(jī)效之間的唯一聯(lián)系與傳統(tǒng)理論恰好相反。摩根發(fā)現(xiàn)，在摩根公司的客戶中，經(jīng)營(yíng)糟糕的公司之間只有一個(gè)共同點(diǎn)：這些公司最高層管理者的收入，比下一等級(jí)的人高130％，而后者又比他們的下一級(jí)別高130％，依此類推。摩根既不鄙視巨額財(cái)富，也并非反對(duì)資本主義者，但他勇敢地?cái)嘌�，高層管理者的高薪瓦解了公司的管理團(tuán)隊(duì)。它們會(huì)使公司里級(jí)別較高的人，把自己的上司看作是對(duì)手，而不是同事，使之一味追求自身利益而不愿努力工作，這樣一來(lái)，企業(yè)的績(jī)效就會(huì)不可避免地降低。
　　
　　傳統(tǒng)的為高薪辯護(hù)的理論已經(jīng)在大眾中失去了說(shuō)服力，人們輕而易舉地就可以推翻它。在日本，他們付給高管的薪水比美國(guó)少得多，只相當(dāng)于美國(guó)高層經(jīng)理人的1/4，最多不超過(guò)藍(lán)領(lǐng)工人的8倍，但日本企業(yè)擁有讓美國(guó)企業(yè)懼怕的競(jìng)爭(zhēng)力。即便在美國(guó)，同一行業(yè)中也存在著明顯的不一致。有的企業(yè)每年付給高管的報(bào)酬很高，可公司經(jīng)營(yíng)得卻很糟糕；而有的企業(yè)高管的報(bào)酬還不到前者的一半，企業(yè)卻搞得很不錯(cuò)。
　　傳統(tǒng)理論失效的一個(gè)后果就是，當(dāng)高管收入是普通員工收入幾十倍或者百倍的時(shí)候，高管的下級(jí)認(rèn)為高管并未做出與薪酬相對(duì)應(yīng)的貢獻(xiàn)，會(huì)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的受壓迫感�？梢哉f(shuō)，自高管高薪成為一種社會(huì)現(xiàn)象以來(lái)，對(duì)此一直就存在著反對(duì)的聲音，只不過(guò)這種聲音時(shí)強(qiáng)時(shí)弱。在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好的時(shí)候，企業(yè)高管的天價(jià)高薪與普通員工的艱難度日，就會(huì)冒犯眾怒，比如在1991―1992年的經(jīng)濟(jì)衰退和2001-2002年的網(wǎng)絡(luò)泡沫時(shí)，人們反對(duì)企業(yè)高管高薪的聲音就會(huì)特別響亮，憤怒的人們稱這些高薪高管為“文明世界的強(qiáng)盜”。但隨著經(jīng)濟(jì)的好轉(zhuǎn)，這種聲音就會(huì)慢慢變?nèi)酢?
　　人們對(duì)高管高薪的反對(duì)意見(jiàn)并非只存在于熊市。在2006年的牛市，美國(guó)布洛姆貝格和《洛杉磯時(shí)報(bào)》共同主持了有關(guān)高薪問(wèn)題的民意測(cè)驗(yàn)，80％的人認(rèn)為企業(yè)主管薪酬過(guò)高，哈佛大學(xué)商學(xué)院二年級(jí)2/3的學(xué)生對(duì)高管高薪持批評(píng)態(tài)度，90％的股民和60％的企業(yè)部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為高管“收入明顯過(guò)高”。由此可見(jiàn)，即便在牛市，人們?nèi)匀徽J(rèn)為企業(yè)高管收人過(guò)高非常不合理，只不過(guò)這種呼吁不如在熊市那樣強(qiáng)烈和急迫。

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